COGER EL TORO POR LOS CUERNOS

Como ya he comentado en más de una ocasión hay jefes de todo tipo. Quizá caigamos en el tópico de criticar siempre al jefe. Pero no todos los profesionales que ocupan puestos de responsabilidad son nefastos. También hay grandes jefes que saben hacer las cosas correctamente y gestionar magníficamente a sus equipos de personas siendo uno más de ellos.

Esta reflexión me surge a raíz de leer un post en el blog de José Luís del Campo Villares en el que nos deja un estudio de la consultora Michael Page sobre liderazgo. Me quedo con una afirmación del mismo “Casi un 20% de los empleados cambia de trabajo por problemas con su jefe” sobre la que voy a centrar este post hoy.

Para empezar, cuando surgen controversias, es muy fácil responsabilizar de toda la culpa a la otra parte. Cuando surgen problemas cada parte tiene su porción de razón. Por supuesto, para poder sacar conclusiones objetivas hay que escuchar ambas versiones y reflexionar sobre ellas. Muchas veces los encargados de resolver conflictos en las organizaciones, normalmente personas de la cúpula directiva sólo escuchan a la parte que les interesa, emitiendo ya un juicio categórico, sin dar la posibilidad de explicarlo a la otra parte involucrada en la controversia. ¿Podría deberse a que éstos tienen miedo de lo que puedan escuchar de la otra parte?

Por supuesto, esto es erróneo y demuestra que no se actuó de forma profesional a la hora de decantarse por un parte y a partir de ahí intentar buscar una solución que beneficie a todos.

Muchos trabajadores afirman que han cambiado o quieren cambiar de trabajo por problemas con sus jefes y yo les lanzo dos preguntas ¿Qué tipo de problemas son? ¿Han intentado solucionarlos directamente con ellos?

Lo digo porque muchas veces los trabajadores argumentan tener conflictos con sus jefes en general pero, a la hora de la verdad, no concretan y sólo saben decir Mi jefe es un “X”.

También es curioso, que estos trabajadores no hagan más que lamentarse y despotricar de sus responsables; no les aporta nada. Eso sí, muy pocos intentan solucionarlo directamente con ellos. Yo siempre aconsejo que si hay un problema hay que afrontarlo y plantearlo directamente con educación con la persona que se tiene. Esto no garantiza que se encuentre una solución, sin embargo, al menos lo habréis intentado.

También me gustaría comentar que muchos subordinados o colaboradores se buscan ellos directamente los problemas por no asumir o asimilar el papel que ocupan dentro del grupo de trabajo que integran. ¿Cuántos trabajadores hacen tareas o gestiones de las que no informan a sus responsables a pesar de saber que lo tienen que hacer por orden expresa de este para poder estar al tanto de cómo avanzan todos los temas? Porque, al fin y al cabo, por mucho que delegue tareas un jefe, la responsabilidad siempre va a recaer sobre él.

No tenéis que olvidar que debéis adaptaros a la forma de gestionar de vuestros jefes, independientemente de que vosotros harías las cosas de otra manera. Se pueden aportar todas las ideas que queráis, eso sí, para intentar ayudarle. Suele ocurrir que la dinámica de hacer las cosas de una manera, te quita la atención de otras formas de trabajo. Toda mejora redundará en el bien del equipo, que sacará mas o mejor el trabajo.

No debéis ocultar información a vuestros responsables; puede ocasionar que determinadas tareas o proyectos se vayan al traste porque han primado vuestros intereses individuales sobre los grupales y empresariales de vuestra compañía.

También este tipo de subordinados actúan así porque no asumen que ellos no hayan sido los elegidos para ocupar un puesto de responsable. Puede ser que la decisión sea injusta o no, sin embargo, esta no es la forma de demostrar a vuestra compañía que se equivocan sino de ratificarles que acertaron al descartaros.

Debéis seguir desempeñando vuestro trabajo con profesionalidad y dando argumentos que hagan ver cada día más vuestra valía. Si vuestro responsable no sabe verlo y además es un mal gestor, tarde o temprano, caerá porque este tipo de cosas influyen en los resultados de equipo. Pensad que esto es como en los equipos de fútbol, cuando 11 jugadores no funcionan destituyen al entrenador y no a los jugadores, porque la forma de llevarlos no es la adecuada para sacar los resultados esperados del equipo.

Tenéis que saber estar en vuestro lugar y asumir vuestro rol. En caso de que tengáis problemas y hayáis intentado solucionarlos sin conseguir resultados porque la otra parte y vuestra compañía se niegan a buscar una solución, ya sabéis como están las cosas y sólo hay dos soluciones, continuar aguantando o buscar nuevas alternativas profesionales.

