CASO PRÁCTICO 5: COMUNICACIÓN 1.0

La comunicación, como ya he indicado en otras muchas ocasiones, es fundamental que sea fluida de arriba abajo y que se incentive cada día más, usando los canales adecuados pero desgraciadamente, no siempre es así.

Hoy quiero dejarles un ejemplo de comunicación usada en muchas empresas.

Correo electrónico enviado por el Director General de una compañía de un importante grupo empresarial a escala nacional del sector servicios a toda su plantilla un viernes de una semana del mes de marzo del presente año.

“Buenos días a todas/os

El motivo de este comunicado es haceros partícipes a todos de la noticia de que el señor XYZ, jefe del departamento de marketing, desde hoy cesa en sus funciones porque se ha procedido a su despido, como a otras dos personas, una de administración, concretamente la señorita ERL y el señor UOL del departamento financiero (estas dos personas se enteran de la noticia por este email) por llevarme en repetidas ocasiones la contraria y no seguir mis indicaciones en la forma de tener que acometer sus tareas.

Por supuesto, este mensaje es un aviso para aquellas personas que van por el camino inadecuado y que no acometen sus tareas con el esfuerzo y compromiso esperado bajo mi punto de vista.

A partir de ahora, no se van a tolerar cosas que hasta hace poco se pasaban por alto porque este no es más que el primer cambio en la estructura organizativa para poder gestionar la compañía.

Ni que decir tiene que las personas que decidan llevar la contraria a las nuevas directrices o proponer otro tipo de medidas, por muy buenas que puedan ser, tienen poco futuro en esta compañía porque van en contra de los que se busca en los empleados de esta prestigiosa compañía.

Personalmente, pienso que todos vosotros seréis conscientes de que estas medidas son necesarias y que ésta es la mejor forma de poderlas llevar a cabo.

Independientemente de la situación actual, debéis estar tranquilos porque con vuestra inestimable ayuda bajo mis órdenes vamos hacia delante. Así que espero que vuestro sacrificio y esfuerzo sea cada día más grande por el simple motivo de seguir trabajando en mi compañía.

Aquellas personas que necesiten cualquier aclaración, les ruego que no duden en ponerse en contacto conmigo de forma personal.

Os saluda atentamente y os desea un feliz fin de semana

Presidente General XXXXX”

Os dejo unas cuantas preguntas para que entre todos reflexionemos de este tipo de comunicados. ¿Qué problemas veis en esta compañía? ¿Es adecuado este tipo de comunicado? ¿Se valora el talento de las personas? ¿Qué tipo de jefe tenemos aquí? Si trabajaseis en esta compañía, ¿Qué haríais tras recibir este comunicado? ¿Son lógicos y tolerables este tipo de formas? ¿Es forma de resolver los problemas?

También me gustaría saber si en vuestras compañías actuales o anteriores habéis recibido algún comunicado de este estilo. Desgraciadamente, pienso que este tipo de cosas pasan más de lo que nos gustaría. Mi opinión tras vuestras reflexiones.

INSULTAR NO CONSTITUYE CAUSA DE DESPIDO

El pasado martes 15 de septiembre leía una noticia que me dejo perplejo. Su titular era “Insultar al jefe no es motivo de despido” según acaba de dictaminar la sala social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que, tras escuchar las razones de trabajador y empresario, ha revocado un pronunciamiento anterior del juzgado de lo social número 3 de Girona -que consideró el despido procedente- para acordar la readmisión del empleado o su indemnización de 6.483 euros. Le había llamado “Hijo de puta”, eso sí, desconocemos el contexto en el que ocurrieron los hechos y no sabemos lo que éste le llamaría previamente.

Los jueces del TSJC, en una sentencia del pasado mes de febrero, indican que la "degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas por el ahora recurrente sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones". Por esa razón, la sanción de despido sería desproporcionada.

Mientras tanto, hay otras sentencias de otros tribunales en las que por llamar idiota, tonto, estafador y otras cosas menores en el entorno laboral el trabajador está en la calle con despido disciplinario por ofensas verbales estimado procedente. La causa concreta de ese despido es, según especifica el estatuto de los trabajadores en el artículo 54.2 c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La definición típica de la ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga un agravio moral para la persona que la recibe y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales.

Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.

Pero claro, el tema es que la ofensa verbal debe de provocar daño ¿Qué entendemos por agravio moral? Porque partiendo de esto, no todos los insultos verbales no tienen porqué ofender moralmente ya que a mucha gente no le importa demasiado lo que le digan.

De la misma forma, el artículo 54.1 de estatuto de los trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, es decir, debe estar tipificado esto como una falta grave y eso dependerá del convenio colectivo de cada compañía porque cada cual contempla unas faltas leves, graves y muy graves y su penalización y otras no ponen nada y hay que ir a la norma general. Ahora mismo, el tema de sanciones se regula en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

También el despido disciplinario tiene que cumplir unos requisitos formales que se recogen en el artículo 55 del estatuto de los trabajadores.

Ya vemos que la aplicación de la ley es muy subjetiva y que depende del criterio de cada juez que al fin y al cabo son personas como todos nosotros.

