CURIOSIDADES DE LOS RRHH

La selección de personal da para escribir mucho y poder contar multitud de anécdotas que ocurren.

Hoy quiero prestar atención a la “penitencia” que tienen que sufrir a veces los candidatos de cara a conseguir un puesto de trabajo.

Tras haber conseguido ser citados para una entrevista de trabajo que, en muchas ocasiones, es simplemente la primera toma de contacto, escuchan una vez más las famosas palabras pronunciadas por los entrevistadores de personal (imagen de la compañía) “le llamaremos para indicarle en qué estado ha quedado su candidatura” o “tendrá noticias nuestras lo antes posible” o la que más me gusta oír a mí, “nos pondremos en contacto con usted, bien sea elegido o no”. En muchos casos, los candidatos se quedan con las ganas porque nunca más vuelven a saber nada, ni de esa empresa, ni del proceso de selección, teniendo que deducir por si mismos que no han sido seleccionados.

Cuando los candidatos hacen una entrevista en una empresa y se les dice esto, suele ocurrir que ya se desconfíe. Pero, afortunadamente, no todas las empresas son iguales. Van pasando los días y los nervios lógicos de los candidatos van saliendo porque para ellos esa entrevista es una opción a la que se aferran. Cuando ya han pasado más de 15 días comienza la desesperación y frustración de ver que, una vez más, les han defraudado por incumplir la palabra dada. Algunos candidatos llaman y están en todo su derecho de hacerlo, si la empresa les dijo que les llamaría para indicarles como quedó su candidatura. Se dan casos en los que se está pendiente de dar una respuesta a otro puesto de trabajo a expensas de lo que les diga vuestra empresa.

Después nos sorprendemos que los departamentos de recursos humanos lleven mala fama por parte de los recién llegados. Si en este punto tan nimio se les miente, se pueden esperar cualquier cosa de esa empresa. No se da ningún valor a la palabra, incumpliéndola constantemente, haciendo que las expectativas de los candidatos y trabajadores se queden en decepción. No será válido el argumento de los entrevistadores “los demás lo hacen y se dice por quedar bien” porque eso no es así. Lo que se dice hay que cumplirlo. Si no se lleva intención de hacerlo, es preferible no mencionarlo. Que los demás los hagan no quiere decir que esté bien.

Suele ocurrir, aunque no frecuentemente, afortunadamente, que candidatos son llamados a participar en un proceso de selección del que nunca vuelven a saber nada tras hacer la entrevista. Tras unas semanas, se les vuelve a contactar para participar en otro proceso de selección idéntico al anterior, volviendo a realizarle la entrevista la misma persona. Y muchos candidatos se preguntan: esto, ¿qué es? La verdad que estas cosas son increíbles y demuestran la falta de organización y criterio de algunos profesionales de los recursos humanos que no valoran el tiempo de los demás. Esto dice poco a favor de esa empresa porque deja de manifiesto la importancia que da a sus trabajadores.

Pero no sólo ocurre en las entrevistas. En la gran cantidad de portales de empleo a través de Internet, los candidatos se inscriben a las ofertas de su interés, sin que ellos lleguen a participar en proceso de selección alguno, porque su CV les llega directamente a las empresas que publican esas ofertas. Van pasando los días y chequean su menú personal para ver el estado de su candidatura sin que nada cambie. Tras unos días (indeterminados) reciben por correo electrónico un email pidiendo que se rellene una encuesta para dar su opinión sobre alguno de esos procesos de selección concretos en los que supuestamente están participando. Obviamente, las empresas les han incluido. Hacen preguntas tipo como ¿Qué te parece el trato recibido por la empresa? ¿Qué toma de contacto han tenido con vosotros? La verdad que esto es la risa. Es para quedarse atónito ya que nadie de esa empresa se ha puesto en contacto con ellos. ¿Qué opinión van a poder dar? Un poco más de control y rigor, que no cuesta tanto coordinarse.

Muchos candidatos, a la hora de buscar empleo deciden apuntarse a determinadas bolsas de empleo de instituciones, asociaciones, etc. para usar todas las herramientas disponibles de cara a aumentar sus posibilidades de búsqueda. Para apuntarse en algunas de estas bolsas de empleo hay que tener verdadera paciencia. Claramente, se pone a prueba. En algunas llaman para pedir información y se les dice que tienen que ir en persona por allí sin especificar que deben llevar, con lo que ya supone, al menos dos viajes, puesto que seguro que falta “el papel más importante, sin el cual no se puede gestionar la solicitud”.

En las entrevistas, piden llevar un CV pero, además, hay que rellenar el típico formulario, aportando varias fotografías y muchos decís ¿para qué nos hacen rellenar esto si ya les hemos entregado nuestro CV?

Luego se les hace pasar por los orientadores, quieran o no, para que su candidatura quede inscrita en la bolsa de empleo. Personalmente, creo que es una perdida de tiempo y una forma de colapsar este tipo de servicios. El asesoramiento lo deben recibir aquellas personas que van perdidas en la búsqueda de empleo que no son todas. Podría decir que simplemente es una forma de justificar ciertos puestos. Además, en algunos de estos asesoramientos, tampoco cuentan nada que no se sepa.

Lógicamente, hay otras bolsas de empleo mucho más ágiles que permiten rellenar un formulario vía telemática, adjuntando el CV, en formato Word. Pero son las menos.

Caso especial son las empresas de trabajo temporal, que cada vez que se inscribe uno, vuelven a solicitar rellenar su base de datos, independientemente de que se lleve el CV. Esto es significativo de la nefasta organización que tienen porque, si hace poco que se estuvo en la oficina, ¿Dónde está el anterior formulario que se rellenó? “Qui lo sá”.

Tampoco son inusuales las entrevistas de trabajo en las que muchos candidatos son citados para determinado puesto de trabajo y, nada más llegar, uno se da cuenta de que el entrevistador no tiene ni idea de para qué puesto se hace la entrevista y, además, ni se ha mirado el CV. Lo va a ir descubriendo todo sobre la marcha. Esto demuestra una dejadez de esa compañía que, a primera vista, le hace a uno pensar... “¿dónde me he metido?” no viendo el momento de marcharse. Estos imprevistos, pueden surgir. Pero antes de seguir adelante con la entrevista, es preferible avisar al candidato antes de que acuda, pidiéndole disculpas y citarle para otro día. Pero claro, muchos entrevistadores dicen “¡Qué más da quien le haga la entrevista!. Tampoco importa si el candidato tiene que esperar o la imagen que se pueda llevar de la empresa. En la cúpula, suelen oírse comentarios como...“como quiere trabajar tragará con lo que le echéis”. Nada más lejos de la realidad. Los candidatos también tienen su criterio y este tipo de trato les dice mucho de la empresa y, supuestamente, es la empresa la que tiene interés en ellos al llamarles a una entrevista.

Mención especial para el siguiente tipo de entrevista: en las que sólo habla en entrevistador, sin dejar meter baza al candidato, de la que sale diciendo “vaya entrevista más extraña”. Para aquellos que se creen con todo el conocimiento para hacer una entrevista, sin ser profesionales de recursos humanos, les voy a dar un consejo: el candidato debe hablar un 80% del tiempo. La entrevista servirá para sacar esa información que se requiere para decantarse por uno u otro candidato.