Y también hay jefes que son insoportables, impertinentes, y-todo-lo-que-se-os-ocurra... y muchos trabajadores huyen de ellos, por que no los soportan. Suele darse la “coincidencia” de que esas empresas tengan una alta rotación.

Eso sí, los trabajadores, antes de responsabilizar de toda la culpa a vuestros jefes, tenéis que poneros en su lugar y analizar lo siguiente ¿tenéis vosotros algo de culpa? Lógicamente esta respuesta hay que responderla de forma honesta y no viendo sólo las partes que os interesen.

Igualmente, recordad que los jefes exigen e intentan sacar el máximo de vosotros porque a ellos les presionan y achuchan sus jefes. La diferencia está en que hay muchas formas de hacer esto. Marcarán la nota los que sean ellos mismos y sepan hacerlo de una forma que beneficie a todos, sin usar el despotismo propio de otras épocas.

EL CANDIDATO TAMBIÉN TIENE SU OPORTUNIDAD

Siempre se presta mucha atención a lo que los entrevistadores preguntan a los candidatos en las entrevistas de trabajo. Hay multitud de canales en la red a los que acudir para poder encontrar las preguntas tipo habituales en una entrevista para que los candidatos podáis preparar vuestras respuestas en función de vuestro CV. Aun así, nunca se sabe qué preguntas harán, porque cada entrevista y cada entrevistador son diferentes y uno no se puede confiar.

Sin embargo, hoy quiero abordar en detalle el otro lado, centrándome en las preguntas que pueden y deberían formular los potenciales candidatos a los entrevistadores, para recoger información adecuada que permitirá conocer si es el tipo de puesto y organización que se busca. Siempre se dice que no es oro todo lo que reluce. No olvidéis que las organizaciones no os van a dar toda la información sobre ellas sino sólo la que les interesa, de la misma forma que hacéis vosotros. Será vuestra labor averiguar lo que no cuentan.

Normalmente, los entrevistadores formulan la pregunta abierta a los candidatos: ¿alguna duda o pregunta sobre el puesto o la organización? El 99% de vosotros no aprovecháis esa oportunidad y os centráis en aspectos que en ese momento no es el adecuado para preguntarlas, por ser más adecuadas en otra fase más avanzada. Me refiero al tipo de preguntas de ¿qué condiciones económicas tiene el puesto? ¿Qué categoría profesional tendré? ¿Tipo de relación contractual? ¿Qué horario lleváis? ¿Posibilidades de desarrollo profesional? …

Los candidatos suelen desaprovechar, como decía, su oportunidad de “sonsacar” más información a la empresa.

Así que debéis saber que preguntar analizando lo que dicen y como lo dicen prestando atención al lenguaje corporal del entrevistador para saber si os dice toda la verdad o no. Tenéis que centraros en el puesto que os ofrecen y que a priori os encaja porque carecéis de información detallada del mismo. Por ejemplo, son muy adecuadas las siguientes preguntas que os ayudarán a saber si es lo que buscáis y si os conviene o no el puesto al que optáis.

¿Es un puesto de nueva creación? Si el puesto es de nueva creación debéis preguntar que motiva su creación y cuales son las funciones asignadas.

En caso de no serlo podéis preguntar ¿Cuánto tiempo duro la última persona que ocupaba el puesto? Estas preguntas os van ayudar a saber si el departamento en el que se engloba el puesto es caótico por alguna circunstancia interna (responsable directo, carga de trabajo, organización interna, etc.) que hace que la rotación en ese puesto en concreto sea grande.

¿Cuáles van a ser las prioridades iniciales a conseguir por la persona seleccionada para ese puesto? ¿Qué se espera del seleccionado? ¿Tareas fundamentales detalladas? Habrá que conocer los objetivos que va a tener la persona que ocupe finalmente la empresa.

Aquí es fundamental que os concreten para poder sacar vuestras conclusiones. Si la respuesta del entrevistador es muy general, se va por las ramas, posiblemente haya algo más que no quieren decir. También es cierto, que si no hay alguien del departamento especifico y el entrevistador no tiene esa información, se podría solicitar que os gustaría contar con la presencia de alguien que pudiese daros esa información. Estáis en vuestro derecho, además denota interés por vuestra parte.

Si una vez que está el responsable de ese departamento o alguien que tenga la información que precisáis, os sale por la tangente con generalizaciones que parecen decir mucho pero que, a la hora de la verdad, son vagas, quedará patente que no tienen claro lo que esperan de vosotros, ni cuales van a ser las prioridades ni las labores especificas a desempeñar y será sobre la marcha, improvisando como se trabajará, algo muy negativo que tiene que haceros al menos desconfiar y sopesar toda la información antes de tomar un decisión.