Tras este breve resumen paso a dar mi punto de vista porque creo que esta noticia tiene bastantes matizaciones. Para empezar, los jueces que han dictado esta sentencia revocando la anterior no sé dónde han trabajado. ¿No es habitual que en el trabajo cuando discutís con otros compañeros uséis estos insultos como algo normal? Está claro que nuestra verborrea dialéctica va perdiendo bastante pero de aquí a que estemos todo el día insultándonos va mucho. Imaginaros vivir con compañeros que estén en plan de “capullo pásame ese expediente.”

Cuando tengo divergencias con otros compañeros de trabajo o colegas doy mi punto de vista razonadamente para intentar llegar a un consenso y lo más que puede pasar es que se alce la voz en un momento dado más de lo habitual por la defensa a ultranza de nuestras posiciones. Y si no se llega a ningún lado es mejor dejar el asunto para otro día en que ambas partes estemos más sosegados. Tendréis que hablar del asunto profesional que os molesta para ver cómo encontrarle una solución porque de nada sirve insultar al que lo cometió. Es mi opinión personal.

No olvidéis que ambas partes, en una discusión, tienen que seguirse respetando y usar la educación porque, por mucha razón que pueda tener la otra parte, no debéis de permitir ni consentir que nadie os insulte o falte al respeto. Cuando uno comete un error o defiende su punto de vista, aunque esté equivocado asumirá las consecuencias que conlleve como persona adulta, sin permitir que se le humille ni insulte, independientemente de quien sea.

Cuando uno esta “caliente” por un tema, es mejor esperar a pensarlo en frío y razonar para no dejarse llevar por la situación y decir cosas que uno no piensa y de las que luego se puede arrepentir. Una vez dicho, el mal ya esta ahí por mucha disculpa que se pueda pedir. Igualmente, un error lo puede cometer cualquiera y decir una palabra que no pensaba y pediros perdón inmediatamente. Así que también tendremos que analizar por qué la otra persona se comportó así antes de tomar decisiones precipitadas. Porque claro, aquí el papel más débil lo tiene el trabajador porque si el que insulta es el empresario o gerente, el trabajador no puede despedir a este y tendrá que comenzar la vía judicial por otro lado para defender sus derechos al honor e imagen personal y profesional (artículo 18 y siguientes de La Constitución) sin olvidar que son derechos fundamentales según nuestra normativa constitucional y tienen un sistema de garantías y protección superior según el artículo 53 de nuestra Constitución.

De todas maneras yo creo que este tipo de casos de ofensas verbales hay que mirarlas caso por caso y creo que deberían producirse con asiduidad para poderse sancionar con el despido disciplinario. De la misma forma, el artículo 54 debería de establecer de una forma más específica, qué se entiende por ofensa verbal y qué condiciones debe de tener la misma, así como sus consecuencias y sanciones con todas las posibles especificaciones. Porque al dejarlo tan ambiguo y generalista, permite muchas interpretaciones posibles como vemos con las sentencias tan dispares que hay a este respecto. Además, cada convenio colectivo o normativa específica de cada empresa o sector profesional es muy diverso y, por regla general, no suelen regular esto con mucho detalle.

De todas formas, como trabajador, no es para cantar victoria. Sí que es cierto que esta sentencia crea precedente porque no había ninguna que defendiese esta posición. Sin embargo, cada caso es diferente y cada juez también. Así que habrá que pensarse las cosas antes de insultar al jefe o compañeros de trabajo.

Para finalizar, digan lo que digan los jueces, la realidad es que no se saca nada insultando a los demás. No es una conducta profesional que no trae más que mayores problemas por muy a gustito que os quedéis cuando lo decís.

¿Crees que insultar debe suponer causa de despido?

SI LA MONTAÑA NO VA A TI, VE TÚ A ELLA

Como ya he comentado en alguna otra ocasión, la iniciativa es una de las cualidades más buscadas por las empresas en sus trabajadores porque precisan que estos sepan ponerse en marcha y buscar alternativas sin esperar a que se las den.

Para mi, la iniciativa es la cualidad personal que tienen determinadas personas para anticiparse a los demás, dialogando, actuando, resolviendo o tomando decisiones sin necesidad de recibir instrucciones de cómo hacerlo.

Hay quienes confunden lo que es iniciativa: se dan profesionales en las organizaciones que pretenden que las personas de su entorno adivinen lo que ellos quieren o cómo lo quieren y esto es imposible. Para que la gente se busque la vida, se necesita, al menos, que se indique qué se quiere de forma clara y a partir de este punto, comienza la maquinaria del empuje para buscar y plantear alternativas para llegar al objetivo.

Hay personas muy cómodas en la cúpula directiva que son seguidores de la ley del mínimo esfuerzo, que pretenden que sus subordinados adivinen lo que quieren que hagan sin comunicarles nada. Uno no puede hacer cosas que no le han comunicado que quieren que se hagan. Eso si hay veces que si la montaña no va a vosotros tenéis que intentar ir vosotros a la montaña para conseguir establecer un contacto continúo que os ayude, si la otra parte pone de su parte claro está, porque los milagros no existen.

