¿NOS HACEN PERDER EL TIEMPO?

Cada día es necesario saber gestionar mejor nuestro tiempo; es muy valioso aprovecharlo y no perderlo en cosas sin importancia.

A pesar de que esto lo tenemos todos muy claro, ciertas organizaciones y personas insisten en hacer perder el muy valioso tiempo al resto. Está muy bien si ellos quieren perder el suyo sino conlleva hacérselo perder también a otros profesionales u organizaciones.

¿Cuántos candidatos envían su candidatura a puestos para los cuales no encajan con el perfil por no cumplir los requisitos imprescindibles? Son descartados inmediatamente, no porque se tenga nada personal contra ellos, sino porque no se ajustan al perfil necesario. Esto hace perder mucho tiempo a los departamentos de recursos humanos, en filtrar los CV que sí cumplen el perfil. Los candidatos piensan que si no envían su candidatura el no ya lo tienen, así que no pierden nada. Es probable que no se cumpla alguno de ellos pero son los que sí que se cumplen los que pueden hacer que a pesar de tener alguna flaqueza, tu perfil sea interesante.

Otra cosa muy distinta es no cumplir del perfil en absoluto. Pienso que es negativo para ese candidato, al optar a un puesto para el que no encaja. Si te interesa mucho entrar en esa organización, debes hacerles llegar tu perfil mediante autocandidatura para que lo incluyan en su base de datos y puedan tenerte en cuenta cuando busquen un profesional para los puestos en el que tu perfil encaje.

Alguno de estos candidatos incluso se enfada si la organización no se pone en contacto con ellos. En este caso, tienen que entender que es inoperativo que el departamento de recursos humanos llame o escriba a todas las personas que se han interesado por una oferta en la que que no cumplen para nada con el perfil. Muy distinto es cuando ya habéis participado activamente en alguna fase del proceso porque, en este caso, deben de hacerlo si son buenos profesionales quienes llevan a cabo el proceso de selección.

Hay empresas que insertan ofertas de trabajo inexistentes de cara a obtener diferentes perfiles de candidatos que usarán para diversos fines, como hacer una base de datos de candidatos para ofrecer a otras organizaciones, para campañas comerciales o promociónales de diversa índole, etc. Normalmente, suelen ser ofertas demasiado generales que parece que dicen mucho y en el fondo no dicen nada. En más de una ocasión, se pondrán en contacto con vosotros para que les enviéis un CV más actualizado. Otras veces, os llamaran para realizaros una pequeña entrevista telefónica en la que no os indicaran para que puesto os llaman, indicándoos que tienen que encajar vuestro perfil haciéndoos preguntas rutinarias sobre distintos aspectos de vuestro CV.

No olvidéis que, siempre que os llamen para citaros a alguna entrevista, se tiene que identificar la persona que os llama, diciéndoos de qué empresa llama y para qué puesto es la entrevista. Sino os indican ninguna de estas tres cosas, habrá que desconfiar. Cuando os llamen de consultoras de recursos humanos os dirán todo, menos la empresa para la cual realizan la selección, sobre todo en la primera fase del proceso, porque en la última fase del mismo, siempre la indican.

Otra cosa es que en el anuncio indiquen que la finalidad de la oferta es obtener distintos perfiles para futuros procesos de selección; cuando se va con la verdad por delante no hay ningún inconveniente. El problema viene cuando te engañan, haciéndote pensar que lo envías para un oferta concreta, que en realidad, es ficticia. Por eso, es recomendable que apuntéis todas las ofertas concretas a las que hacéis llegar vuestra candidatura para poder verificarlo cuando os llamen.

Otras veces, te llegan a citar a entrevistas de trabajo en las que te hacen diversas pruebas en las que nunca te concretan demasiado sobre le puesto en si, dejando todo muy abierto. Es más, suele pasar bastante tiempo de una entrevista a otra y, cuando supuestamente estas en la fase final, nunca más vuelves a saber de ellos; pasado un tiempo no muy largo, vuelves a ver esa misma oferta buscando nuevos candidatos. La finalidad es diversa, aunque suele tener en la mayoría de las ocasiones una finalidad promocional de cierta organización nueva que necesita darse a conocer por diferentes canales y éste es uno más.

Alguna vez puede ocurrir que cierta organización tenga iniciado un proceso de selección, con las fases del mismo comenzadas y que, por distintas razones internas, se suspenda el mismo. En este caso, siempre avisan a los candidatos para comunicárselo, indicándole que cuando se vuelva a reanudar se pondrán de nuevo en contacto con ellos. En más de una ocasión, en las empresas se hacen mal las previsiones de necesidades de personal que provocan este tipo de malentendidos por una falta de organización y coordinación interna.