Luego también va bien que solicitéis información sobre la organización del departamento en el que se engloba ese puesto al que optáis para conocer cómo trabajan, la jerarquía del mismo, etc. Así que es adecuado preguntar ¿Tipo de liderazgo del departamento? ¿Posibilidad de asumir responsabilidades? ¿Se incentiva la delegación y el aprendizaje en el grupo?

Esto permitirá ver como funciona el departamento y si vuestra personalidad va a encajar ahí. Si sois personas con muchas inquietudes y ganas de aprender y os metéis en un departamento donde su responsable tiene todas las tareas muy acotadas, sin posibilidad de saliros de ellas porque no quiere un equipo polivalente porque tiene miedo de perder su parcela de poder, acabaríais asqueados. Así que debéis de incidir en obtener información de cómo trabaja vuestro responsable directo.

Importante que prestéis atención a la personalidad que esperan de la persona seleccionada para ver si encaja con la vuestra, independientemente de que en todos los trabajos es necesario adaptarse. Hay veces que quieren determinados rasgos que van en contra de vuestra forma de actuar y trabajar. Imaginaros que un rasgo que buscan es que sea un persona con iniciativa y extrovertida y vosotros sois todo lo contrario; está claro que ese no es vuestro puesto porque va no vais a encajar vosotros, ni vais a encajarles a la larga porque hay cosas que para cambiar las tenéis que trabajar mucho, como es todo el tema de la personalidad y forma de ser de cada uno mismo.

Finalmente, va bien solicitar información sobre los valores de las empresas y las políticas prioritarias de la misma. Así, sabréis que podéis esperar de esa organización en caso de comenzar a trabajar con ellos. Si una compañía os dice que lo más importante para ella son sus personas es una muy buena pregunta para corroborar ¿Qué hacen ellos para que sus personas estén contentas? ¿Qué posibilidades de desarrollo tienen las personas de su organización? ¿Nivel de rotación de la compañía?

Son preguntas generales que os dan información extra para tomar la decisión correcta. Así que toda esta información la debéis interpretar y sacar vuestras conclusiones.

Pero al hacer las preguntas, hay que hacerlas de forma adecuada. Se debe evitar un tono agresivo o acusatorio. El obtener una respuesta también puede estar condicionado al tono con el que se pregunte.

Los entrevistadores os preguntan muchas cosas; vosotros también podéis hacer lo mismo aprovechando el poco tiempo que os dejan para saber lo realmente importante en ese momento para vuestros intereses. Normalmente, al preguntarles estas cosas vais a dejar a muchos entrevistadores fuera de juego porque no lo esperan y van a ver que tenéis interés. Y vais a ponerles en una situación comprometida que no esperaban; en función de su reacción podréis sacar vuestras conclusiones.

Si pasáis a una segunda entrevista, o final, será entonces, cuando se podrá hablar de temas más concretos. Lo que comentaba antes respecto a las condiciones exactas del puesto son importantes pero en caso de que os ofrezcan el puesto donde será el momento de jugar vuestras cartas y negociar recordando lo que dijisteis en la entrevista anterior, cuando os preguntaron en que banda salarial estabais, para que nos os pillen la mentira (si es que la dijisteis). Los entrevistadores anotan todo, así que si los datos no se corresponden, habrán descubierto que no decíais la verdad respecto a lo que cobrabais. Por eso, es bueno que sepáis lo que cobráis bruto mensual respecto a esa cantidad global anual. Más de un entrevistador os preguntará cuando digáis el total bruto anual ¿cuánto es eso al mes? y si no lo sabéis o lo lleváis preparado, sabrán perfectamente, que mentís.

Al fin y al cabo, al final de todo el proceso, también vosotros, los candidatos, tenéis que estar convencidos de en qué compañía queréis trabajar. Porque a veces, muchos cambios que a priori pensáis que son a mejor, no lo son porque no indagasteis lo suficiente sobre el puesto.

Las compañías quieren a los mejores y vosotros tenéis que aspirar a entrar en una compañía que cumpla vuestras expectativas. Los candidatos también podéis rechazar las ofertas de trabajo de las compañías aunque no sea lo más habitual sino es lo que os esperabais o lo que os interesaba. Porque hay veces que cobrar realidad el mensaje de que más vale malo conocido que bueno por conocer.

Todas las compañías tienen sus cosas buenas y sus cosas malas, sin embargo, hay que saber cuáles son para evitar desengaños y poder sopesar si os interesa o no.

Así que hay que despertar y aprovechar vuestra oportunidad porque las empresas os necesitan a vosotros igual que vosotros a ellas.

¿CONTRATAMOS A UN HOMBRE O A UNA MUJER?

El año pasado entró en vigor en España la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para regular la igualdad efectiva de mujeres y hombres y establecer la equidad real necesaria.

Sin embargo, por mucha ley, sigue habiendo a día de hoy desigualdades entre los hombres y las mujeres.