Pero una entrevista puede tener incluso un lado más esperpéntico: entrevistas donde el representante de la compañía con el que estáis hablando está enfadado por algo ajeno al proceso de selección y la paga con vosotros. Obviamente, problemas existen en todas las compañías, pero se ha de cuidar la imagen que se da al exterior, especialmente, si lo que queremos es que un profesional entre a trabajar con nosotros.

No olvidemos esos procesos en los que las entrevistas las realizan varios miembros de la empresa y en la que se contradicen el uno al otro o incluso discuten acaloradamente delante de algún candidato. El candidato, podrá soportar la tensión estoicamente, pero seguramente, su postura será “aquí no trabajo ni loco”.

Pero no nos quedemos simplemente en la empresa privada. El servicio publico de empleo tampoco se queda fuera de toda crítica. Su funcionamiento deja mucho que desear, por muchos que algunos se sorprendan. Que os llegue la citación para alguna oferta ya es un milagro, que además, coincida con tu perfil, simplemente, es pura coincidencia. Cuando acudís a la reunión para informaros del puesto os dais cuenta de que no cumplís los requisitos imprescindibles, bien sea por los estudios solicitados u otro tipo de requisitos. Esto demuestra la falta de medios que tienen y el poco criterio a la hora de sacar el listado de personas que constan en sus bases de datos que, por lo visto, va un poco mal. Pero no olvidemos que a estas citaciones hay que acudir porque tienen que sellar la carta, de lo contrario, adiós subsidio.

Podría seguir hablando, pero tampoco es cuestión de alargar esta entrada.

Los candidatos tienen su dignidad y no pueden permitir ser pisoteados. Si las empresas tienen interés en vosotros, tendrán que demostrarlo desde el primer instante. Cuando las cosas no se hacen con educación y respeto, es preferible terminarlas educadamente.

Vosotros mismos debéis tener criterio para saber donde os metéis y hay veces que os debéis de guiar por vuestra intuición y por lo que os demuestran en el ritual de selección específico de cada compañía.

Y que digan que el ser candidato es aburrido... Siempre habrá algo nuevo que podáis ver en una entrevista. Las empresas pecan de falta de rigor, empezando por profesionales de los recursos humanos, que al fin y al cabo, son el primer contacto con la empresa. Esto requiere un cambio radical que haga que se tenga respeto por los candidatos de una vez por todas siguiendo todos los profesionales un protocolo homogéneo en la selección de personal.

No todo vale.

CRITICAR AL PRÓJIMO, ¿PLACER O ACTITUD COBARDE?

Criticar es un arte que nadie reconoce hacer públicamente pero que se ha convertido en deporte nacional de muchos. ¡Ay si las paredes hablasen! Nos podíamos preparar.

Yo siempre he dicho que si algo no te gusta, lo mejor es hacérselo saber a la otra parte para intentar resolverlo y dejarlo zanjado. Sin embargo, la tónica general es dedicarse a criticar a los demás con su círculo más cercano. Y surge una pregunta: de esta forma ¿qué se soluciona? Pues sinceramente, ¡nada! Hay quienes lo disfrazan de desahogo. Pero no hacen más que ahondar en la amargura. Ante todo, debéis ir de frente. Hay un dicho que describe esto a la perfección: Hablando, se entiende la gente. Sólo así se solucionan los problemas.

Pero a veces, no es tan fácil. Ocurre que lo que se habla suele ser una falsedad. Ante preguntas directas, no se suelen encontrar respuestas acordes, sino respuestas ideales que luego, se convertirán en puñales verbales.

Este tipo actitudes infantiles, un tanto cobardes, se dan por no saber afrontar los problemas. En el trabajo siempre surgen roces porque la convivencia es dura. No somos perfectos y debemos saber asumir las críticas constructivas.

La técnica de “tiro la piedra y escondo la mano” no es muy profesional. Pero no creamos que toda crítica se crea a nuestro alrededor. Tenemos que tener en cuenta que, sin ser conscientes de ello, puede que seamos nosotros mismos nuestros enemigos, pues, no actuar coherentemente llevará a otros a hablar… mal… Por esto, deberemos reflexionar sobre nuestro comportamiento, nuestras palabras e incluso, gestos. Sin embargo, corrillos de pasillo existen en todas partes y todo el mundo critica determinadas situaciones del tipo que sean.

No hay nada malo en plantear claramente los problemas o diferencias para intentar buscarles una solución. También será necesario hacer dichos comentarios con tacto y educación.

Cada vez la gente es menos comprometida y actúa sólo por propio interés, sin mostrarse como realmente son. De cara a la galería todo el mundo es perfecto, pero la realidad nos dice otra cosa. No estamos volviendo una sociedad hipócrita, que no opina, ni da a conocer lo que realmente piensa, cuando, precisamente no es un factor negativo. Ser sinceros es positivo porque ayuda a tener los conceptos claros e, incluso, se genera menos daños del que uno se puede pensar en un momento dado.

Por ejemplo, imaginaros que os encontráis con un compañero de trabajo o con un conocido y le saludáis efusivamente como si os alegraseis de verle y tras irse, no os falta ni medio segundo para ponerle a caldo porque no le soportáis. ¿No sería más coherente saludarle simplemente sin falsas efusiones ni preguntas por compromiso? Sin embargo, en esta sociedad parece que sigue importando mucho el qué dirán, cuando eso debe de dar igual y primar lo que uno piense y defienda. Es necesario ser uno mismo, con los valores correctos que hay que tener y que todos conocemos a pesar de que los omitamos.

A pesar de ser pesimista no pierdo la esperanza de que, al final del túnel, veamos la luz porque recapacitamos y realmente cambiamos y nos comportamos como personas normales actuando de forma natural y no forzada.

Y TÚ, ¿CÓMO ME VES?

La autocrítica es una reflexión que se debe hacer con bastante frecuencia para poder analizarse y ver qué ha de cambiarse de nuestro carácter y forma de ser.

Así, se deberán analizar situaciones de vuestra vida profesional en las que hayáis tenido alguna controversia, intercambio de palabras de forma brusca, enfado, ira con otros compañeros, subordinados o responsables de vuestra compañía para que desgloséis quién o qué fue el causante y cómo se podría mejorar. También será necesario prestar atención a situaciones en las que se actuó mal o de forma no profesional (llegar tarde, “escaquearse”, no ayudar a otras personas, etc.)

Muchas son los que piensan que “hacen todo bien y al que no le guste, su problema es”. Obviamente, esta es una forma de actuar totalmente egocéntrica y egoísta, que demuestra que estas personas sólo miran por ellas, siendo muy radicales. Pero en verdad, lo que pasa es que no son capaces de ver sus errores porque hasta ese momento, puede que nadie se atreviera a mostrárselos por miedo a represalias. Puede ser, incluso, que ellos se hayan analizado de forma bastante benévola.

Muchas personas tienden a hacer una autocrítica suave, dando escasa importancia a los problemas o defectos detectados y justificándolos de forma absurda.

