FRAGMENTOS INADECUADOS DE UN CURRÍCULUM: PARTE PRIMERA

En la actualidad hay multitud de cursos y tutoriales sobre cuales son las pautas adecuadas para elaborar un currículum de forma correcta para obtener la ansiada entrevista de trabajo, sin embargo, ningún de ellos dicen siempre verdades absolutas y algunos de ellos son excesivamente teóricos mientras otros dicen tonterías soberbias.

Desde este blog, me he propuesto abordar de una forma practica las diversas partes del mismos en unos cuantos post.

Mi primer consejo es que todo dato de un currículum no debería ir en mayúsculas porque dificulta la lectura. En el mundo actual de la comunicación por Internet, chata por ejemplo, siempre se dice que es una forma de “gritar”. Podemos comprobarlo por nosotros mismo. Veamos la diferencia con los datos personales en ambos estilos:

DATOS PERSONALES:

NOMBRE: MARÍA GARCÉS GARCÍA
DIRECCIÓN: C/PETARDAZO, 12 16º E
POBLACIÓN: VALENCIA
PROVINCIA: VALENCIA
CÓDIGO POSTAL: 50197
FECHA DE NACIMIENTO: 10/10/1990
TELÉFONO: 978 976 975 (CASA DE MI MADRE)
D. N. I.: 22. 222.222-B
CARNÉ DE CONDUCIR: B1
CORREO ELECTRÓNICO: LAPAKILADELQUINTO@HOTMAIL.COM


DATOS PERSONALES:

Nombre: María Garcés García
Dirección: C/Petardazo, 12 16º E
Población: Valencia
Provincia: Valencia
Código postal: 50197
Fecha de nacimiento: 10/10/1990
Teléfono: 978 976 975
DNI: 22. 222.222-B
Carné de conducir: B1
Email: maria.garces@hotmail.com

Desde vuestro punto de vista, se fueseis entrevistadores y seleccionadores de personal que el leer perfiles profesionales es algo habitual ¿en que formato os resulta más fácil la lectura? Creo que la respuesta está clara o al menos para mí aunque admito matizaciones de todo tipo.

Vemos que el segundo formato es más agradable, además de más ordenado, utilizando el tabulador e incluyendo los datos en un mismo eje. El uso de mayúsculas, personalmente lo dejaría exclusivamente para siglas y el título de cada sección. Evitaría el subrayado, pues es una forma de destacar propia de las máquinas de mecanografía que actualmente se puede sustituir por negrita.

Tampoco habría que olvidar el uso de tildes sobre aquellas palabras que normalmente las llevan. Se ha de ser consistente. Si ponemos tilde sobre mayúsculas en Dirección, deberíamos ponerla también en María Garcés García.

Sin haber analizado el contenido del currículum, hemos podido “leer” que el candidato se presenta como agresivo, desordenado y descuidado.

Ahora haré cuatro matizaciones respecto a los datos personales de este currículum que se pueden parecer a muchos de los que he visto a través de mi trayectoria profesional. Nada de poner abreviaturas que den lugar a dudas respecto a vuestro nombre u otros datos.

Respecto a los teléfonos de contacto debéis de poner aquellos en los que se os pueda localizar directamente porque hacer lo contrario da mala impresión respecto a vuestro interés. No recomiendo poner el móvil de la pareja, de la madre, de un amigo, etc. Aun recuerdo en mis comienzos como entrevistador que me tocó llamar a una candidata y al marcar el teléfono de contacto que tenía me respondió un chico que resultaba ser su novio y nada más preguntar por ella me respondió de mala manera quien le llamaba, como si de un ligue se hubiera tratado. Este tipo de situaciones se deben evitar.

Hoy en día, el terreno profesional se confunde con el privado. Nos encontramos en el día a día con direcciones de email curiosas, graciosas, que para los amigos valen. En este caso, si simplemente nos ponemos a analizar, el mensaje que nos da su email personal es el de “una poligonera” utilizando la terminología de la calle actual.