Para que cambien las cosas, es fundamental un cambio cultural de nuestra sociedad. Debemos dejar a un lado los prejuicios y las cosas preconcebidas.

Las sociedades van evolucionando y las personas deberíamos hacerlo al mismo paso aunque no llevamos el mismo ritmo y, en más de una ocasión, ralentizamos esos cambios.

Las personas deben destacar por su valía y talento, independientemente de que sean hombres o mujeres. Cualquier tipo de discriminación, sea negativa o positiva, es contraproducente porque establece precedentes difíciles de cambiar a posteriori.

A nivel profesional, por ejemplo, tienen que llegar a los puestos de mayor nivel las personas con más talento y visión global. Que más da que en una organización todos los directores sean hombres o mujeres. Lo que debe primar es que estén ahí porque valen para desempeñar el puesto y no por otros méritos.

Desgraciadamente, en todos los sectores hay discriminaciones. Muchos seleccionadores de personal tienen en cuenta de distinta manera determinadas circunstancias en función de si el candidato que las relata es hombre o mujer. Al decir esto, muchas personas se echarán las manos a la cabeza pero es la verdad.

Por ejemplo, que un hombre candidato mencione en la entrevista que tiene hijos está bien visto, sin embargo, si la persona que lo cuenta es mujer suele contar negativamente de cara a conseguir el puesto.

Esto se produce por una subjetividad cultural incentivada desde muy pequeños por todos los ángulos posibles. El hecho de una mujer tenga hijos no significa que se vaya a involucrar menos en el trabajo o que se vaya a poder contar menos con ella en la oficina. A la figura femenina se la da mayor protagonismo a la hora de responsabilizarse de los hijos.

Deben cuidar a los hijos los hombres y las mujeres. Porque los hijos son de ambos. Todos estamos capacitados para responsabilizarnos de nuestros hijos, independientemente del sexo que tengamos. Es cuestión de que eduquemos a la sociedad para que lo vean así. ¿Quién tiene que acudir al médico con los niños? Es indiferente que sea el padre o la madre. Y por muchos argumentos que queramos esbozar para decir lo contrario, no tendrán ningún peso específico y estarán fundamentados en clichés sociales.

Desde hace ya tiempo que nuestra legislación contempla la posibilidad de que tanto la madre como el padre puedan disfrutar del descanso de maternidad. Lo único establecido es que las primeras seis semanas del permiso de maternidad deben ser disfrutados por la madre del recién nacido. A partir de aquí la podrá continuar la madre o comenzarla el padre. Aun así, pocos son los padres que deciden disfrutarla. No hay nada malo por ello.

Los recién nacidos no se van a criar peor porque les cuiden en los primeros meses de vida sus padres más que sus madres. Los padres y madres primerizos tienen la misma inexperiencia para coger a los bebes, para cambiarles, para bañarles, para darles de comer, para dormirles, etc. La seguridad la va a dar la práctica del día a día. No vale la típica excusa de “no puedo” porque a eso yo le llamaría “no quiero”.

Las primeras que no están preparadas son las empresas donde aun se quedan con la boca abierta de extrañeza cuando un hombre solicita disfrutar de parte del permiso de maternidad a partir de la sexta semana del parto en vez de su mujer. Es algo normal aunque no lo veamos. ¿Por qué no puede ser algo habitual? Está el derecho a elegir y en función de las circunstancias de cada pareja se hará de una forma u otra.

De todas formas creo personalmente que es muy positivo que se comparta el permiso maternal entre la madre y el padre para que el bebe establezca los mismos vínculos con ambos progenitores.

También hay un permiso paternal de 15 días naturales por nacimiento de hijo. Bueno pues muchos hombres no los disfrutan completamente, no porque no quieran, sino porque sus empresas no “lo ven bien”.

A mediados de este año un amigo mió fue padre y fue a solicitar el permiso paternal de 15 días que le correspondían; al ir a tramitarlo con los responsables de su empresa, le comentaron que si lo iba a disfrutar en serio. Los argumentos que le esbozaron fueron que en sus tiempos no existía este permiso porque no lo veían necesario.

Debemos educar culturalmente a nuestra sociedad para avanzar. Los tiempos van cambiando y que ese permiso no existiese hace tiempo no significa que fuese lógico. Las cosas cambian y, normalmente, porque son necesarias.

Debemos cortar de raíz con estas discriminaciones basadas en una mentalidad incentivada y anclada en el pasado de forma equivocada. Que esto lo hiciesen nuestros antepasados así desde hace siglos no quiere decir que fuese lo correcto. Un hombre promiscuo es un campeón y una mujer que hace esto es muy suelta, por decirlo de forma educada. Cada cual puede hacer lo que quiera, independientemente de que sea hombre o mujer. Es más, si una conducta es negativa será independientemente de que el que lo haga sea un hombre o una mujer.