Es decir, podéis criticar fervientemente a otros compañeros cuando lleguen varios días tarde al trabajo sin justificar y no recuperen luego el tiempo, también cuando hacen más descansos de la cuenta o cuando os contestan mal a vosotros o a otros sin justificación porque ellos son así. Pero si este tipo de comportamientos los hacéis vosotros, seguro que cambia vuestra forma de juzgarlo, encontrando excusas de “lo más convincentes” como hoy llegue tarde y no lo recupero por los días que me he quedado de más, hoy descanso más porque estoy cansado, quemado o agobiado con mis tareas y necesito tomarme mi tiempo, no soy pelota simplemente me preocupo por los jefes porque necesitan mi atención desinteresada, si contestáis mal por supuesto esta justificado porque estáis pasando una muy mala temporada y no me soporto ni a mi mismo y los demás me buscan las cosquillas, etc. Esto esta muy bien, sin embargo, no es justificativo a pesar de que seáis vosotros los que realizáis este tipo de conductas injustificables porque denotan comportamientos poco profesionales.

A la hora de autoanalizaros debéis ser justos y honestos con vosotros mismos, siendo igual de exigentes que con el resto y objetivos a pesar de que sea duro. Tampoco es cuestión de ser masocas como algunas personas que se auto castigan siendo excesivamente exigentes y muy negativas. Las posiciones drásticas no ayudan hay que buscar un termino medio, sin dejar de ser realistas.

Tampoco olvidéis que cuatro ojos ven más que dos, es decir, que siempre va bien pedir ayuda a otras personas para que nos digan cómo nos ven ellos. En muchas ocasiones vosotros mismos sois incapaces de ver ciertos comportamientos o actitudes que tenéis con los demás porque lo veis como algo normal de vuestro comportamiento y a lo que no le dais importancia.

Tened en cuenta que antes de efectuar a otras personas de vuestro entorno laboral la pregunta de ¿vosotros cómo me veis? debéis de tener claro que tienen que ser personas de vuestra confianza o cercanas que os den confianza y no aquellos que al cabo de un minuto van a estar criticándoos. Tendréis que saber aceptar las críticas constructivas porque quizás oigáis cosas que no os gusten y que desde su punto de vista serán claros puntos en los debéis de mejorar.

Igualmente, al obtener opiniones de otros, no es momento de justificar ni ponerse a la defensiva. Están haciendo una valoración porque se los solicitasteis y no pretenden que les deis explicaciones sino que simplemente os dan su opinión de qué aspectos debéis cambiar. Estará en vuestra mano el quererlo hacer o no.

No todo el mundo está preparado para este tipo de terapias, muy recomendables bajo mi punto de vista. Porque no es lo mismo que te digas tú mismo que tienes mal genio a que te digan que muchas de tus contestaciones están fuera de lugar y que deberías de pensar más seriamente lo que dices porque da la sensación que estás atacando constantemente. A pesar de tener confianza en ellos, no sienta bien y hay que ser capaz de asumirlo, sin ponerse como un energúmeno. De hacerlo, nunca más volverán a decirte nada a tu cara, aunque posiblemente sí a tu espalda.

Cuando son varias las personas que opinan determinadas cosas de uno mismo, algo de razón tendrán. Será necesario hacer un examen de conciencia para ver como solucionarlo. Es demostrativo de ser inteligentes reconocer los errores propios delante de los demás. No por decirnos lo que queremos oír nos estarán diciendo la verdad.

Pero en todas las empresas están los que malmeten y, sin haberles pedido opinión, opinarán. Pero a veces opinan aquellos que más tienen que callar.

En resumen, no todo el mundo está dispuesto a ayudar a avanzar y hacer ver lo que se debe mejorar; esto debéis tenerlo en cuenta para saber qué personas son las adecuadas. Por supuesto, estas no serán aquellas que os hacen críticas destructivas, pretendiendo hundiros. Sino todo lo contrario, personas que digan, de forma constructiva, lo que debéis pulir para mejorar. En caso de inexistencia de personas de confianza, habrá que valerse por uno mismo, siendo realista, para detectar carencias o defectos y convertirlas en fortalezas con esfuerzo y trabajo.

Así que ya sabéis, debéis miraros al espejo de forma más habitual. Las verdades duelen y hay que asumirlas porque la sinceridad está muy bien teóricamente pero el problema viene cuando se pone en práctica. Muchas personas se ponen a la defensiva cuando realmente, deberían de agradecer que les hubieseis hecho ver otro punto de vista sobre ellos mismos. Todo depende de cómo queráis mirar las cosas.

JEFES ¿TODOS IGUALES?

Hay muchas personas que hacen generalizaciones categóricas sobre algo, sin diferenciar caso por caso. Nunca todo es blanco o negro. Debemos saber diversificar con objetividad a pesar de que no nos guste o cueste.

Vuestras argumentaciones tienen que estar motivadas y basadas en unos hechos o personas concretas. No todos los hechos y personas son iguales, a pesar de aparentarlo a primera vista. Como suelo decir, debéis dar el margen de la duda hasta que no se demuestre lo contrario.

El tema que quiero abordar hoy es la generalización adversa que se hace de la figura del jefe o superior directo, metiendo a todos en el mismo saco, muchas veces sin razones para ello.

Hay profesionales que piensan firmemente que todas las personas que pasan a ocupar una posición de responsabilidad son nefastos, no ya por ellos, sino por la posición que van a desempeñar a partir de ese momento, algo que no es justo.

Debemos partir del hecho de que ocupar un puesto de responsabilidad que conlleve la gestión de personas no es fácil; es complicado por muchos factores que influyen. Tampoco voy a negar que haya muchos jefes cuyos puestos se les quedan grandes. Pero ante esto, hay que plantearse lo siguiente ¿Quiénes son los culpables? ¿Ellos por aceptarlos o las personas que les otorgaron ese puesto?

Si a cualquiera de vosotros os ofrecen un puesto de responsabilidad con todo lo bueno y malo que ello conlleva, lo más seguro es que digáis que sí, a pesar de saber que os pueda quedar grande. Normalmente va unido a una subida salarial apetecible que será difícil rechazar. Así que lo aceptaréis porque pensaréis que si os lo han ofrecido será porque algo ven en vosotros que no tienen otros. Un punto de vista negativo sería pensar que no había otro, o que es una forma de “buscaros las cosquillas” para así echaros a la calle sino cumplís con lo que se requiere de vosotros.

Por supuesto, creo que la responsabilidad de la culpa cae del lado de quien tiene la potestad de elegir a las personas, internas o externas, que van a ocupar puestos que conlleven la gestión de personas. El hecho de que una persona desempeñe muy bien su puesto actual no quiere decir que en todos vaya a ser igual. Habrá que tener en cuenta muchos factores que pasarán de largo en más de una ocasión.

También depende de la actitud con la que la nueva persona nombrada gestor de personas o equipos afronte este puesto, independientemente de tener o no experiencia, aunque la lógica hace pensar que la organización les dará unas directrices de soporte, que no siempre ocurre. Lo primero que debéis hacer para empezar con buen pie es saberos ganar a vuestros equipos y ser humildes yendo como uno más que quiere aportar lo mejor para la totalidad de las personas. Lo peor es intentar imitar a otras personas que fueron vuestros superiores anteriormente porque no siempre van a ser el ejemplo a seguir.