Por ejemplo, imaginaros en un departamento de recursos humanos que depende de la dirección de la empresa, se proponen acciones y cosas nuevas, pero necesitarán contar con su aprobación u opinión. Otra cosa es que a este departamento le pidan, una vez hecha la propuesta, de hacer una encuesta sobre clima laboral, hacerla. Será en este momento, donde se deberán buscar la vida de cómo hacerla; sus responsables quieren que se haga, por lo que habrá que buscar la fórmula para facilitárselo.

Muchas veces, determinados responsables pretenden tener soluciones sin que se haga el trabajo previo de detección, estudio y análisis de los problemas y, a partir de aquí, se buscarán alternativas viables y adecuadas. Los remedios precipitados, “sobre la marcha”, son parches que traen, a la larga, mayores problemas. La iniciativa engloba todo ese proceso, no sólo dar los arreglos de las cosas por arte de magia.

Hay que buscarse la vida con el soporte y apoyo de la organización en la que trabajáis para no tirarse a la piscina con el riesgo de que no haya agua en la misma.

Puede ocurrir que a uno le digan lo que quieren pero no se lo expliquen bien. En situaciones como estas, hay que demostrar también tener iniciativa para dialogar con el superior con la intención de comprender lo que se quiere en realidad. A veces uno entiende todo lo contrario de lo que se le pide.

El problema es que todo el mundo piensa que tiene iniciativa y luego, a la hora de la verdad, se demuestra que no la tienen. Por ejemplo, muchos “júnior”, en sus primeros meses de sus carreras profesionales van aprendiendo las diversas tareas. Una vez que ya saben hacerlas, esperan a que sus responsables o compañeros les digan que las hagan, pese a ser conscientes de que saben y pueden hacerlas ¿esto es iniciativa? Desgraciadamente esto es no tener nada de iniciativa ni decisión. Las cosas, una vez que se sabe como y cuando hacerla, se hacen y si de algo se duda, se puede preguntar a los compañeros para daros soporte. Ellos tienen más experiencia, no hay que dudarlo, pero… ¿Cómo creéis que comenzaron ellos? Pues igual. Todo el mundo ha sido en su pasado un novato. Pero supieron, con su iniciativa, organizarse y buscarse la vida para sacar el trabajo adelante. Y es que cada uno tiene que ser gestor de sus tareas y saberse buscar alternativas de cómo llevarlo a efecto.

La iniciativa creo que es algo innato, que va con la personalidad de cada persona, dependiendo de la autonomía y seguridad que tengan en ellos mismos. La sociedad actual parece ser un poco más acomodada, (mal) acostumbrada a que se le de todo hecho, sin que nada conlleve esfuerzo alguno; luego se piensan que va a ser toda la vida igual y se pegan el golpe con la dura realidad.

Esto es un problema cultural que comienza en la infancia, donde muchos padres hacen a sus hijos dependientes de los demás, dándoles excesiva protección sin darse cuenta de que sus hijos van evolucionando y necesitan madurar y ser independientes. Educar no es dar a los hijos todo lo que quieren; esto es malcriar. Que los padres no lo hayan tenido no quiere decir que sus hijos lo tengan que tener de golpe. Las cosas llevan su esfuerzo conseguirlas y hay que ganárselas por uno mismo. Cuando tienen problemas vuestros hijos tenéis que darles soporte pero tienen que aprender a buscarse la solución ellos mismos, dándoles vosotros las herramientas, pero nunca la solución.

En el ámbito labora, la iniciativa hace que las personas se estén constantemente proponiendo nuevas ideas sin que se las pidan y planteándolas para estar en constante mejora. Son personas que se fían de su instinto para buscar alternativas. Suelen captar lo que quiere la gente al vuelo, tras unas breves pinceladas de lo que necesitan. O al conocer ya a cada persona, se anticipan a ellos porque saben cómo son y cómo actúan, poniendo las herramientas para complementarse bien. Todas las partes tienen que poner de su parte y apoyarse.

Las personas con iniciativa toman la palabra de forma natural para hacer oír su punto de vista sin esperar el consenso de la mayoría. Eso sí, saben decir las cosas con educación y tacto dando argumentos sólidos. Siempre hay que respetar todas las alternativas. Buscan soluciones para todo, pensando distintas alternativas que puedan resultar experimentando, sin olvidar controlar los riesgos.

Por supuesto la iniciativa también se puede potenciar con ejercicios que impulsen a ser más decidido a la hora de poner en marcha cosas, sin embargo, lo fundamental es que la persona tenga actitud de potenciar esta cualidad.

Por eso, hasta que los trabajadores no estén en su puesto de trabajo demostrando cómo actúan en su día a día, no vais a poder saber si esas personas tienen iniciativa o no. Podréis tener la intuición o la impresión de que la tienen. Los tests psicotécnicos y las dinámicas grupales pueden dar estas variables con práctica y preparación. Las personas son como los melones: hasta que no los pruebas, no se sabe cómo sabrán a pesar de lo que puedan aparentar.