Así que en una entrevista de trabajo debe influir la trayectoria profesional y académica de cada candidato. Es decir, debemos quedarnos con la persona que mejor cumpla el perfil con independencia de si lleva falda o pantalón.

Igualmente, a la hora de fijar los salarios de cada nueva contratación, no debe influir para pagar más o menos que un puesto lo ocupe un hombre o una mujer. Deberá influir para que una persona cobre más o menos su valía, trayectoria, experiencia, etc.

No por ser hombres o mujeres se tiene derecho a cobrar más o menos sueldo.

Hay que dejar a un lado el sexo de las personas y dejarse llevar por lo que cada persona aporte y sea por si misma a nivel global.

Debemos educar a la sociedad y esto comenzará a pasar el día que dejemos de hacer propaganda a esta tonta guerra de sexos. A la mujer hay que tratarla igual que al hombre; no mejor ni peor como suele pasar en más de una ocasión sobre todo esto último.

Este tipo de leyes no ayudan porque obligan a establecer la igualdad por decretazo, eso sí, de otra forma no se haría.

Se debe trabajar en educar y formar a las sociedades en un cambio cultural con campañas de concienciación y con acciones formativas.

Avanzaremos el día que deje de ser noticia que una persona destaca o es noticia sólo por ser hombre o mujer y lo haga por su valía sin prestar atención a su sexo. ¿Crees que esto tardará mucho en llegar?

¿ESTAMOS SATISFECHOS?

Echando un vistazo al resultado del “Estudio Anual Cátenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2008” realizado por la filial española de Cátenon Worldwide Executive Search, se aprecian cosas que me llaman la atención.

El 67 % de los españoles estaríamos dispuestos a irnos al extranjero a trabajar, siempre y cuando nos surgiera una buena oportunidad profesional a la que no pudiésemos decir que no. Eso sí, este porcentaje tan alto, para aceptar irse a trabajar lejos de su país, exigirían cobrar al menos un 50% más del salario que perciben en su puesto de trabajo de España; sino declinarían la oferta.

También comentar que la gran mayoría de los españoles encuestados se iría al extranjero por un tiempo limitado, inferior a 3 años, para posteriormente volver a vivir a España.

Esto resalta que a la gran mayoría de los españoles lo que principalmente les influye para irse a trabajar lejos de su casa es que vayan a percibir una remuneración económica muy superior a la que perciben. Está claro que el salario es importante; todos trabajamos por dinero, sin embargo, éste no puede ser el único motivo por el cual nos vamos a trabajar al extranjero. Tiene que haber otros motivos, a parte de este, como perfeccionar un idioma, desarrollarnos profesionalmente, adquirir experiencia internacional, etc.

Si el único motivo por el cual nos vamos fuera de nuestro país es el salarial pronto volveremos; el dinero no lo es todo. Cuando nos trasladamos a trabajar a otro país tenemos que tener unos objetivos fijados a alcanzar que sean los que nos animen a seguir allí.

Las diferencias entre hombres y mujeres vuelven a ser evidentes en cuanto a los motivos que más les influyen para continuar en su puesto de trabajo.

A Los hombres lo que más les retiene es:
- La responsabilidad.
- Autonomía en el puesto.
- El reconocimiento dentro de la empresa.
- Sentirse bien pagado.

A las mujeres lo que más les retiene es:
- El buen ambiente laboral.
- El reconocimiento dentro de la empresa.
- La flexibilidad de horarios.

Una vez, vemos que las inquietudes de hombres y mujeres son distintas y que, de forma general, ellas valoran mucho más, para mantenerse en un trabajo, los aspectos que les permite compatibilizar vida laboral y familiar. En este aspecto los hombres, a nivel general, seguimos siendo más egoístas pensando aun más en nuestras carreras profesionales sin estar dispuestos a sacrificarnos. Y esto no es porque ellas quieran sino porque hay un componente social muy grande y difícil de cambiar.

Otra cosa interesante son los motivos por los cuales los hombres y las mujeres estamos animados a cambiar de trabajo aunque en el primer motivo coincidimos.

Los hombres cambiarían de trabajo por:
- La retribución económica.
- La responsabilidad.
- Las posibilidades de promoción.

Las mujeres cambiarían de trabajo por:
- La retribución económica.
- Las posibilidades de promoción.
- Flexibilidad de horario.

Vemos que las mujeres piensan en su carrera profesional siempre y cuando les permita compatibilizarlo con su vida familiar, ya que, si no es, así la gran mayoría renuncia o pospone para más adelante el desarrollo profesional.