De todas formas los trabajadores debéis tener la mente abierta porque no todos los jefes son iguales. Hay muy buenos gestores de equipos que saben hacer de forma excepcional su trabajo pero para poder daros cuenta de ello debéis darles una oportunidad. El nuevo responsable no es el mismo que el anterior. Puede ser mejor o peor que aquel, pero no será igual. Cuando comienza a gestionaros un nuevo responsable debéis “formatearos” de nuevo y poner el contador a cero para ver qué os demuestra y aporta. El adoptar la postura de “vosotros contra el mundo” no es buena y os va a traer muchos quebraderos de cabeza.

Para empezar, si el nuevo responsable ve vuestra actitud, intentará cambiarla y si ve que no ponéis de vuestra parte, tendrá que llamaros la atención para dejaros las cosas claras, manteniendo una charla con vosotros para preguntaros, de forma abierta, qué os pasa con él.

En caso de que os encontréis dentro del grupo de profesionales que tienen verdadera inadversión a la figura del jefe con independencia de quien la ocupe debéis de preguntaros ¿Qué motiva esto? y seguidamente ¿En qué os beneficia esta postura?

A veces, detrás de esta actitud, se esconden motivos personales que hacen que estéis molestos con la organización por que creéis que ese puesto debía de ser para vosotros y no para otros. En este caso, si estáis así es por callaros y no plantear abiertamente vuestro interés para el puesto para que puedan contar con vuestra opción. A veces las oportunidades las tenemos que provocar nosotros mismos sino llegan. Pensad que no tenéis nada que perder y por intentarlo de forma adecuada no pasa nada teniendo claro que luego la empresa tomara la decisión que mejor le parezca a pesar de que vosotros luego estéis de acuerdo o no. Sin embargo, se decida lo que se decida, debéis afrontar la misma con madurez y buena actitud, analizando el porqué de la misma.

En otras ocasiones basáis vuestra actitud hacia el superior en experiencias anteriores, no superadas, haciendo que la figura del jefe, independientemente de quien la ocupe, veáis proyectada a esa persona que os lo hizo pasar mal, y os crea una coraza defensiva y de rechazo. Si es esto lo que os pasa, debéis en primer lugar reconocer vuestro problema e intentar ponerle remedio, aceptando y superando esa mala experiencia anterior, que os permita comenzar de nuevo.

No todas las personas son iguales cuando ocupan puesto de responsabilidad. Mucha gente no esta preparada y ejerce su puesto por inercia, subiéndosele su responsabilidad a la cabeza y piensa que ser jefe conlleva que los demás hagan lo que él diga. Hay incluso quienes adoptan actitudes autoritarias, haciendo un uso excesivo del grito para hacer cumplir sus órdenes.

Pero otros muchos saben escuchar, orientar y tienen claro que son uno más del grupo. Sabiendo que deben delegar y apoyarse en los otros y viceversa. Teniendo confianza mutua se consiguen las cosas. Luego, si hay problemas, saben que se deben solucionar hablando y también tienen claro que ellos no siempre tienen la razón.

¿Qué opinas? Por favor, cuéntanos tus experiencias con los jefes.

¿CUÁNTAS HORAS TENEMOS QUE TRABAJAR PARA SER MÁS PRODUCTIVOS?

El concepto “hacer más horas para ser más productivos” no es correcto. Lo que hay que hacer es aprovechar y apurar nuestro tiempo laboral al máximo, es decir, consiste en organizarnos para hacer que nos cunda el tiempo efectivo en cosas que aporten valor a nuestro trabajo y a los intereses de la compañía que representamos.

Es muy habitual ponerse a hacer cosas sin analizar previamente si son necesarias o si van a aportar algo de valor por lo que merezca la pena invertir nuestro tiempo. En España hay una mentalidad equivocada: pensamos en que es más importante hacer que obtener resultados. Y no todo consiste en llevar acabo muchas tareas sino de hacer las que sean necesarias y que más valor nos aporten.

No olvidemos que los españoles somos en el ranking, unos de los trabajadores que más tiempo invertimos en nuestros trabajos, es decir, que más tiempo pasamos en nuestros puestos de trabajo pero que, al mismo tiempo, menos producimos en relación al tiempo invertido. La pregunta es obvia: ¿a qué se debe esto?

La respuesta no es tan complicada; es una falta de organización total que comienza ya desde las altas jerarquías que en la gran mayoría de las ocasiones son impulsoras de este tipo de situaciones.

Aun sigue muy arraigada la mentalidad empresarial en la que se valore más a aquellos trabajadores que más horas pasan en sus puestos. Pero no nos engañemos. Hay quien está en su puesto, pero haciendo otro tipo de labores o simplemente pasando el rato. Mientras no existan sistemas objetivos que midan de forma eficiente lo que cada uno aporta con su trabajo no se deberían hacer afirmaciones categóricas al respecto. Es más, a los empresarios que piensan que a más horas invertidas por sus trabajadores en sus puestos de trabajo mayor rendimiento, les lanzo una pregunta ¿en que se basan? Necesitaría argumentos objetivos avalados por explicaciones y ejemplos concretos.

Muchos jefes hablan de la “actitud de la caída de bolígrafos”. Para aquellos que no lo sepan, se refieren a aquellos que a la hora en punto de salida que les corresponde, se les caen los bolígrafos y les falta tiempo para irse. Vamos, que no hacen ni un minuto más. Está claro que si hay que quedarse para sacar algo de trabajo adelante, como algo excepcional, se hace porque hay que involucrarse con la compañía. Eso sí, quedarse porque sí, es una solemne tontería.

En los países europeos cumplen a raja tabla con su horario laboral y nadie les dice nada a los trabajadores por irse a su hora y hasta las personas que ocupan puestos de responsabilidad lo hacen. En muchas empresas españolas si uno no se queda más de su horario, se le mira mal. Si sacásemos ratios de la eficiencia en esas horas de más que tiene que hacer muchos trabajadores nos sorprenderíamos porque veríamos que son deficitarias y que suponen un mayor coste a las empresas y que se aporta menos, pues bajan el rendimiento después de las horas normales de trabajo.

Este es un tema cultural y de malos hábitos adquiridos a lo largo del tiempo y que ahora cuesta mucho cambiarlo en la sociedad española. Pensad que no porque se haga es lo más adecuado y que quizás hay que abrir la mente y poner todos de nuestra parte para cambiar esto.

Para comenzar voy a proceder a dar una serie de consejos que nos ayudarían a todos a ser mucho más eficientes en nuestro tiempo de trabajo si hiciésemos estas pautas de forma habitual que paso a detallar:

1. Especificar o precisar el trabajo diario que vamos a llevar a cabo en todas nuestras horas de trabajo. Pueden surgir imprevistos que nos harán cambiar los planes en función de la urgencia, sin embargo, debemos llevar una agenda de tareas en función de los plazos o de la prioridad real que tenga cada cosa. Debemos ser metódicos e intentar no desviarnos demasiado de lo previsto y, si lo hacemos, analizar qué lo produjo y en qué medida afectó a nuestro rendimiento esperado. Para eso, es aconsejable escribir todo lo que tenemos que hacer cada día, siendo realistas para seguir el guión previsto. Pero habrá que llevarlo a cabo.