Antes de decir que se tiene iniciativa, se debe saber lo que significa en realidad y analizar de forma objetiva, buscando ejemplos reales que lo demuestren. Hacer el trabajo no es tener iniciativa, el como se hace y se resuelven los problemas del día a día, dará más pistas. Esperar a que se manden todas las tareas no es tener iniciativa, pero sí cuando se toman las riendas para solucionar, sin esperar a que se ordene.

También ayuda a potenciar la iniciativa que las compañías fomenten la participación y aportación de sus integrantes, dándoles libertad para hacer siempre con un control y soporte lógico. Si nada más comenzar a hacer algo se juzga sin dejar que las cosas vayan fluyendo se limitará mucho a la gente.

CURIOSIDADES DE LOS RRHH

La selección de personal da para escribir mucho y poder contar multitud de anécdotas que ocurren.

Hoy quiero prestar atención a la “penitencia” que tienen que sufrir a veces los candidatos de cara a conseguir un puesto de trabajo.

Tras haber conseguido ser citados para una entrevista de trabajo que, en muchas ocasiones, es simplemente la primera toma de contacto, escuchan una vez más las famosas palabras pronunciadas por los entrevistadores de personal (imagen de la compañía) “le llamaremos para indicarle en qué estado ha quedado su candidatura” o “tendrá noticias nuestras lo antes posible” o la que más me gusta oír a mí, “nos pondremos en contacto con usted, bien sea elegido o no”. En muchos casos, los candidatos se quedan con las ganas porque nunca más vuelven a saber nada, ni de esa empresa, ni del proceso de selección, teniendo que deducir por si mismos que no han sido seleccionados.

Cuando los candidatos hacen una entrevista en una empresa y se les dice esto, suele ocurrir que ya se desconfíe. Pero, afortunadamente, no todas las empresas son iguales. Van pasando los días y los nervios lógicos de los candidatos van saliendo porque para ellos esa entrevista es una opción a la que se aferran. Cuando ya han pasado más de 15 días comienza la desesperación y frustración de ver que, una vez más, les han defraudado por incumplir la palabra dada. Algunos candidatos llaman y están en todo su derecho de hacerlo, si la empresa les dijo que les llamaría para indicarles como quedó su candidatura. Se dan casos en los que se está pendiente de dar una respuesta a otro puesto de trabajo a expensas de lo que les diga vuestra empresa.

Después nos sorprendemos que los departamentos de recursos humanos lleven mala fama por parte de los recién llegados. Si en este punto tan nimio se les miente, se pueden esperar cualquier cosa de esa empresa. No se da ningún valor a la palabra, incumpliéndola constantemente, haciendo que las expectativas de los candidatos y trabajadores se queden en decepción. No será válido el argumento de los entrevistadores “los demás lo hacen y se dice por quedar bien” porque eso no es así. Lo que se dice hay que cumplirlo. Si no se lleva intención de hacerlo, es preferible no mencionarlo. Que los demás los hagan no quiere decir que esté bien.

Suele ocurrir, aunque no frecuentemente, afortunadamente, que candidatos son llamados a participar en un proceso de selección del que nunca vuelven a saber nada tras hacer la entrevista. Tras unas semanas, se les vuelve a contactar para participar en otro proceso de selección idéntico al anterior, volviendo a realizarle la entrevista la misma persona. Y muchos candidatos se preguntan: esto, ¿qué es? La verdad que estas cosas son increíbles y demuestran la falta de organización y criterio de algunos profesionales de los recursos humanos que no valoran el tiempo de los demás. Esto dice poco a favor de esa empresa porque deja de manifiesto la importancia que da a sus trabajadores.

Pero no sólo ocurre en las entrevistas. En la gran cantidad de portales de empleo a través de Internet, los candidatos se inscriben a las ofertas de su interés, sin que ellos lleguen a participar en proceso de selección alguno, porque su CV les llega directamente a las empresas que publican esas ofertas. Van pasando los días y chequean su menú personal para ver el estado de su candidatura sin que nada cambie. Tras unos días (indeterminados) reciben por correo electrónico un email pidiendo que se rellene una encuesta para dar su opinión sobre alguno de esos procesos de selección concretos en los que supuestamente están participando. Obviamente, las empresas les han incluido. Hacen preguntas tipo como ¿Qué te parece el trato recibido por la empresa? ¿Qué toma de contacto han tenido con vosotros? La verdad que esto es la risa. Es para quedarse atónito ya que nadie de esa empresa se ha puesto en contacto con ellos. ¿Qué opinión van a poder dar? Un poco más de control y rigor, que no cuesta tanto coordinarse.

Muchos candidatos, a la hora de buscar empleo deciden apuntarse a determinadas bolsas de empleo de instituciones, asociaciones, etc. para usar todas las herramientas disponibles de cara a aumentar sus posibilidades de búsqueda. Para apuntarse en algunas de estas bolsas de empleo hay que tener verdadera paciencia. Claramente, se pone a prueba. En algunas llaman para pedir información y se les dice que tienen que ir en persona por allí sin especificar que deben llevar, con lo que ya supone, al menos dos viajes, puesto que seguro que falta “el papel más importante, sin el cual no se puede gestionar la solicitud”.

En las entrevistas, piden llevar un CV pero, además, hay que rellenar el típico formulario, aportando varias fotografías y muchos decís ¿para qué nos hacen rellenar esto si ya les hemos entregado nuestro CV?