El 72% de los encuestados considera que para alcanzar una brillante carrera profesional hay que sacrificar y renunciar a una parte muy importante de nuestra vida personal. Entre las medidas que propone para conciliar mejor la vida laboral y la vida personal son:

1.- Horario flexible.
2.- Distribución libre de las horas de trabajo a lo largo del año.
3.- Posibilidad de trabajar desde casa.
4.- Posibilidad de reducir la jornada o disfrutar de excedencias.

Eso sí, se desprende de este estudio que los trabajadores españoles quieren conciliar ambas facetas de su vida y que ya no están dispuestos a sacrificar tantas cosas por el trabajo como en épocas pasadas. El 72% estaría dispuesto a renunciar a una parte razonable de su salario para poder mejorar su calidad de vida personal.

Cada vez más las empresas tienen que desarrollar el concepto de horario flexible y la distribución irregular de las horas de trabajo a lo largo del año para que cada trabajador se pueda acoger al que más le interese, dentro de unos mínimos y máximos controlables.

Igualmente, de aquí a no demasiado tiempo, la gran mayoría de los empleados desempeñarán parte de su jornada laboral en su domicilio, que les permitirá conciliar mejor ambas facetas. Lógicamente, esto entraña dificultades que se pueden atajar, simplemente, con ganas de hacerlo y con la puesta en marcha de la infraestructura necesaria para poder hacerlo. Los empresarios que comprendan la necesidad de ofrecer flexibilidad tendrán menor rotación en sus plantillas debido a que atenderán las necesidades de sus empleados.

Para finalizar, tengo que comentar que el 62% de los españoles están entre contentos y muy contentos con su trabajo actual. A nivel de retribución económica solo el 50% está contento con el salario que percibe, eso sí, solo el 14% considera que está mal pagado. Por lo tanto, de esto podemos extraer la conclusión de que la percepción que tenemos los españoles respecto a nuestra remuneración es mejor de lo que imaginamos o al menos eso dicen en las encuestas.

Este tipo de estudios nos permiten ver, a nivel general, qué opina la sociedad trabajadora española respecto a aspectos relacionados con el trabajo. Las encuestas, normalmente, tienen un porcentaje de respuestas que no se ajustan a la realidad, pero si a los participantes se les explica adecuadamente los motivos de estas encuestas, suelen participar indicándote su parecer real sobre lo que se les pregunta. Por lo tanto, considero este tipo de iniciativas muy positivas para poder estar al tanto del sentir de la sociedad en general.

Los representantes políticos de la Unión Europea deberían mirar este tipo de encuestas para ver qué medidas ven positivas los trabajadores y los empresarios. La idea de ampliar la jornada laboral máxima a 65 horas semanales puede que haya salido en el círculo político, pero aun estamos esperando que nos preguntes a las partes implicadas. Si nos preguntasen por las cosas a realizar cambiarían muchas cosas. ¿Les conviene consultarnos?

¿HACER HUELGA O SEGUIR TRABAJANDO?

Parece que la situación comienza a volver a la normalidad tras el parón producido en nuestro país por la huelga de los transportistas.

Es increíble las situaciones que se han vivido estos días pasados y, como siempre, nuestras autoridades toman medidas cuando han sucedido actos muy graves que vulneran algunos derechos fundamentales.

Está claro que es legal el derecho a declararse en huelga para reclamar las medidas de mejora que se crean convenientes, siempre y cuando, se haga de forma civilizada.

Respetando, por supuesto, la voluntad de cada trabajador sobre si quiere declararse en huelga o no, porque es una decisión personal de cada uno en la que no puede influir nada ni nadie.

Luego las personas y organizaciones que deciden ir a la huelga tienen que respetar el derecho de aquellos trabajadores que deciden trabajar, a pesar de la decisión de hacer huelga de otros compañeros de actividad. Bueno, pues esto claramente no ha pasado porque hemos vivido varios actos en los que se ha demostrado que algunos aprovechan la huelga para hacer actos intolerables.

Por ejemplo, digo yo ¿Qué se consigue intentando quemar a un camionero compañero de profesión? Pues lógicamente, nada positivo para lo que se reclama. Esta persona estaba durmiendo en su camión y unos energúmenos decidieron prenderle fuego para intentar matarle.

En este país, cada vez estamos menos acostumbrados a saber respetar las diferentes opciones que toman otras personas, por muy distintas que sean de la que nosotros defendamos en un determinado momento.

Sino se agrede a los trabajadores que hacen huelga ¿Porque hay que hacerlo con los que deciden trabajar ese día?

Tienen el mismo derecho que los huelguistas y hay que respetar su opción de querer trabajar.

Cada persona tiene su punto de vista y la decisión que tome no es ni mejor ni peor, eso si, es igual de respetable que todas.

Por lo tanto, los piquetes informativos, sindicatos, etc., tienen que saber aceptar las opciones distintas a las que defienden. Soy consciente de que la gran mayoría de estas organizaciones condenan estos actos injustificables que he relatado anteriormente.