2. Hacer uso de la delegación. En España nos cuesta delegar tareas en otras personas de nuestro departamento o equipo porque tenemos miedo a que nos las puedan quitar. Esto es sintomático de falta de seguridad en uno mismo. La delegación es muy positiva porque permite que otras personas vayan aprendiendo nuevas tareas que les hará avanzar además de ser un balón de oxígeno, pues se van a sentir más motivadas al ver que su compañía confía en ellos.

Para que la delegación sea efectiva hay que dedicarle tiempo; nadie ha nacido enseñado. Muchos responsables de departamentos dicen que no tienen tiempo para enseñar esas tareas a otros miembros de su equipo, así que no delegan nunca nada y siempre van agobiados y “de mala leche”. La pregunta es ¿no tienen tiempo o es que no quieren tenerlo? Yo lo tengo muy claro: no quieren tenerlo porque no les interesa. Muchas veces en los departamentos, cuantas más personas hay, peor se organizan sin pretender generalizar porque nunca nada es categórico. En los departamentos, la organización tiene que ser cada vez más plana haciendo que todos sepan hacer todo ya que esto es beneficioso en todos los sentidos.

3. Planificar el tiempo destinado a cada tarea. No es cuestión a veces de dedicar todo un día a una cosa sino de dedicarle el tiempo necesario y poder, así, avanzar. De nada sirve que nos dediquemos a algo todo un día, que luego no volveremos a utilizar o tocar en días o semanas.

4. El comunicar de forma eficaz, ser directo y concreto será fundamental. Muchas veces nos enrollamos demasiado sin ser claros y los receptores del mensaje pueden no tenerlo claro al final del discurso. Por eso, va bien preguntar para averiguar si todo ha quedado claro. De no ser así, supondrá una clara perdida de tiempo. Además, habrá que buscar el canal más rápido y efectivo para comunicar cada cosa.

5. Para ser metódicos y organizados es vital llevar un orden en la mesa de trabajo y en el PC que permita agilizar el trabajo y evite el extravió de información necesaria. También es aconsejable tener organizado el e-mail en carpetas para encontrar lo que se busca rápidamente. ¿Os habéis preguntado alguna vez cuánto tiempo efectivo de trabajo dedicáis a buscar cosas que ya tenéis pero no sabéis donde? Si se contabilizase, podríamos sorprendernos. En España, es habitual ver mesas llenas de montones de papeles que tapan la torreta del ordenador y (exagerando un poco) hasta la cara de los trabajadores. Y digo yo ¿así se puede encontrar algo? Cada uno tenemos que llevar nuestro sistema de organización, siempre y cuando sea efectivo. No es cuestión de saber que tenemos algo sino de saber donde los tenemos para evitar perder tiempo buscándolo. Por eso, hay que ir archivando poco a poco las cosas.

6. El email habrá que chequearlo regularmente. Lo mejor revisarlo por la mañana y a determinadas horas pero no podemos depender del mismo porque nos quita mucho tiempo, dedicándoselo a cosas que podrían esperar. Por eso, es fundamental educar a las personas para que sepan que se les hará lo suyo a su debido tiempo, independientemente de quien sea, en función de la importancia de cada tema. Sino lo entienden habrá que hacérselo ver. De no ser así, llegará el final de la jornada y habréis hecho todo menos lo realmente importante y esto sólo juega en vuestra contra.

7. Reuniones limitadas en el tiempo y con una agenda clara. Este es un gran fallo, sobretodo, en nuestro país. Hay que hacer reuniones productivas que sirvan para avanzar. Cada parte tiene que saber de antemano, de qué se va a hablar, para poder preparar su parte, y asistir con sus deberes hechos. Si no se han hecho, es preferible posponerla y volverla a programar más adelante. Muchos responsables se pasan todos los días efectivos de trabajo media jornada reunidos, muchas veces para nada. Yo les preguntaría ¿todas esas reuniones eran necesarias? ¿En que se avanzó? ¿Se marcaron objetivos a alcanzar para la próxima? ¿Se hará seguimiento de lo pactado? No por reunirse más se es más eficiente. Es cuestión de mantener las reuniones justas y necesarias. ¿Cuántas reuniones se desarrollan sobre temas que estaban fuera de la agenda? Innumerables, diría yo.

8. Ser breve al teléfono sin darle vueltas a las cosas. Debemos llamar para obtener la respuesta que precisamos. ¿Cuántas veces nos pegamos 15 minutos o más hablando con alguien de temas o tareas laborales para nada? El tiempo que invertimos tiene que servir para algo. Así que antes de llamar a nadie debemos plantearnos ¿Qué tenemos que decirles? ¿Cuál es la mejor forma de transmitirle eso? Si la persona a la que llamamos se va hacia otros derroteros innecesarios debemos reorientarle a lo realmente importante o posponer la conversación para otro momento en que este centrado al 100% en lo nuestro.

9. Para rendir al día siguiente en el trabajo debemos dedicar al menos 8 horas al descanso, algo que no es habitual en España porque llevamos otro ritmo de vida y de horarios. Por ejemplo, aunque está cambiando, debe de hacerse aun mucho más ¿Cuántas empresas siguen dedicando 2 horas de descanso para comer? Cuando con media hora o máximo, una hora sería más que suficiente y de esta forma vuestros trabajadores podrían salir antes sin olvidar por supuesto el servicio y la atención al cliente, que es lo primero. Aunque todo se puede conciliar con ganas.

10. Por ultimo, debemos autodisciplinarnos en la actividad laboral, evitando interrupciones innecesarias que no aportan nada, acostumbrado a la gente a que cada cosa tiene su horario, haciéndoselo saber de forma adecuada y educada.

El trabajo debe ser una responsabilidad para todos nosotros y no una excusa. Debemos incentivar de una vez la cultura de la eficiencia y no de la presencia en nuestro país. Los horarios a la carta serían una solución positiva dentro de unos límites y, así, amoldarnos a las circunstancias particulares de cada colectivo de trabajadores. Con un consenso, se logrará que todos vengan más motivados a trabajar porque se les tiene en cuenta y se quiere dentro de lo posible que puedan conciliar su vida personal y laboral.

No perdéis nada por intentar estas cosas y por establecerlo como prueba piloto para ver cómo funciona y podréis sacar vuestras propias conclusiones al respecto. ¿Qué os impide hacerlo?

COMPETENCIAS

Hasta ahora, lo que más ha primado siempre es lo que consiguen los trabajadores en su puesto de trabajo, sin prestarle atención al cómo lo hacen. Pero no sólo importan los resultados sino también de qué forma se han llegado a conseguir.

El cómo se consiguen las cosas cada vez adquieren mayor protagonismo. Por ejemplo, podemos obtener las ganancias estipuladas con determinado cliente pero, si el servicio que le damos deja mucho que desear, le vamos a perder y no volveremos a contar con resultados positivos gracias a él por vuestros propios méritos.

El éxito no radica sólo en seguir una estrategia adecuada para conseguir nuestros objetivos sino en elegir la forma correcta de llevarla a cabo. Y para esto último todo cuenta hasta los más mínimos detalles.

Las cosas tienen que seguir su orden y llevar un plan previo establecido para conseguir los resultados y los objetivos marcados de forma correcta.