Pero la búsqueda de trabajo no he de tratarse en el mismo plano. La imagen es lo fundamental, por lo que recomiendo utilizar una dirección más formal. A veces, la que queremos está ya ocupada y tenemos que seguir buscando. Algo parecido a mariagarcesgarcia@hotmail.com , garciagarcesmaria@hotmail.com , maria.garces@hotmail.com... como veis, hay múltiples opciones, sólo es cuestión de tener paciencia y probar hasta encontrar la que necesitéis.

Hay diferencias de opinión en lo que respecta a qué datos personales se deberían incluir. Por ejemplo el número de DNI yo considero que no es necesario, sin embargo tanto la fecha de nacimiento, como si se posee permiso de conducir y coche propio recomiendo ponerlo. Hay muchas personas que no ponen la fecha de nacimiento para ocultar su edad para evitar ser discriminados y conseguir, así, la entrevista. Y llegar a la entrevista, puede que lleguen, pero si inicialmente es un factor “discriminatorio”, en persona, lo seguirá siendo.

Siempre he defendido que la empresa que os quiera lo tiene que hacer por lo que sois en realidad y no por un holograma irreal de vosotros.

Los datos de contacto son imprescindibles. Si no los dais, no os podrán contactar y si pensáis que los entrevistadores van a contratar un investigador para contactaros, lo lleváis claro y de momento no tienen poderes especiales propios de teleserie americana de ficción.

El próximo día continuare abordando la parte correspondiente a los datos académicos.

Y NOS DIERON LOS DOS Y LAS TRES….

La verdad es que la duración de los procesos de selección en algunas organizaciones es un cachondeo; se sabe cuando comienzan pero no cuando acaban.

Muchos de vosotros habréis experimentado en alguna ocasión el inscribiros a una oferta de empleo de vuestro interés en la que, a priori, cumplís el perfil. Sin embargo, van pasando las semanas y al no recibir comunicación alguna, os olvidáis; dais por hecho que no erais el perfil buscado. Sorprendentemente, al tiempo, os llaman para entrevista, habiendo pasado varios meses desde que os inscribierais.

Vuestra reacción dependerá de si estáis todavía en búsqueda de trabajo o no. No obstante, a pesar de mostraros receptivos, vais a estar con la mosca detrás de la oreja porque no es ni medio normal.

Las razones pueden ser varias: en primer lugar que la selección se llevara a cabo, pero el candidato seleccionado haya rechazado la oferta por diferentes circunstancias y que los demás candidatos entrevistados no terminasen de encajarles; así pues, necesitan tirar de nuevo de los perfiles inscritos e inicialmente desechados.

Otra opción es una descoordinación entre el departamento que solicita este recurso y el departamento de personal. A veces los solicitantes ponen en su boca la palabra “recurso urgente” y a la vuelta de dos días esa urgencia se convierte en necesidad previsible, lo que hace que el proceso puesto en marcha deje de tener sentido, siendo una pérdida de tiempo para la empresa y los candidatos inscritos. Si por cualquier circunstancia, se suspende el proceso hay que avisar a los candidatos que cumplan el perfil para informarles de esta circunstancia y dar una buena imagen de empresa, indicándoles que cuando se vuelva poner en marcha, os pondréis en contacto con ellos para preguntarles si aun están interesados.

Antes de poner en marcha un proceso de selección externo hay que justificar adecuadamente la necesidad real del mismo. Habiendo explotado al máximo la opción de cubrir esa vacante a través de promoción interna, para permitir, primero el desarrollo profesional del potencial que ya esta en vuestra organización. No sería la primera vez que se cubre una vacante con un perfil externo teniendo en la organización alguien válido para ocuparlo; sin embargo, nadie cayó en contar con él porque se actúa sobre la marcha, sin preocuparnos por incentivar la promoción interna. Luego, no os sorprendáis de que la gente interna se queje porque perciben que se da más importancia a la gente de fuera que a la que ya forma parte de la organización.