Nuestras autoridades tendrían que controlar mucho más estas cosas y tener un plan de acción previo para permitir que cuando un sector de actividad de nuestro país decida hacer huelga se respete rigurosamente tanto a los que deciden trabajar como a los que no. Lo que no se puede hacer es actuar posteriormente a ocurrir actos que vulneran los derechos de cualquiera de las dos opciones. Una vez más nuestros políticos actuaron tarde y mal ante unos acontecimientos que se les escaparon de las manos.

En relación con el parón producido en todo el sector industrial por la huelga de los transportistas he de mencionar otro punto intolerable como son los expedientes de regulación de empleo que se hacen estos días para encubrirlos y querer motivarlos por los parones temporales de actividad.

Está claro que si están motivados por parones puntuales, están justificados siempre que, cuando se vuelva a la normalidad, todos los trabajadores afectados por ellos vuelvan a ser readmitidos en sus puestos de trabajo. Estos últimos días se han producido muchos y este tipo de actuaciones tienen que estar mucho más controlados para evitar abusos injustificados por parte de los empresarios intentando darnos gato por liebre.

No se puede tolerar que se intenten encubrir con este tipo de expedientes de regulación de empleo que deben ser temporales actuaciones indefinidas en el tiempo.
Creo que hay que aprender mucho respecto a estos temas que comento para no dar una imagen tan lamentable a todos los niveles. Si no respetamos los derechos de los demás como pretendemos que se respeten los nuestros.

Hay que saber ser más tolerantes con los que piensan o efectúan acciones distintas a las nuestras; todas son iguales de aceptables. Los seres humanos somos capaces de sacar los peor de nosotros como hemos demostrado sobradamente en muchas ocasiones a lo largo de todos los siglos. Ya va siendo hora de actuemos como personas civilizadas que sabemos aceptar la diferencia en todas sus manifestaciones. El no compartir o entender determinada postura no quiere decir que no la aceptemos ¿Seremos capaces de conseguir esto definitivamente?

ESTRÉS

El concepto de estrés se remonta a la década de 1930 y su creador fue un joven austriaco llamado Hans Selye que definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior". El termino proveniente del idioma inglés que ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas; la idea, nombre y concepto se han alojado fácilmente en la conciencia popular.

En la actualidad, en nuestro país, el 75% de los trabajadores sufren estrés en su puesto de trabajo con consecuencias de todo tipo. Lo que está claro es que esta patología provoca pérdidas millonarias a las empresas, por la falta de productividad en la jornada laboral de los trabajadores que lo sufren.

El estrés es negativo porque hace que los trabajadores que lo sufren se bloqueen de tal manera que hace que su rendimiento baje en picado consiguiendo desestabilizarlos totalmente y dejándoles sin capacidad de respuesta. Por lo tanto, hay que saber adaptarse a las circunstancias adversas y tomarse las cosas de una forma adecuada para evitar que nos afecten más de la cuenta.

El trabajo hay que dejarlo aparcado hasta el día siguiente una vez que finalice nuestra jornada laboral por más que nos cueste. Teóricamente, es muy fácil hacerlo aunque en la realidad es más complicado; no obstante, sin duda alguna, depende totalmente de nosotros el hacerlo.

En el momento que no conseguimos desconectar del trabajo y que nos lo llevamos en nuestra cabeza todos los días a nuestra casa como un elemento más de nuestro tiempo libre comienza un verdadero calvario en el que es muy fácil entrar y bastante complicado salir.

Hay muchos factores que hacen que hoy en día padezca esta enfermedad un volumen tan alto de trabajadores entre los principales están:

1.- Trabajo de alto grado de dificultad o gran demanda de atención.
2.- Funciones contradictorias.
3.- Creatividad e iniciativa restringidas.
4.- Liderazgo inadecuado.
5.- Mala delegación de responsabilidades.
6.- Motivación deficiente.
7.- Falta de capacitación y desarrollo del personal.
8.- Carencia de reconocimiento.
9.- Ausencia de incentivos.
10.- Remuneración no equitativa.
11.- Promociones laborales aleatorias.
12.- Falta de comunicación adecuada que se traduce en desinformación y rumores.
13.- Cargas de trabajo excesivas.
14.- Autonomía laboral deficiente.
15.- Exigencias excesivas de desempeño.
16.- Trabajo monótono o rutinario.
17.- Ausencia de satisfacción laboral.
18.- Condiciones físicas laborales inadecuadas.
19.- Espacio físico restringido.
20.- Falta de flexibilidad laboral.
21.- Ambiente laboral conflictivo.
22.- Menosprecio o desprecio al trabajador.
23.- Jornadas de trabajo excesivas.
24.- Políticas inestables de la empresa.
25.- Ausencia de corporativismo.