Por ejemplo, una persona puede tener los conocimientos adecuados de determinada capacidad (como trabajar en equipo) necesaria para conseguir lo que tiene marcado, sin embargo, no necesariamente tiene que querer trabajar así porque quizá no le ve la conveniencia a hacerlo y prefiere hacer sus tareas de forma individual porque es a lo que esta acostumbrado.

Entonces habrá que ayudarle a descubrir a esa persona las consecuencias positivas que tiene el trabajo en equipo para que lo aplique para la obtención de sus resultados de forma más satisfactorias. Esto es trasladable a todas las capacidades posibles.

La actitud es una motivación muy importante para ponernos en acción de cara a prestar más atención al como conseguir las cosas. Tenemos que ver las ventajas de las estrategias adecuadas para conseguir nuestros fines.

Nosotros mismos podemos conseguir ver cuales son las capacidades más adecuadas para desempeñar nuestro trabajo de una forma más eficaz. En caso de no ser capaces de hacerlo solos, tendremos que reconocer esto primero para estar dispuestos a que otros nos ayuden a hacerlo.

Al fin y al cabo las personas son el valor diferencial de las compañías y por eso tenemos que ayudar a las mismas a desarrollar las capacidades necesarias para desempeñar su puesto mejor y para ello tenemos que abrirles la mente. Todo se puede adquirir en esta vida sólo es cuestión de quererlo hacer.

El comportamiento humano es impredecible y por ello tenemos que ayudar a nuestras personas a comportarse de la mejor forma para que se sepan sacar partido que repercutirá positivamente de lleno en sus compañías.

Debemos prestar atención a estas cosas porque todas tienen una explicación. Lo único es que hace falta quererla ver o encontrar.

PROCEDIMIENTOS: DEBIDAMENTE PLANIFICADOS O NECESITADOS DE PARCHEOS

En todas las organizaciones, tarde o temprano, es necesario establecer procedimientos para que todo el mundo tenga claro qué hacer y lo hagan de la misma forma. El que cada uno haga las cosas como le parezca provoca situaciones caóticas que generan muchos conflictos.

Eso sí, procedimentar no es tan fácil como parece; hay que tener en cuenta muchas variables para que sean realmente útiles y el resultado sea lo que necesitan los usuarios.

Por ejemplo, vemos que a la hora de legislar, para sacar a la luz nuevas leyes, los encargados de crearlas ponen todo su empeño en contemplar todo. Sin embargo, vemos que hay muchos vacíos legales y muchos aspectos tocados de una forma demasiado generalista que no solucionan las necesidades reales de las personas sobre ese tema.

Y todos os preguntareis ¿Por qué pasa esto?

La respuesta va en la misma línea de siempre porque no se ha tenido en cuenta a la hora de elaborar los distintos procedimientos, leyes, etc. a los usuarios a los que van destinados. Debemos tenerlos en cuenta para conocer sus necesidades de primera mano y, así, poder ver cómo les podemos dar solución a nivel procedimental de la forma más ágil y práctica.

A nivel teórico, todo parece muy fácil; sin embargo, la realidad es mucho más complicada. Muchas veces, los encargados de elaborar los procedimientos ponen todo su empeño e intentan ponerse en el lugar de los usuarios. Aunque esto es imposible y la única manera de conocer sus necesidades y lo que necesitan es involucrándolos en el proceso de elaboración de los distintos procedimientos.

De esta manera, vamos a conseguir contemplar la gran mayoría de los supuestos que se producen en cada área a procedimentar, con las soluciones más eficaces. De esta forma, evitaremos muchos defectos de forma que no se ven a priori a nivel teórico si no se cuenta con los usuarios antes de ponerlos en marcha para que puedan plantear las carencias o defectos a nivel de operatividad con respecto a lo que precisan y esperan.

Quizás esto llevará más tiempo para elaborar los procedimientos aunque no tanto como os pensáis. Eso sí, os vais a ahorrar muchos quebraderos de cabeza porque os habréis anticipado a ellos gracias a las sinergias con todas las partes protagonistas en cada procedimiento.

Por el contrario, si no hacemos esto, nos damos cuenta de las “taras” de los procedimientos cuando los implementamos, produciéndose situaciones de colapso y caos por no haber hecho las cosas con su orden lógico para evitarlo.

Cuanto más preveamos y planifiquemos en la fase previa de procedimentar de una forma práctica contando con las partes necesarias, evitaremos tener que rehacer muchas partes de los procedimientos y tener que buscar soluciones aun montón de incidencias y supuestos que no se cubren con lo contemplado en los mismos.

Esto se puede extender a muchas otras áreas. Yo, por ejemplo, siempre hago referencia a los accesos a los polígonos industriales; se nota que los encargados de diseñarlos y construirlos, en primer lugar, nunca los van a usar porque sino se pondrían en la piel de usuario. Por otro lado, no han tenido en cuenta las necesidades de los usuarios finales de cara a darles alternativas adecuadas. Normalmente siempre hacen un único acceso a los polígonos, produciéndose retenciones y colapsos en horas punta, evitables si se hubiesen realizado varias entradas/salidas. Luego vienen los parcheos propios de una mala planificación.

Esto no se hace porque se limitan a hacer las cosas sin pensar en darle la máxima utilidad y eficiencia al proyecto; piensan que basta con hacerlo cuando no es así. Porque Lo que cuenta es hacerlo de la forma más eficiente que dé las alternativas más adecuadas a los usuarios y que les evite la gran mayoría de los inconvenientes o, al menos, los más grandes. No se logrará haciéndolo como se hacen la mayoría de obras o procedimientos en nuestro país.

Cada procedimiento tiene su forma y su momento ideal; sólo hace falta encontrárselo, teniendo en cuenta todas las facetas necesarias.

Así que debéis comenzar a procedimentar paso a paso, comenzando por los cimientos hasta llegar al tejado y no al revés.

Es muy típico finalizar un procedimiento, ley, obra, etc. y a los dos días tener que volver a cambiar, reformar o retocar por defectos que estaban ahí antes de ponerlos en marcha pero que no se tuvieron en cuenta porque nadie paró a pensarlos. A la hora de crear procedimientos hay que hacerlo con visión global que cubra la mayor parte de supuestos. De esta forma, se conseguirá que aquellos no contemplados puedan ser solucionados con un poco de lógica y sentido común. Nunca un procedimiento va a poder contemplar el 100% de los supuestos porque es imposible poderse ajustarse a la perfección. Sin embargo, teniendo en cuenta la realidad de las personas que los precisan y usándoles como “conejillos de indias” en su elaboración, podremos ajustarnos mucho más a contemplar todas las necesidades.

Para lograr esto, simplemente hay que tener intención de querer hacerlo y de estar dispuestos a escuchar a todas las partes que tienen algo que decir al respecto.

Las cosas, no por hacerlas más rápidas, se hacen mejor; es cuestión de hacerlas de la mejor forma posible aunque lleven un poco más de tiempo. Los parcheos no arreglan la situación, sino que la mejoran levemente, pero no dan la solución de los males. Normalmente, se pueden prever, si se hace un examen detallado de la situación.