Eso sí, cualquier persona interna no vale para ocupar los puestos de nueva creación; hay ocasiones que se cubre con alguien interno porque no había nadie mejor y esto también es un error. ¿En cuántas organizaciones hay personas ocupando puestos para los que no encajan porque las decisiones se tomaron a la brava?

También hay que barajar la opción de cubrir esa vacante reubicando recursos de ese perfil de otros equipos que por falta de carga de trabajo suficiente están disponibles en estos momentos. Hay que prestar atención a esto; sino podéis encontraros con la paradoja de tener mal distribuidos los recursos en vuestra organización, es decir, tener exceso o defecto de personal por falta de previsión, que os traerá verdaderos problemas.

El departamento de Recursos Humanos tiene que ser tajante y si no se justifica adecuadamente la necesidad de incorporar un nuevo recurso de forma objetiva por la parte solicitante, debe denegar la puesta en marcha de ese proceso de selección hasta nueva orden. Igualmente, a parte de justificar su necesidad real, el solicitante interno debe de completar el perfil requerido, con toda la información, para ponernos a buscar el candidato que se ajuste a lo necesitado y, así, evitar incoherencias entre lo pedido y lo buscado, ocasionado por una mala comunicación entre ambas partes.

Es más, si a Recursos Humanos nos falta algún dato del perfil, tendremos que negarnos a comenzar su búsqueda hasta contar con la información precisa y, así, hacer bien nuestro trabajo.

Debe de haber correlación entre los requisitos buscados por la empresa en los candidatos y lo ofrecido para ocupar ese puesto. En más de una ocasión, os vais a encontrar ofertas en las que se solicita candidatos con 2 años de experiencia como mínimo en el puesto y a la vez se exige como requisito imprescindible el haber finalizado recientemente sus estudios superiores. ¿Tiene sentido?

O en otras ocasiones, se piden para cubrir determinados puestos, determinada experiencia y conocimientos en materias específicas que, ni las personas que ocupan ese puesto en vuestra organización lo cumplen. Hay que ser coherente y realista con los requisitos pedidos. Si las personas que ya ocupan ese puesto no los cumplen ¿Cómo podemos pedirlos para ese mismo puesto de nueva creación?

Tampoco hay que olvidar que para exigir tendremos que ofrecer unas condiciones acordes a lo aportado. A veces, queremos incorporar un perfil senior con un salario de júnior; no hay correlación entre una cosa y otra. El departamento de recursos humanos no puede hacer milagros. Lo bueno, bonito y barato no suele abundar fácilmente en el mercado.

Una vez que se han puesto en claro todas estas circunstancias motivadoras de conflicto interno hay que ponerse manos a la obra con rapidez. Porque el tiempo es oro y para la mayoría de los perfiles a buscar hoy en día hay que estar veloz y anticiparse al resto de la competencia. El mayor número de candidatos inscritos se producen en la primera semana de inserción de la oferta. Tampoco olvidéis que los candidatos que están embarcados en busca activa de empleo no se limitan solo a vuestra oferta y diversifican su atención en varias ofertas de perfil similar y tener más opciones de éxito.

Por lo tanto, las cribas iniciales recomiendo hacerlas al instante, procediendo a citar a los candidatos que encajan en el perfil para una entrevista y poder cubrir la vacante lo antes posible. El tiempo máximo de duración del proceso de selección, si hay la coordinación entre las partes involucradas en la selección no debería ser superior a las 3 semanas como máximo, a pesar de que el proceso de selección sea en una provincia distinta a la de ubicación física del departamento de recursos humanos. No podéis insertar una oferta de trabajo y tardar más de una semana en comenzar a citar a los candidatos para las entrevistas porque, en muchos procesos, el desperdiciar un día es algo que se paga caro. Debéis planificaros y organizaros para alcanzar el éxito.

Toda demora que vaya más allá de este plazo no tiene lógica. Cuando ocurre, algo ha fallado a la hora de preparar la puesta en marcha del proceso. Recordad que el fracaso de un proceso de selección supone una perdida importante de tiempo y dinero para vuestra organización e incluso, del candidato óptimo. Igualmente, supone duplicar esfuerzos y costes porque habrá que volver a comenzar desde el principio para cubrir esa vacante; al haber pasado tanto tiempo, la mayoría de los candidatos inscritos a la oferta anterior ya no estarán interesados, por haberse vinculado ya con otra organización.