Si además se juntan varios de estos factores ya se convierten en un bomba explosiva que hace que los trabajadores se saturen, bloqueen y finalmente sufran un colapso que les pueden provocar secuelas físicas y/o psicológicas de diferente consideración.

Por lo tanto, las organizaciones tienen que hacer todo lo posible por evitar este tipo de factores por su propio interés. El que tengan un gran volumen de los trabajadores de su plantilla con estrés les conlleva unas pérdidas directas e indirectas enormes. Así, invertir en conseguir que los trabajadores se sientan valorados, disfruten en su trabajo, estén satisfechos a todos los niveles, les supone un ahorro en volumen de costes que tendrían de la otra manera.

Es fundamental para evitar estas situaciones que en las organizaciones haya una comunicación fluida en todos los niveles, procurar un buen ambiente de trabajo, dar libertad a los empleados, delegar funciones, permitir la asunción de responsabilidades, implantar políticas de flexibilidad en todas las políticas laborales, valorar a los trabajadores, reconocer el trabajo bien hecho, incentivar adecuadamente a la plantilla, inculcar los valores de la compañía, hacer ver los errores y ayudar a superarlos, políticas retributivas adecuadas, promociones planificadas de acuerdo a un plan de carrera especifico, directrices claras y establecimiento de una política organizativa global.

Si asumimos nuestra parte de "culpa" y nos ponemos manos a la obra para cambiarlo, conseguiremos bajar este porcentaje tan alto de trabajadores que padecen esta patología. De lo contrario, si lo seguimos considerando como un mal necesario, continuará creciendo.

Tenemos que preocuparnos más de nuestros trabajadores para poder ayudarles a sentirse realizados en su puesto de trabajo.

¿ HOMBRE = MUJER ?

Está claro que el tema de la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral siempre ha sido un tema controvertido que genera muchas opiniones de diferente índole en defensa de unas u otras alternativas.

El gobierno actual ha implantado un plan de igualdad entre hombre y mujeres para equiparar a los dos sexos en igualdad de oportunidades o al menos intentarlo. De todas formas es lamentable que aun sean necesarias este tipo de medidas para concienciar a la sociedad que esto es necesario. Un hombre y una mujer que ocupen el mismo puesto de trabajo tienen que cobrar lo mismo independientemente del sexo que tengan; otra cosa es que, por méritos, desempeño del trabajo, esfuerzo, etc. uno de ellos merezca cobrar más independientemente de si es hombre o mujer.

Con estas medidas políticas no se van a solucionar las cosas, sin embargo, es la única manera de concienciar a bastantes empresarios de que la mujer tiene derecho a estar en igualdad de condiciones que el hombre en el mercado laboral.

Muchas personas dicen que es igual de injusta la discriminación negativa como la positiva y estoy de acuerdo con esta afirmación. Las personas tienen que llegar al puesto que se merecen por sus méritos académicos, personales y profesionales independientemente de que sean hombres o mujeres. Igual que en los consejos de dirección de las empresas tienen que estar las personas que mejor encajen con el perfil buscado sin prestar atención si hay más hombres o mujeres.

Es curioso que en los puestos directivos de las organizaciones haya muchos más hombres que mujeres y desgraciadamente esto no es porque sean más validos ellos que ellas sino por un falta de cultura empresarial.

Estas medidas implantadas con el plan de igualdad no son las mejores, sin embargo, es un paso para hacer cambiar de mentalidad a aquellos empresarios que aun miden la valía de las personas dependiendo de si son varones o hembras.

Pese a quien pese y aunque se está avanzando mucho, la mujer se encuentra en inferioridad de condiciones que el hombre ante su futuro profesional.

Las cosas serán diferentes el día que esto deje de ser noticia y se valore a las personas como personas dejando a un lado su sexo, nacionalidad, religión, ideología, orientación sexual, etc.; para medir su valía y adecuación en función de sus propios méritos dejando a un lado estos condicionantes subjetivos que nada tienen que ver para demostrar su potencial.

La mujer tiene que continuar avanzando y entrando en todos los mercados laborales porque no hay profesiones para hombres y otras para mujeres. Pero el cambio de actitud también es necesario entre los hombres.

Esto son estereotipos basados en criterios subjetivos o en una tradición, que para que negarlo, ha sido bastante machista y ha relegado a la mujer a ciertos oficios, mientras que otros han sido desarrollados por hombres.

Incluso la población ha de dejar de sorprenderse de ver a una mujer conductora de autobús, minera, albañil o electricista, de la misma manera que ver a un hombre en puestos de trabajo tradicionalmente llevados a cabo por mujeres, sin caer en tópicos de socarronería o incluso descalificación.

Sin embargo y a pesar de que soy positivo nos queda mucho camino por recorrer para conseguir que esto cambie.