Así que a los elaboradores de procedimientos en las organizaciones a nivel interno y externo os toca abrir vuestra mente y no intentar poneros en el lugar de los usuarios sino escucharles y dejarles que os enseñen el camino necesario para dar la cobertura adecuada. Que no tengan que venir otros a parchear vuestro trabajo.

¿TODO EL MUNDO VALE PARA GESTIONAR EQUIPOS?

Si en las compañías hay una gran rotación, no va a ser sólo síntoma del sector o de la crisis. Habría que plantearse las siguientes preguntas ¿Qué motiva a los trabajadores a marcharse? ¿Se hace todo lo posible porque estén a gusto en la empresa? ¿Se buscan soluciones para erradicar las causas que motivan que se vaya el talento?

Lógicamente, las respuestas han de ser de forma objetiva y crítica, sin tirar balones fuera. No podemos aceptar esto como algo normal. Hay soluciones para ponerle remedio. La cúpula directiva tiene que querer hacerlo, reconociendo que hay cosas que no funcionan bien.

Uno de los motivos principales por los que vuela el talento de las compañías es por la mala relación con los superiores directos o mandos intermedios.

Por un lado, comentamos que las personas son la clave fundamental de las compañías, sin embargo, es necesaria una buena gestión de las mismas mediante políticas, decisiones, actitudes, etc. que ayuden a esto, para tener a las personas contentas y vean en su empresa el lugar donde desarrollar su futuro profesional.

Uno de los grandes problemas de las compañías es que muchos mandos intermedios no saben gestionar adecuadamente a sus equipos y lo hacen por inercia improvisando sobre la marcha. Nadie nace enseñado y, por supuesto, se puede aprender a gestionar personas sin problemas.

Los mandos intermedios consideran que gestionar equipos consiste en dar cuatro órdenes y de vez en cuando levantar la voz para que sepan que ellos son los que mandan. Estos consideran que todas las demás decisiones de gestión de personal corresponden unilateralmente al departamento de gestión de personas.

Aquí están muy equivocados porque la gestión de las personas tiene que llevarse de una forma coordinada entre ellos y el departamento de personal, llevando el papel protagonista los responsables directos de los equipos.

Gestionar equipos supone ser ágil en la toma de decisiones porque hay cosas que no se pueden demorar, planificando de antemano, cuál es la mejor alternativa de las posibles.

Para gestionar adecuadamente hay que darle mucha importancia a la comunicación. Es la clave del éxito. Tiene que haber comunicación fluida entre los mandos intermedios y sus equipos. Los mandos intermedios tendrán que poner los medios para que sus personas vean que están disponibles. Habrá que ganarse su confianza. Ayudará el ser uno más del grupo, participando de forma activa en el día a día.

También será de vital importancia que los mandos intermedios tengan claro que para llevar una buena gestión es imprescindible planificación, organización y coordinación en la toma de decisiones.

Hay que tener todo previsto para poder improvisar en caso de ser necesario. No olvidéis que la preparación es la clave del éxito que os permitirá anticiparos a los acontecimientos.

Por lo tanto, las empresas tienen que concienciarse de esto y pensar que su trabajo no acaba al nombrar los nuevos mandos intermedios de sus compañías y a partir de ahí que estos se busquen la vida. En el momento de nombrar a las nuevas personas que van a asumir la responsabilidad de gestionar equipos es cuando empieza el verdadero trabajo de las compañías para educar y formar a unos buenos gestores.

En principio, cada compañía tiene sus políticas específicas para nombrar a los nuevos mandos intermedios. Obviamente, hay unas mejores que otras, sin embargo, este tema no toca abordarlo hoy.

Pero no todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad que conlleven gestionar equipos.

Hay que tener en cuenta muchas variables para elegir a las personas adecuadas. El hecho de que anteriormente desempeñasen otros puestos de forma extraordinaria no es garantía de éxito. Cada puesto es un mundo aparte.

En primer lugar, habría que explicar a las personas elegidas para ocupar los puestos de mandos intermedios lo que supone gestionar personas. Luego habría que preguntarles ¿Qué entienden ellos por “gestionar equipos”? ¿Qué es para ellos un buen y un mal gestor de equipos?

Y a partir de sus respuestas, habrá que comenzar a trabajar, estableciendo cuáles son las cosas más importantes mediante el consenso y ver los comportamientos de cada futuro gestor de personas.

De la misma forma, habrá que hacerles ver cuál es su papel como gestores de equipos. La función es mucho más que dar órdenes y echar alguna “bronca”. Ser un buen gestor supone ser polivalente. Hay que ser flexible a la vez que tajante, dependiendo del momento. Y se ha de ser accesible. Es fundamental que fomentéis el dialogó abierto con ellos. Tenéis que estar dispuestos a asumir vuestros errores.

Pensad que debéis prestar atención al desarrollo de las personas que conforman vuestros equipos, conocer que les preocupa, molesta, etc. para que, una vez hablado con ellos, se pueda coordinar con el departamento de personal, e identificar cual es la mejor solución que beneficie a todas las partes. Habrá que ser conscientes de que se deberá delegar tareas entre ellos para que vayan asumiendo nuevas responsabilidades.

Los equipos deben ser las canteras de donde salgan grandes profesionales que puedan asumir responsabilidades dentro de la compañía a corto plazo.

Tenéis que tener claro que vosotros, como gestores de personas, representáis a la compañía y que vuestra palabra para vuestros trabajadores es la de la compañía. Así que habrá que medir las promesas. Nunca se puede prometer algo que no estéis seguros de que se puedan llevar a cabo. Incumplir la palabra o los pactos frustra a los equipos que confiaban en la empresa o sus representantes. En caso de cometer errores a este respecto, habrá que asumir el error.

Como responsables de equipos, debéis hacer cumplir las normas y procedimientos. Por supuesto, los primeros que tenéis que dar ejemplo sois vosotros mismos.

Esto supone tener que ponerse firmes en más de una ocasión para hacer ver las cosas si no se entra en razón. Esto no es incompatible con tener una estupenda relación personal con las personas de vuestros equipos. Lo uno no quita lo otro.

Pensad que el departamento de personal depende de vuestro criterio de cara a tomar decisiones consensuadas sobre la gestión de las personas. La empresa, para quien sois sus ojos, confía en vosotros para que les hagáis llegar aquellas cosas que afecten a las personas para buscarles una solución. Que las personas estén contentas dentro de la compañía depende en gran medida de vuestros actos.

Otra cosa sobre la que tenéis que trabajar en la formación de los nuevos mandos intermedios es en hacerles ver que debe haber homogeneidad en la gestión de sus equipos, independientemente de quien sea el gestor, para evitar subjetividad y suspicacias de las personas.

Por ello, es la cúpula directiva la que tiene que marcar los criterios que hagan esto posible. Es decir, tiene que ser el generador que marque la intensidad común para todas sus bombillas y evitar, así, diferentes tipos de luz que genere malentendidos e injusticias.

También se debe fomentar e incentivar una serie de aptitudes y actitudes en los futuros mandos intermedios sin las cuales no podrán sobrevivir de forma adecuada. Hay veces que los problemas no están en los equipos de personas sino en los gestores de los mismos. Se necesitan personas responsables, justas, coherentes, educadas. Debéis desarrollar mucho vuestra capacidad comunicativa, a la vez que debéis tener paciencia y visión analítica. La iniciativa e imaginación será indispensable.