Luego se les hace pasar por los orientadores, quieran o no, para que su candidatura quede inscrita en la bolsa de empleo. Personalmente, creo que es una perdida de tiempo y una forma de colapsar este tipo de servicios. El asesoramiento lo deben recibir aquellas personas que van perdidas en la búsqueda de empleo que no son todas. Podría decir que simplemente es una forma de justificar ciertos puestos. Además, en algunos de estos asesoramientos, tampoco cuentan nada que no se sepa.

Lógicamente, hay otras bolsas de empleo mucho más ágiles que permiten rellenar un formulario vía telemática, adjuntando el CV, en formato Word. Pero son las menos.

Caso especial son las empresas de trabajo temporal, que cada vez que se inscribe uno, vuelven a solicitar rellenar su base de datos, independientemente de que se lleve el CV. Esto es significativo de la nefasta organización que tienen porque, si hace poco que se estuvo en la oficina, ¿Dónde está el anterior formulario que se rellenó? “Qui lo sá”.

Tampoco son inusuales las entrevistas de trabajo en las que muchos candidatos son citados para determinado puesto de trabajo y, nada más llegar, uno se da cuenta de que el entrevistador no tiene ni idea de para qué puesto se hace la entrevista y, además, ni se ha mirado el CV. Lo va a ir descubriendo todo sobre la marcha. Esto demuestra una dejadez de esa compañía que, a primera vista, le hace a uno pensar... “¿dónde me he metido?” no viendo el momento de marcharse. Estos imprevistos, pueden surgir. Pero antes de seguir adelante con la entrevista, es preferible avisar al candidato antes de que acuda, pidiéndole disculpas y citarle para otro día. Pero claro, muchos entrevistadores dicen “¡Qué más da quien le haga la entrevista!. Tampoco importa si el candidato tiene que esperar o la imagen que se pueda llevar de la empresa. En la cúpula, suelen oírse comentarios como...“como quiere trabajar tragará con lo que le echéis”. Nada más lejos de la realidad. Los candidatos también tienen su criterio y este tipo de trato les dice mucho de la empresa y, supuestamente, es la empresa la que tiene interés en ellos al llamarles a una entrevista.

Mención especial para el siguiente tipo de entrevista: en las que sólo habla en entrevistador, sin dejar meter baza al candidato, de la que sale diciendo “vaya entrevista más extraña”. Para aquellos que se creen con todo el conocimiento para hacer una entrevista, sin ser profesionales de recursos humanos, les voy a dar un consejo: el candidato debe hablar un 80% del tiempo. La entrevista servirá para sacar esa información que se requiere para decantarse por uno u otro candidato.

Pero una entrevista puede tener incluso un lado más esperpéntico: entrevistas donde el representante de la compañía con el que estáis hablando está enfadado por algo ajeno al proceso de selección y la paga con vosotros. Obviamente, problemas existen en todas las compañías, pero se ha de cuidar la imagen que se da al exterior, especialmente, si lo que queremos es que un profesional entre a trabajar con nosotros.

No olvidemos esos procesos en los que las entrevistas las realizan varios miembros de la empresa y en la que se contradicen el uno al otro o incluso discuten acaloradamente delante de algún candidato. El candidato, podrá soportar la tensión estoicamente, pero seguramente, su postura será “aquí no trabajo ni loco”.

Pero no nos quedemos simplemente en la empresa privada. El servicio publico de empleo tampoco se queda fuera de toda crítica. Su funcionamiento deja mucho que desear, por muchos que algunos se sorprendan. Que os llegue la citación para alguna oferta ya es un milagro, que además, coincida con tu perfil, simplemente, es pura coincidencia. Cuando acudís a la reunión para informaros del puesto os dais cuenta de que no cumplís los requisitos imprescindibles, bien sea por los estudios solicitados u otro tipo de requisitos. Esto demuestra la falta de medios que tienen y el poco criterio a la hora de sacar el listado de personas que constan en sus bases de datos que, por lo visto, va un poco mal. Pero no olvidemos que a estas citaciones hay que acudir porque tienen que sellar la carta, de lo contrario, adiós subsidio.

Podría seguir hablando, pero tampoco es cuestión de alargar esta entrada.

Los candidatos tienen su dignidad y no pueden permitir ser pisoteados. Si las empresas tienen interés en vosotros, tendrán que demostrarlo desde el primer instante. Cuando las cosas no se hacen con educación y respeto, es preferible terminarlas educadamente.

Vosotros mismos debéis tener criterio para saber donde os metéis y hay veces que os debéis de guiar por vuestra intuición y por lo que os demuestran en el ritual de selección específico de cada compañía.

Y que digan que el ser candidato es aburrido... Siempre habrá algo nuevo que podáis ver en una entrevista. Las empresas pecan de falta de rigor, empezando por profesionales de los recursos humanos, que al fin y al cabo, son el primer contacto con la empresa. Esto requiere un cambio radical que haga que se tenga respeto por los candidatos de una vez por todas siguiendo todos los profesionales un protocolo homogéneo en la selección de personal.

No todo vale.