Pero no solo eso. La mala imagen de empresa que se da al ver la misma oferta publicada de nuevo tras haber permanecido la anterior el máximo plazo posible en el mercado de trabajo. Los candidatos sacan sus propias conclusiones, porque ellos no conocen las verdaderas circunstancias que os han llevado a esta situación.

Muchas veces, los candidatos tienen la sensación de que una oferta que está constantemente insertada alternando diferentes periodos de tiempo se debe a que la empresa ofrece malas condiciones que provocan una alta rotación en el puesto. A veces es cierto y otras no. Sin embargo, es muy complicado eliminar la mala imagen que puede provocar vuestra organización entre los posibles candidatos aunque no sea veraz. Los rumores hacen mucho daño así que cuidado con este tipo de cosas.

Por lo tanto, las organizaciones tenéis que planificaros y coordinaros adecuadamente para evitar estos errores. No es tan complicado ponerse de acuerdo entre los diferentes departamentos para un proceso de selección. Las cosas hay que prepararlas con tiempo, teniendo todos claro lo que se busca al mismo tiempo que evitar incoherencias. Aparte, debéis exigir coherencia interna y hacer ver a los demás que, para hacer bien vuestro trabajo de búsqueda de nuevos recursos, se os debe avisar con tiempo suficiente para hacerlo bien, tendiendo también en cuenta la dificultad de encontrar ese perfil en el mercado. Hay veces que nos solicitan tres recursos de un día para otro y esto es intolerable. Por eso existe algo que se llama “previsiones de personal”.

Así que si se producen estos errores en vuestra organización, aun estáis a tiempo de solucionarlos, buscando qué es lo que falla para esta falta de organización y planificación interna para que funcione la selección a la perfección. Así que ya sabéis, con ganas de hacerlo, todo tiene remedio.

¿NOS HACEN PERDER EL TIEMPO?

Cada día es necesario saber gestionar mejor nuestro tiempo; es muy valioso aprovecharlo y no perderlo en cosas sin importancia.

A pesar de que esto lo tenemos todos muy claro, ciertas organizaciones y personas insisten en hacer perder el muy valioso tiempo al resto. Está muy bien si ellos quieren perder el suyo sino conlleva hacérselo perder también a otros profesionales u organizaciones.

¿Cuántos candidatos envían su candidatura a puestos para los cuales no encajan con el perfil por no cumplir los requisitos imprescindibles? Son descartados inmediatamente, no porque se tenga nada personal contra ellos, sino porque no se ajustan al perfil necesario. Esto hace perder mucho tiempo a los departamentos de recursos humanos, en filtrar los CV que sí cumplen el perfil. Los candidatos piensan que si no envían su candidatura el no ya lo tienen, así que no pierden nada. Es probable que no se cumpla alguno de ellos pero son los que sí que se cumplen los que pueden hacer que a pesar de tener alguna flaqueza, tu perfil sea interesante.

Otra cosa muy distinta es no cumplir del perfil en absoluto. Pienso que es negativo para ese candidato, al optar a un puesto para el que no encaja. Si te interesa mucho entrar en esa organización, debes hacerles llegar tu perfil mediante autocandidatura para que lo incluyan en su base de datos y puedan tenerte en cuenta cuando busquen un profesional para los puestos en el que tu perfil encaje.

Alguno de estos candidatos incluso se enfada si la organización no se pone en contacto con ellos. En este caso, tienen que entender que es inoperativo que el departamento de recursos humanos llame o escriba a todas las personas que se han interesado por una oferta en la que que no cumplen para nada con el perfil. Muy distinto es cuando ya habéis participado activamente en alguna fase del proceso porque, en este caso, deben de hacerlo si son buenos profesionales quienes llevan a cabo el proceso de selección.