Es fundamental que la formación de gestores de personas previa dure un período adecuado en el que se alterne la teoría y la práctica, tras las cuales tendrá que determinarse si están capacitados para desempeñar ese puesto o no.

Debéis ser exigentes para identificar qué personas son adecuadas para gestionar equipos tras la formación. La continuidad del talento en vuestras compañías depende en gran medida de ellos. Así que debéis poner esa responsabilidad en las personas adecuadas e ir depositando mayor confianza conforme vayan demostrando su valía. Está claro que el seguimiento es fundamental.

Las personas que busquen un puesto cómodo en el que puedan vivir confortablemente, cobrando mucho y haciendo lo justo se equivocan de puesto. Los puestos de gestor de equipos son puestos complicados, en los que se ha de invertir mucho tiempo, esfuerzo y habilidades, sin embargo son muy gratificantes. Aquellas personas que tengáis muchas inquietudes y cosas que aportar tenéis muchos puntos ganados. Asumir responsabilidades conlleva esto y mucho más.

INCOHERENCIAS

El mundo está patas arriba y cada día oímos más noticias que nos hacen “alucinar” más pensando que estamos soñando. Pero desgraciadamente, se trata de la triste realidad.

En estos momentos cada vez más, tras los años de bonanza económica en la que todo parecía funcionar a las mil maravillas, comenzamos a darnos cuenta de que ahora estamos metidos de lleno en la recesión económica del ciclo, agravado porque muchas cosas no se han hecho bien a lo largo de los años.

Cada día se van más trabajadores a la calle. Sus puestos de trabajo se eliminan. Los expedientes de regulación de empleo aumentan. En muchas comunidades autónomas, en un mes, se han presentado los mismos que a lo largo del año pasado entero.

Los expedientes de regulación de empleo tienen su función. Pero se deberían investigar mucho más por parte de la autoridad laboral para evitar que algunas empresas aprovechen la coyuntura de los tiempos que vivimos para hacer “limpieza de plantilla”.

Todo esto viene motivado, en parte, porque en España se ha dependido mucho de determinados sectores que han ido marcando el rumbo y esto no es bueno. Se debe diversificar y apostar por todos los sectores de actividad en igual medida.

La burbuja inmobiliaria finalmente explotó. Constructoras que han tenido que cerrar. Y con ellas, el fin del lucro que vivieron sus dueños. Pero con ellos, también se ven afectados miles de trabajadores que se quedan sin empleo.

Los bancos tampoco ayudan. Se cierran en banda y se están poniendo duros a la hora de conceder préstamos cuando hasta no hace demasiado tiempo daban las mil y una facilidades. Además, ahora cuando las cosas van mal, el gobierno aprueba como una de las medidas apoyar económicamente a las cajas y bancos de nuestro país, para garantizar su liquidez.

Creo que este tipo de medidas no son las necesarias. La inversión de ese dinero se debería destinar a potenciar nuevos nichos de mercado, relanzar la innovación en todos los sectores empresariales dando ayudas que la faciliten, ayudar a las personas que se quedan sin empleo, etc.

Está claro que también se debería congelar en los próximos años la inversión en gasto social a niveles razonables. Igualmente, la recaudación de los impuestos se debería de amoldar a los tiempos que vivimos. Porque no dejan de subir y hacen que, día a día, llegar a fin de mes sea insostenible.

En lo que a los salarios se refiere, en España están muy por debajo de los países de la Unión Europea, sin razones objetivas. Porque el coste de la vida en estos países no es muy distinto al de España. ¿Qué falla?

Hay que pagar en correlación a la labor que se desempeña cada trabajador y lo que aporta a su compañía para permitirnos vivir adecuadamente. También no hay que olvidar que nadie, cobre lo que cobre, se va a sentir bien pagado porque todos siempre queremos más. Así que también hay que ser realista teniendo claro que, para ir cobrando día a día más, también tendremos que ir asumiendo más responsabilidades que aporten valor a lo que hacemos.

Volviendo al tema de la explosión de la burbuja inmobiliaria, se habrá roto y los pisos ya no suben los precios pero tampoco bajan a los niveles que deberían. Ahora mismo, no es buen momento ni para comprar ni para vender casa.

Según un reciente estudio, una persona joven que se quiera independizar y comprarse una casa libre debe invertir de media un 83, 8% de su salario neto para pagar la hipoteca. Y por mucho que digan, muchos jóvenes se conformarían con ser mileuristas porque el salario medio neto está entre 800 y 950 euros al mes. Para ser más claros, una persona que cobre una nómina de 1000 euros netos al mes tiene que destinar 838 euros para pagar hipoteca y le quedan 162 euros para todo lo demás. ¿Quién se puede independizar así?

Y eso que en alguna comunidad se está por debajo de la media, como es el caso de Aragón. Aunque la inversión en una casa se suele realizar en pareja pero aun así para acceder a un vivienda libre tienen que destinar de media más del 44,8% de total de sus ingresos.

Luego se sorprenden que la gente joven no se independice y que viva en casa de sus padres por los siglos de los siglos, no porque no quieran independizarse. La única forma de comprarte una casa en muchos casos es gracias a la ayuda de la familia cuando pueden dártela. O sino irte de alquiler que aunque tampoco es que estén los alquileres baratos te permite independizarte y poder vivir dignamente, sin estar entrampado hasta límites insoportables.

Supuestamente a nuestros políticos les preocupa todo esto o, al menos, eso dicen. Aunque luego te enteras de noticias que le dejan a uno helado como por ejemplo, hace ya unas semanas se publicaba en la prensa aragonesa, que los diputados de las Cortes de Aragón comen por 3 euros pudiendo elegir entre 4 primeros y cuatro segundos.

Los platos del menú no cuestan eso. Vamos que todos los españoles estamos subvencionándoles, como si no se pudiesen pagar la comida con lo que cobran. ¿Cuánto trabajadores pueden comer por 3 euros al día?

Con noticias como estas se le caen a uno los ánimos por los pies y de las que no nos enteramos. Y más en situación de recesión económica, en la que se supone que las administraciones deberían estar reduciendo el gasto público. Mucha gente dice que es lo que hay que no podemos hacer nada. Sin embargo, si todos nos quejásemos unidos las cosas cambiarían.

Se debería controlar mucho más la administración publica y regular el empleo publico de forma adecuada poniendo más controles, reestructurar personal porque en determinados organismos sobra gente y en otros falta, no contratar nuevo personal sino llevar los que sobran a donde se necesitan. De esta forma se ahorraría bastante coste. Pero nadie quiere poner orden ahí, porque serían medidas impopulares que les quitarían votos. Y los votos son más importantes que el bienestar de la nación.

También tengo claro que opinar es muy fácil y que de palabra se soluciona todo muy rápido. Sin embargo, tal y como están las cosas no vamos por buen camino y muchas cosas deben de cambiar.

Así que hay que ponerse manos a la obra. Para empezar, se deberían de comenzar a buscar las razones que han motivado la situación en la que nos encontramos para evitar que vuelvan a pasar.