EL SÍNDROME DE CRONOS

Desde que el ser humano existe ha luchado y demostrado de lo que es capaz por alcanzar y mantener el poder. En su justa medida, es bueno siempre que se sepa controlar y repartir de forma objetiva. Sin embargo, en la gran mayoría de los casos, las personas que lo ostentan siempre quieren más y son capaces de sacar lo peor de si mismos para conservarlo a toda costa.

La lucha por el poder en nuestros días se centra en las organizaciones y cuanto más alto sea el puesto o cargo que ocupen las personas en la jerarquía, más poder ostentarán en todos los sentidos. Esto si no se sabe controlar se puede convertir en enfermizo. Estas personas tienen una obsesión fatal con el hecho de que puedan ser desplazados de su posición por otras personas.

Por ello, muchos jefes y gerentes que ostentan una posición poderosa en las compañías evitan, a toda costa, que sus equipos de personas se desarrollen y evolucionen al máximo de sus posibilidades porque, en caso de permitirlo, consideran que sus subordinados podrían brillar demasiado y robarles sus puestos. De esta manera, este tipo de responsables son defensores de que las personas por debajo de ellos se limiten a hacer sus labores, sin ir más lejos para que permanezcan estáticos en sus puestos, quieran o no, cortándoles toda posibilidad de crecimiento.

Esa obcecación de mantenerse indefinidamente en sus puestos y de impedir por todos los medios el poder ser desplazados por otros, puede compararse con un relato presente en la mitología griega.

Se comenta que Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre, Urano, con la intención de ocupar su posición, ya que éste era el amo y señor del universo. Urano mal herido, le maldijo a experimentar la misma suerte en manos de sus hijos, por lo que Cronos decidió devorarlos al nacer, no obstante y gracias a la astucia de la diosa Era, uno de sus hijos, Zeus, logró salvarse de tan cruel destino dando cumplimiento años más tarde a la maldición.

Por ello, a las personas que padecen este tipo de mal se les dice que sufren “el síndrome de Cronos”. Llevado al contexto de la vida laboral no hay ningún gerente o jefe que se haya “almorzado” o comido a uno de sus subordinados en el sentido literal de la palabra. Sin embargo, hay muchos responsables que no delegan funciones a sus subordinados, que ponen la zancadilla, que impiden que sus subordinados se desarrollen. Este tipo de actuaciones, pueden explicar por qué muchos gerentes deniegan constantemente, sin justificación, mejoras de cualquier tipo (de salario, de posición, de funciones, etc.) de las personas de sus equipos.

Las personas que ejecutan este tipo de maniobras totalmente preparadas y estudiadas suelen ocupar, independientemente del tamaño de compañía, posiciones de cierta importancia. Pueden ser de cualquier sexo o edad. Por regla general, suelen tener escasa formación académica y mayor antigüedad, creyéndose con más derechos que el resto de trabajadores. De la misma forma, las personas con el síndrome de Cronos tienen gran inseguridad en si mismos, carencias de conocimientos o de destrezas para el desempeño de sus funciones.

Este tipo de comportamientos poco éticos se dan, sobre todo, en las empresas en que las posibilidades de desarrollo profesional son muy limitadas o escasas y esto hace que estas personas hacen de su posición un verdadero fortín.

Sin dudarlo el desarrollo y la ejecución de las tareas de sus subordinados a este tipo de responsables les importa lo más mínimo. Es más, van a demostrar total desinterés en cómo hagan su trabajo para de esta forma minar su confianza y fuerza interna que se verá reflejada en una bajada de la productividad de todos ellos que justificará que estos responsables sean los que deban continuar guiando.

Quieren que las personas de sus equipos se mantengan estáticas en sus puestos sin cantearse un ápice. Por eso, las personas que no tengan aspiraciones profesionales y que no despunten se llevarán bien con este tipo de personas porque no les verán como amenaza. El problema surgirá con aquellos que tengan aspiraciones, capacidad y valía suficiente para poder asumir mayores responsabilidades dentro de la organización. Los imitadores de Cronos centrarán su interés en ir “a degüello” a por esas personas para cortarles las alas y, si es necesario, poner a la organización en contra de ellos.

Este tipo de responsables minarán a sus equipos porque no les van a permitir desarrollarse y les van a exigir sumisión. Si algún subordinado valiente se muestra decidido y hace saber su descontento, se habrá buscado su sentencia de muerte porque este tipo de responsables no pararán hasta conseguir que abandonen la empresa.

Lógicamente en las organizaciones que se permitan los comportamientos gerenciales absolutistas y a perpetuidad, la gestión será nefasta y la productividad tenderá a la baja en los equipos liderados por este tipo de elementos porque hace que crezca el desinterés y la desidia por el trabajo entre sus subordinados que se sienten perdidos y sin salida profesional.

En todas las empresas, la gestión gerencial debe ir enfocada directamente al desarrollo de todos sus integrantes y a ofrecer el máximo bienestar posible que repercuta en beneficio de todos. Esto potenciará el trabajo en equipo y aumentará la productividad de todos ellos.