Hay empresas que insertan ofertas de trabajo inexistentes de cara a obtener diferentes perfiles de candidatos que usarán para diversos fines, como hacer una base de datos de candidatos para ofrecer a otras organizaciones, para campañas comerciales o promociónales de diversa índole, etc. Normalmente, suelen ser ofertas demasiado generales que parece que dicen mucho y en el fondo no dicen nada. En más de una ocasión, se pondrán en contacto con vosotros para que les enviéis un CV más actualizado. Otras veces, os llamaran para realizaros una pequeña entrevista telefónica en la que no os indicaran para que puesto os llaman, indicándoos que tienen que encajar vuestro perfil haciéndoos preguntas rutinarias sobre distintos aspectos de vuestro CV.

No olvidéis que, siempre que os llamen para citaros a alguna entrevista, se tiene que identificar la persona que os llama, diciéndoos de qué empresa llama y para qué puesto es la entrevista. Sino os indican ninguna de estas tres cosas, habrá que desconfiar. Cuando os llamen de consultoras de recursos humanos os dirán todo, menos la empresa para la cual realizan la selección, sobre todo en la primera fase del proceso, porque en la última fase del mismo, siempre la indican.

Otra cosa es que en el anuncio indiquen que la finalidad de la oferta es obtener distintos perfiles para futuros procesos de selección; cuando se va con la verdad por delante no hay ningún inconveniente. El problema viene cuando te engañan, haciéndote pensar que lo envías para un oferta concreta, que en realidad, es ficticia. Por eso, es recomendable que apuntéis todas las ofertas concretas a las que hacéis llegar vuestra candidatura para poder verificarlo cuando os llamen.

Otras veces, te llegan a citar a entrevistas de trabajo en las que te hacen diversas pruebas en las que nunca te concretan demasiado sobre le puesto en si, dejando todo muy abierto. Es más, suele pasar bastante tiempo de una entrevista a otra y, cuando supuestamente estas en la fase final, nunca más vuelves a saber de ellos; pasado un tiempo no muy largo, vuelves a ver esa misma oferta buscando nuevos candidatos. La finalidad es diversa, aunque suele tener en la mayoría de las ocasiones una finalidad promocional de cierta organización nueva que necesita darse a conocer por diferentes canales y éste es uno más.

Alguna vez puede ocurrir que cierta organización tenga iniciado un proceso de selección, con las fases del mismo comenzadas y que, por distintas razones internas, se suspenda el mismo. En este caso, siempre avisan a los candidatos para comunicárselo, indicándole que cuando se vuelva a reanudar se pondrán de nuevo en contacto con ellos. En más de una ocasión, en las empresas se hacen mal las previsiones de necesidades de personal que provocan este tipo de malentendidos por una falta de organización y coordinación interna.

También tenemos aquellos candidatos que encajan con el perfil buscado y que participan activamente en el proceso de selección porque a la organización le interesa y que llegado a determinada fase del proceso sabe claramente que la oferta no encaja con lo que busca. Bueno pues en vez de ser claro y comunicárselo a la organización, muestra interés, llegando a la fase final del proceso y en ocasiones incluso se le ofrece el puesto; es en este momento que agradece el interés por él pero notifica que no es lo que busca en este momento. Esto, es hacer perder el tiempo con alevosía y premeditación. Este tipo de candidatos se sorprenden y critican esta actitud cuando una organización actúa así con ellos. No olvidéis que, tarde o temprano, encontraréis zapato a vuestra medida que os de a probar la misma medicina que en alguna ocasión usasteis vosotros.

Por finalizar, algunas empresas inician un proceso de selección externo o interno a través de promoción interna para intentar cubrir determinado puesto en la organización por hacer el teatro porque, en realidad, el puesto ya está asignado; simplemente pretender justificar, de cara al exterior, que se hizo el oportuno proceso selectivo y que esa persona fue la más valida. No penséis que los miembros de vuestra organización son ingenuos porque, tarde o temprano, todo se sabe y os va a traer muy mala prensa.