También tenemos aquellos candidatos que encajan con el perfil buscado y que participan activamente en el proceso de selección porque a la organización le interesa y que llegado a determinada fase del proceso sabe claramente que la oferta no encaja con lo que busca. Bueno pues en vez de ser claro y comunicárselo a la organización, muestra interés, llegando a la fase final del proceso y en ocasiones incluso se le ofrece el puesto; es en este momento que agradece el interés por él pero notifica que no es lo que busca en este momento. Esto, es hacer perder el tiempo con alevosía y premeditación. Este tipo de candidatos se sorprenden y critican esta actitud cuando una organización actúa así con ellos. No olvidéis que, tarde o temprano, encontraréis zapato a vuestra medida que os de a probar la misma medicina que en alguna ocasión usasteis vosotros.

Por finalizar, algunas empresas inician un proceso de selección externo o interno a través de promoción interna para intentar cubrir determinado puesto en la organización por hacer el teatro porque, en realidad, el puesto ya está asignado; simplemente pretender justificar, de cara al exterior, que se hizo el oportuno proceso selectivo y que esa persona fue la más valida. No penséis que los miembros de vuestra organización son ingenuos porque, tarde o temprano, todo se sabe y os va a traer muy mala prensa.

Si por determinada circunstancia queréis dar un puesto a determinada persona es preferible hacerlo directamente, sin ningún tipo de falsedad, porque es lícito hacer esto. De la otra forma, estáis jugando con el tiempo y el interés de otras personas que creen en ese proceso que montáis y que les hará pasarlo mal.

Este tipo de estrategias, no os van a beneficiar y, tarde o temprano, os van a pasar factura porque al final todo sale a la luz.

Por lo tanto, comportémonos como verdaderos profesionales, jugando con todas las cartas encima de la mesa, siendo claros y sinceros, sin usar artimañas que confundan a la otra parte con la finalidad de utilizarla. Con vuestro tiempo podéis hacer lo que queráis pero no es ético jugar con el de los demás. Así que debéis aseguraros de en dónde vais a invertir vuestro tiempo para no perderlo.

SI TU TE PIENSAS QUE TE VOY A DAR LA RAZÓN.....

Todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos mantenemos firmes en alguna postura, sin dar nuestro brazo a torcer, porque estamos seguros al 100% de tener razón. De vez en cuando, hay que tener firmeza y no ceder para dejar claro que, en ocasiones, sabemos mantener una decisión, pese a quien pese.

El ser cabezota en su justa medida es positivo porque demuestra tener las ideas claras. No es lógica, tampoco, la actitud de ciertas personas que ceden en todo para no crear conflictos. Esto demuestra tener poca personalidad y criterio propio. Pero no siempre, la cabezonería es una buena característica.

Lógicamente, el ser cabezota supone saber reconocer cuando nos hemos equivocado y saber dar nuestro brazo a torcer en los asuntos que no llevamos razón. Demuestra mucha madurez el reconocer a la otra parte que nos equivocamos y que en esta ocasión su postura era la correcta.

Aun así, en el mundo laboral, nos encontramos con ciertos trabajadores que siempre tienen que tener razón y que han adquirido como rol el discutir todo a sabiendas de no tener la razón en muchas ocasiones. Es una forma de comportarse ante los demás que suele darse comúnmente en personas muy orgullosas, que son incapaces de reconocer sus errores por miedos internos mal plateados. Argumentan todo lo que les llega a sus oídos, leen, o simplemente ocurre en su entorno. Saben de todo. De todo opinan. Y, curiosamente, son los que más se suelen oír.

Desgraciadamente, es complicado convivir con este tipo de trabajadores. Ellos llevan todo comentario a una provocación constante, que les permite sentir que dominan la situación. Lo que esperan y más les gusta es que entremos al juego de discutir. Disfrutan acalorando a sus interlocutores y cuanto más tensa es la situación, más firmes, más opuestos se posicionan.

Debéis saber tener una escala de valores propios en el trabajo, con unos límites muy claros de en qué temas tenéis que ceder y en cuales no se puede hacer.

A estos trabajadores, hay que saber llevárselos a su terreno y la mejor forma es con una de cal y otra de arena, para que vayan educándose en sus relaciones con cada compañero de trabajo.

Muchas veces, el ignorarles también es un buena formula disuasoria de este tipo de comportamientos. Les sabe fatal pasar desapercibidos o ser ignorados cuando están intentando defender, una vez más, su criterio.

Personalmente, creo que lo peor que podemos hacer es entrar en su juego. No podemos entrar al trapo para discutir sobre cualquier cosa de forma acalorada, como él/ella quiere. Son personas que buscan sacar de quicio a los demás y que discuten por todo. Por lo tanto, tenemos que saber mantener la calma a pesar de que nos cueste.