Los gerentes deben de fomentar la comunicación, la delegación, la motivación, etc. mediante una conducta ejemplar que sepa identificar el potencial y las debilidades de cada miembro de sus equipos, ayudándoles a llegar al máximo de sus posibilidades. Han de estar orgullosos de que su gente pueda llegar lo más lejos posible, independientemente de que puedan ocupar puestos superiores al suyo porque esto es en beneficio de la organización a la que representan.

El síndrome de Cronos es una patología sufrida por las personas que ocupan puestos gerenciales, porque el poder, si no está controlado y asumido de forma adecuada, corrompe; siempre se quiere más. Por ello, en las compañías, el poder tiene que estar muy bien repartido para impedir estos monopolios y supervisado de forma ejemplar, controlando para evitar que sucedan estas situaciones típicas de otras épocas sociales. Estas situaciones, si se quiere, son fácilmente identificables porque siguen el mismo patrón; se pueden combatir y reconducir sin el afectado si está dispuesto a cambiar y asumir su problema. Se deben erradicar y no tolerar para evitar que gente valiosa abandone la empresa.

Estas personas, conocidas como aspirantes a Cronos, tienen que asumir sus propios miedos y frustraciones, combatiéndolos y poniéndoles fin. Siempre va a ver personas más validas que uno que aportarán otras cosas distintas a las que tenéis vosotros y, llegado el momento, igual os superan, no por ir a por vosotros sino porque su recorrido es mayor que el vuestro y su talento les permite llegar a topes superiores aun de forma limpia.

No olvidéis que los puestos de responsabilidad deben ocuparlos aquellas personas con mayor potencial y valía que sepan llevar a las compañías y a sus equipos lo más lejos posible.

Ya va siendo hora que los empresarios tengan criterio propio, sabiendo ver las cosas tal y como son a pesar de que les tiemble la mano. Sin embargo, el erradicar este tipo de situaciones depende exclusivamente de ellos que tienen capacidad de decisión. A veces la realidad tiene mayor recorrido del que os quieren hacer ver determinadas personas que están cercanas a vosotros por puro egoísmo. Sino lo hacen ¿Cómo van a estar vuestras personas motivadas? Y ¿Cómo van a ver en vuestra compañía su recorrido? Las respuestas, creo que son obvias y que no merecen ser respondidas por mí sino por vosotros mismos.

DESPIDOS

No creo equivocarme si una de las preocupaciones actuales entre la mayoría de los trabajadores (obviamente, de la empresa privada) es la posibilidad de poder perder su puesto de trabajo. Las noticias se suceden día tras día: en cualquier sector, en mayor o menor medida, se están haciendo recortes de personal. Es más ¿Quién no tiene a alguien en su círculo cercano que haya perdido su trabajo? Pues creo que todos tenemos algún amigo o familiar que se ha quedado en la calle, víctima de la crisis.

Pero a veces, la crisis, no es tal. Más de una empresa aprovecha estos tiempos en los que los despidos estas a la orden del día, para hacer una “limpia” en sus filas, poniendo la crisis como excusa. Son conscientes de que en estos momentos no se controla tanto porque los organismos pertinentes no dan abasto; personalmente, yo pienso que es cuando más se debería de controlar para evitar abusos y excesos no justificados.

Hace poco han salido los resultados de una encuesta realizada a la población española; la causa que más nos preocupa es el paro. En estos tiempos nadie está a salvo de quedarse sin trabajo porque, para empezar, nadie es imprescindible en ninguna empresa; eso hay que tenerlo claro.

Todo trabajador en activo debe estar en alerta en estos tiempos de crisis.

En el caso de que las organizaciones decidan hacer recorte de personal siempre corren más peligro de sufrirlo aquellos trabajadores que tengan un tipo de contrato temporal, que tenga fecha de “caducidad” en breve plazo. Es posible, que la empresa decida no renovarlo.

Independientemente del tipo de contrato, tienen más papeletas de estar en la “lista de prescindibles” los trabajadores que tengan menos antigüedad en la compañía, es decir, los que hace menos tiempo que entraron en las compañías, porque las indemnizaciones de sus despidos suponen un coste bastante inferior de lo que conllevaría despedir a los trabajadores que llevan más años en la empresa. Se aplica el concepto logístico LIFO: Last in, first out. Los últimos en entrar, los primeros en salir.
Por supuesto, en épocas de recortes también se deberían estudiar de forma detallada lo que aportan a los resultados de las compañías las personas que tienen los rangos de salarios más altos para ver si les sale a cuenta mantenerlos. En épocas buenas, se crean muchos puestos, que luego, en épocas flacas, se decide prescindir. Suelen ser salarios altos. Pero suele haber alguien por debajo del despedido que pueda hacer su trabajo por un salario considerablemente inferior.

Luego también influye bastante el departamento al que cada trabajador pertenece y el papel que desempeñe o le dejen representar en la estrategia de la empresa. Siempre van a estar más en el punto de mira aquellos departamentos que menos valor aporten a los intereses de las empresas o que pertenezcan a las áreas no productivas de las mismas. Eso sí, aquí lo que habría que plantearse es sin son necesarios o no antes de tomar ninguna medida.