Si por determinada circunstancia queréis dar un puesto a determinada persona es preferible hacerlo directamente, sin ningún tipo de falsedad, porque es lícito hacer esto. De la otra forma, estáis jugando con el tiempo y el interés de otras personas que creen en ese proceso que montáis y que les hará pasarlo mal.

Este tipo de estrategias, no os van a beneficiar y, tarde o temprano, os van a pasar factura porque al final todo sale a la luz.

Por lo tanto, comportémonos como verdaderos profesionales, jugando con todas las cartas encima de la mesa, siendo claros y sinceros, sin usar artimañas que confundan a la otra parte con la finalidad de utilizarla. Con vuestro tiempo podéis hacer lo que queráis pero no es ético jugar con el de los demás. Así que debéis aseguraros de en dónde vais a invertir vuestro tiempo para no perderlo.

¿CAPTAMOS O SELECCIONAMOS?

El mundo de la selección de personal ha experimentado un cambio radical en los últimos años, más que nada, por la situación cambiante a la que estamos expuestos todos.

Hace no demasiados años, cualquier departamento de recursos humanos insertaba una oferta de trabajo a través de cualquier medio y se inscribían al mismo un número elevado de candidatos en cuestión de horas o días.

Hoy insertamos una oferta de trabajo a través de cualquier medio y, con suerte, obtenemos entre 10/20 candidatos interesados. Eso, tras pasar varias semanas desde la publicación de dicha oferta.

Los profesionales de recursos humanos han tenido que bajar del pedestal en el cual vivían para bajar a la mundanal realidad. Antes, sin, por decirlo así, ningún esfuerzo levantaban un dedo y tenían candidatos a diestra y siniestra. Ahora, tenemos que salir a la búsqueda (y captura) de candidatos, usando estrategias de todo tipo. Así, conseguimos unas cuantas entrevistas para cada puesto de trabajo ofertado.

Antes, se hacía una verdadera selección de personas a través de una campaña de captación de personas, ayudándonos del marketing. Ahora, tenemos que elegir entre lo que nos llega. Aunque parezca mentira, no es lo mismo. No todo lo que nos llega es lo que buscamos. La presión de los diferentes departamentos por cubrir ciertos puestos hace que en muchas ocasiones, no dispongamos de más tiempo para seleccionar un candidato que cumpla las expectativas. Es bastante frecuente que "cojeen" en algún aspecto, que antes, no les hubiera hecho pasar a la siguiente fase.

¿Estamos haciendo mal nuestro trabajo? Si lo miramos de una forma teórica, tendría que admitir que no lo hacemos del todo bien. Es cierto que hay una "criba" y que se elige al mejor... pero también he de admitir que los candidatos que acceden a ciertos puestos, no siempre disponen de la formación relevante, experiencia necesaria, aptitudes deseadas o, incluso, no se ajustan a nuestra oferta económica. El tiempo y la falta de previsión por parte del resto de la empresa, son nuestros enemigos.

Además, las organizaciones se han convertido en productos que tienen que conseguir entrar por los ojos de los candidatos para que decidan apostar por trabajar en nuestra empresa y no la de la competencia. Si lo trasladamos a un símil más mundano, hoy en día estamos "vendiendo" puesto de trabajo y no manzanas. La manzana, una vez que la han comprado, ya hemos ganado; para volverlo a hacer, ya pensaremos nuevas campañas impactantes.

Sin embargo, el candidato que decide "comprar el producto" de nuestra organización va darse cuenta rápidamente si le hemos vendido realidad o ficción. En este caso, el mantener al comprador es de vital importancia ya que, si a los 4 días, decide abandonarnos, nos va a generar pérdidas difíciles de recuperar.

También no olvidemos que los demandantes de empleo han experimentado un cambio radical; antes eran más conformistas, sin embargo, ahora se han vuelto más exigentes. Ahora tienen otras prioridades. Si no están contentos, nada les frena para cambiar de trabajo.