Muchas veces, el usar el sarcasmo ante este tipo de personas es una buena forma de afrontarlos, porque les estamos dando de su propia medicina.

Nunca sabes como acertar; van a protestar por todo y siempre van a encontrar una razón que les justifique a ellos mismos el llevar la contraria.

Son personas que a lo largo de sus vidas han estado acostumbrados a conseguir todo lo que se proponían y que no les han sabido marcar en su infancia y adolescencia (etapas claves del desarrollo) una reglas claras de comportamiento que todos tenemos que aprender, antes o después, dependiendo de la forma de ser de cada uno.

Hay que guiar a estas personas hacia el camino correcto de forma planificada e inteligente. Esto es como ir a pescar. Debemos preparar el anzuelo y soltarlo para que algunas veces los atrapen a la primera y otras no lo consigan a pesar de intentarlo. En ocasiones soltamos el hilo de nuestra caña para que ellos ganen terreno cediendo en esta ocasión. En otras ocasiones, debemos recoger el hilo rápidamente tensando nuestra postura que les hará verse avocados a ceder ante nuestra estrategia.

Es la única manera de convivir, dentro de lo que cabe, con este tipo de trabajadores, educándonos en primer lugar a nosotros mismos respecto a la forma de actuar con ellos y, posteriormente, educarles a ellos, exponiendo las reglas de nuestro juego. Hay que hacerles que creer que dominan la situación, al menos teóricamente, aunque, en la práctica, sea todo lo contrario.

Ahora lanzo un par de preguntas para conocer vuestra opinión:

¿Cuál es vuestra estrategia antes este tipo de personas? ¿Entrar al trapo os aporta algo?

DINÁMICAS DE GRUPO

Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto.

Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar habitualmente en contacto con el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que "lo bien que lo han hecho hasta ahora". Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en común.


La dinámica de grupo se puede definir como "las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución".


Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no:

- Capacidad de persuasión.
- Competencia para negociación.
- Nivel de autonomía.
- Seguridad en sí mismo.
- Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha, si saben hacerse escuchar, fluidez verbal, etc.
- Capacidad de liderazgo.
- Iniciativa.
- Disposición para tomar decisiones.

En función del puesto para el cual estemos seleccionando, se requerirán, en mayor o menor medida, unas u otras actitudes.

Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás.

Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de decisiones en la empresa. Para comenzar, lo mejor es presentarles los supuestos por escrito y darles unos 15 0 20 minutos a todos los candidatos para prepararlo individualmente.

De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea, que nos permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. Hay veces que podemos plantear una dinámica más específica, en la que determinaremos a cada candidato qué rol debe adoptar en la dinámica. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de cada candidato.

El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5 personas y un máximo de 10 aproximadamente. En cuanto a la presencia seleccionadores, necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada por alto.

El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos.

Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que invitan al dialogo a los participantes más callados o reservados, que escuchan al resto, que aportan soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros, que dialogan relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero.

Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la palabra, podréis cortarle con educación, indicándole que ya conocéis su punto de vista y que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás.

Como candidatos, si planteáis un problema al grupo, deberéis tener una alternativa al mismo que plantear al resto de los participantes. No es necesario asumir el liderazgo, sin embargo, si es importante participar activamente buscando una solución consensuada.

La actitud estará en todo momento en evaluación. Un aspecto agradable (sonreír, por ejemplo), respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para debatir. Al quedar poco tiempo, habría que recapitular y determinar las soluciones apoyadas por todos.

Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a vosotros; esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. No hay que confundir tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas; este tipo de actitud no ayuda. Evitad cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. Vuestras respuestas, lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda, deberán ser claras y concretas.

El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en este proceso. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato, sino, de que tus intervenciones sean claves y ayuden a buscar soluciones. Hay que decir lo justo y necesario. Dicho esto, también tengo que añadir, que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso.

No olvidéis al hablar, cuidar vuestro registro, ya que tendréis que adaptarlo a los otros interlocutores, al contexto, etc.; no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros colegas de marcha.

Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira haciendo avanzar en la resolución de los supuestos. En caso de os vayáis del tema principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso.

Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas, que nos dan pocos datos concretos, por lo tanto nada de dar cosas por supuestas, es decir, debéis barajar todas las alternativas posibles.

Ejemplos habituales de dinámicas:

- Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo producto.
- Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos trabajadores concretos al cual debéis despedir.
- Diseñar un proceso de selección con todas sus fases.
- Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta.
- Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por vuestra compañía.

En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto a cubrir. Además sirve para descartar a aquellas personas que demuestran tener comportamientos extremos.

Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de pruebas con éxito.

Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. Recomiendo grabar esas dinámicas de prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y comportamiento.