Dependiendo del puesto, algo realmente sospechoso es que, de la noche a la mañana, no se cuente con vosotros o con vuestros departamentos para reuniones importantes a las que anteriormente asistíais. También el que no se cuente con vosotros en los planes estratégicos de la organización suele ser bastante significativo.

Si hace no demasiado tiempo que ya despidieron a vuestro responsable directo y os habéis quedado sin esa figura representativa y, además, no tienen intención de cubrir esa vacante, es para sospechar o, al menos, estar intranquilo. Sobretodo, cuando no se comunica nada al respecto. Imaginaros que esa persona destituida fue la que os trajo a esta compañía; eso os dejará en una posición débil y desgraciadamente, estaréis en el punto de mira.

Otra señal de alerta es que los objetivos a alcanzar por vuestro departamento para ese ejercicio sean considerablemente inferiores a los del año anterior, sin justificación alguna. Pensad que las cosas no pasan porque sí y a las compañías les tienen que salir las cuentas para mantener al mismo número de personas en un equipo.

La falta de comunicación oficial de la cúpula directiva es un factor muy importante también. Los trabajadores tienen derecho a saber qué está pasando. El ocultar las cosas redundará en una cultura de cotilleos y rumores que no son nada buenos para la empresa.

Las compañías tienen que ser transparentes y hacer llegar a sus trabajadores las noticias sobre el estado de la compañía dando una explicación de lo que pasa, cómo se va a afrontar y qué tipo de medidas se llevan idea de tomar para solucionarlo. Esto hará que los trabajadores se sientan parte de la empresa y vean que se cuenta con ellos. Hay veces que determinados responsables piensan que es mejor ocultar la verdad sobre la verdadera situación por la que atraviesa la compañía para no alarmar a los trabajadores; esto es un error desde mi punto de vista. Es mucho peor decir que todo va bien y después, de la noche a la mañana, sin esperárselo nadie, se proceda a despedir a un número determinado de trabajadores; esto provocará una sensación de inseguridad que puede hacer que cunda el pánico internamente.

En caso de que en la actualidad tengáis dudas sobre la continuidad de vuestro puesto de trabajo porque sufrir alguna de las situaciones mencionadas anteriormente, os recomiendo que habléis con vuestro responsable directo para poderle preguntar abiertamente cuál es la estrategia de la compañía en ese momento y si lleva idea de hacer algún tipo de ajustes o si vuestros puestos pueden correr peligro. Tenéis que analizar al detalle su reacción y contestación. Si no os contesta claramente a vuestras preguntas debéis poneros en máxima alerta y estar preparados para cualquier cosa.

Si la compañía no es honesta con vosotros tampoco pueden esperar que vosotros lo seáis. Así que será el momento de buscarse la vida de cara a encontrar o tantear otras alternativas profesionales fuera de ahí por si acaso. No hay que olvidar que siempre es más fácil buscar otra cosa con trabajo que sin él.

Os puede ayudar, de cara a ganar puntos para vuestra permanencia, el haceros imprescindibles para vuestra empresa, haciendo labores que aporten gran valor y comprometiéndoos cada días más con vuestro trabajo para que vean que sois personas que aportan más y más sin quejarse. Ojo esto no quiere decir que no vayáis a estar en la lista de personas que van a ser despedidas porque a veces las empresas no toman las decisiones adecuadas a este respecto. Esto se puede averiguar fácilmente viendo la trayectoria de vuestra compañía hacia atrás y viendo en qué basa sus decisiones y con cuánta previsión organizan las mismas y si la respuesta es que improvisan sin planificar, podéis esperar cualquier cosa.

En caso de que alguno de vosotros estéis en esa lista, no os ayudará el complicar demasiado las cosas, oponiéndoos a esa situación, siempre y cuando, se respeten vuestros derechos y os den lo que os corresponde. También dice mucho de las compañías que, antes de ejecutar el despido, lo hablen con los afectados y den un período de transición, dándoles flexibilidad para que puedan buscarse alternativas profesionales y no quedarse sin nada de sopetón.

Eso sí, a pesar de poder sufrir un despido a corto plazo, debéis ser positivos; no lleva a ninguna parte atormentarse. Pensad que no se acaba el mundo. Será el momento de estar fuertes y animados para buscar otras alternativas; si estáis abatidos se lo transmitiréis a vuestros futuros empleadores.

Si vuestras compañías ejecutan despidos deberían de comunicar un mensaje claro para los trabajadores que se quedan para evitar su incertidumbre porque sino se harán la siguiente pregunta ¿qué pasa ahora con nosotros? Pensad que forman parte de vuestras compañías y que sin su apoyo y colaboración no vais a poder llegar a ningún lado. Así que, ahora más que nunca, necesitan que les habléis claro.

Luego las empresas deben recordar no olvidar el componente humano de los despidos y acordarse que detrás del número total de despidos hay personas que sufren y padecen, es decir, que no son un simple número estadístico y que debéis intentar hacérselo lo más llevadero posible.

Porque ahora mismo las empresas podéis tener el mango de la situación a vuestro favor, sin embargo, la crisis pasará y si habéis hecho las cosas mal durante la época transitoria, antes o después, pagaréis las consecuencias por vuestras malas decisiones o su mal planteamiento.