Pero no todo el cambio viene dado por los candidatos. Los departamentos de recursos humanos no valoraban a las personas en tiempos pasados. ¿Quién no ha esperado en una empresa a ser entrevistado porque el seleccionador llegaba tarde? ¿Quién ha ido a una entrevista, no ha sido seleccionado y se le ha comunicado que no había sido elegido?

Sin ser una situación causa-efecto, ahora se ve que los candidatos nos tratan mal a nosotros, no apareciendo a las entrevistas acordadas, por ejemplo. Ninguno de los dos comportamientos es justificable por muchos argumentos que queramos buscar.

El problema está ahí. Tenemos que aprender de los errores pasados, pero no lo hemos hecho. ¿Qué vamos a hacer para solventar los problemas que nos encontramos a la hora de buscar candidatos? ¿Esperar a que caigan del cielo?

Una fórmula que se está usando es la captación. En la captación, el objetivo es convencer al candidato para que decida venirse con nosotros contándole o prometiéndole lo que sea necesario para que nos de un "si quiero", a pesar de que luego, la realidad sea otra en la que no nos acordemos ni de la mitad de las cosas que se dijeron en la campaña de captación.. Se sigue la táctica del "prometo hasta convencer y una vez captado no cumplo nada de lo prometido".

Esto desacredita aun más la selección. La captación es palabrería barata que nos recuerda a las campañas políticas en las que, hace tiempo que se perdió la cordura. Si leemos ese tipo de acciones, los políticos aun se preguntan por qué cada vez más la gente no se implica más en la política. Bajo mi punto de vista, los políticos se alejan de la realidad. Nosotros, no podemos seguir sus pasos, pues sino nos mantenemos cercanos a la gente, no conseguiremos atraerlos.

La selección es un arte en la que hay que desgranar minuciosamente cada candidatura; ver si encaja con lo que buscamos para el puesto; dedicando el tiempo preciso para encajar las piezas exactas en el puzzle. Para ello, es cierto que habrá que que usar todo tipo de herramientas que ayuden a realizar la selección. Pero, habrá que usar las correctas.

Distorsionar la realidad no ayuda a la selección porque no hace más que desacreditarla. Hay que ir con la verdad por delante, ofreciendo a los candidatos lo que se van a encontrar si deciden incorporarse a nuestra compañía. Es preferible incorporar en nuestra organización a un candidato convencido que a 5 engañados.

El engaño hace que los trabajadores nos paguen con la misma moneda, siendo poco comprometidos, irresponsables en su trabajo haciendo que continúe aumentando la rotación y el absentismo.

Aquellas empresas que se esfuercen en contratar a las personas mostrándose tal y como son y posteriormente los cuiden teniéndoles en cuenta mediante técnicas corporativas adecuadas van a ser las que marquen tendencia positiva. El trabajo bien hecho, tarde o temprano, es recompensado.

Tenemos que impresionar al candidato cumpliendo sus expectativas y si es posible superarlas. Está claro que muchos candidatos y empresas mienten, engañan, actúan en los procesos de selección de cara llevarse "el gato al agua". Sin embargo, esto no justifica a la otra parte a realizar este tipo de comportamiento reprochable.

Habrá muchos departamentos de recursos humanos que se negarán a ver esta realidad, sin embargo, los candidatos sabrán apreciar, con el tiempo, que esta forma de actuar merece la pena.

En los tiempos difíciles es donde hay que marcar la diferencia para poder diferenciar claramente la excelencia de la mediocridad. Por eso, las empresas tienen que estar preparadas para cuidar y ofrecer a las personas que las integran, lo que necesitan.

Y no olvidemos, que ambas partes tenemos que cooperar para mejorar la reputación de la selección, usando como principales herramientas, la educación y el respeto hacia la otra parte.

¿RECAPACITAMOS PARA MEJORAR LA GESTIÓN?

Cada vez más se esta hablando de la importancia que tiene para las organizaciones saber gestionar adecuadamente y optimizar sus personas para avanzar en todos los sentidos.

Sin embargo teóricamente es muy fácil; luego llega la dura realidad demostrándonos que aún nos queda mucho camino por recorrer para llegar a una adecuada gestión de las personas en muchas empresas.

Planteo estas preguntas que nos tienen que hacer recapacitar y aprender:

¿Por qué sigue habiendo tanta duplicidad de tareas entre departamentos y personas?

¿Tan complicado es coordinarse?

¿Por qué los gestores de personas antes que compañeros son jefes?

¿Por qué será que los mandos intermedios olvidan tan fácilmente que ellos también fueron subordinados?

Todos los trabajadores nos encontramos a lo largo de nuestro periplo profesional con diferentes tipos de jefes y sabemos muy bien el tipo de jefe que no nos gusta tener y el que sí, entonces, ¿Por qué cuando llegamos a ocupar esta posición sacamos normalmente el tipo de jefe que no queremos para nosotros mismos?

Los seres humanos tendemos a imitar lo que vemos, eso sí, lo que nos diferencia a unos de otros, es saber discernir entre los comportamientos que nos pueden servir de ejemplo y cuales no.

¿Para la optimización de los puestos es necesaria la colaboración, ayuda, etc, entre departamentos y gestores?

Por supuesto, al menos yo los considero algo fundamental. Muchos problemas comienzan en las empresas porque algunos gestores consideran que las personas de sus equipos son de su propiedad y olvidan que pertenecen a la organización.

Tenemos que aceptar esto y ceder aquellas personas de nuestros equipos a otros gestores de nuestra compañía que los puedan necesitar. Como se dice, hoy por ti y mañana por mí, es decir, hay que pensar en el bien común que no es otro que la buena marcha de la compañía que representáis.

Un buen gestor de personas tiene que tener muchas cualidades que a veces echamos de menos en muchos de ellos como son: saber reconocer sus propios errores, ser humildes, reconocer los logros de las personas de sus equipos, ayudarles a progresar dentro de la compañía, ser uno más del grupo, escuchar a toda su gente sin juzgarles, hacer participes a todos de los buenos resultados obtenidos por el grupo, saber comunicar las cosas indiferentemente de si son positivas o negativas, ser un ejemplo a seguir para todos los miembros de tu equipo, esforzarte igual que ellos, etc.

Muchas organizaciones, para comenzar a optimizar y gestionar adecuadamente sus personas, tendrían que plantearse varias preguntas ¿Todas las personas que ocupan estos puestos en vuestra compañía son buenos gestores? ¿Qué hace vuestra compañía por tener buenos gestores? ¿Qué hacéis vosotros para ser buenos gestores?

Está claro que hay que evaluar y analizar este tipo de cosas para seguir avanzando porque no olvidemos que es preferible tener pocos y buenos gestores de personas que muchos y malos.

Además, en la gestión de personas todos vamos a cometer errores; sin embargo, nos tenemos que esforzar para ponerle remedio. Querer es poder. Por otro lado, sino sabemos ponerle remedio, tenemos que solicitar ayuda para conseguirlo. Lo que es intolerable es que lo dejemos pasar asumiéndolo como inevitable.

Tenemos que comenzar a solucionar estos pequeños inconvenientes para seguir adelante en el apasionante mundo de la gestión de los personas. Todos tenemos que poner de nuestra parte para conseguirlo porque la buena gestión de las personas es responsabilidad de todos.

EL ¿ARTE? DE LA SELECCIÓN

A raíz de varios post de Senior Manager en los que habla de por qué mienten los candidatos en las entrevistas y de por qué las empresas de selección han perdido la profesionalidad en la realización de su trabajo, me ha surgido la necesidad de hacer una reflexión en alto sobre "la selección de personas".

Bajo mi punto de vista, la selección es un arte al que hay que dedicar el tiempo necesario para poder llevarlo a cabo con profesionalidad. Hoy en día, a cualquier cosa se le llama entrevista de trabajo. Parte de la culpa de esto, la tienen las empresas, porque consideran que cualquier persona, con un mínimo de formación, puede realizar este trabajo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que realizar una entrevista de trabajo a un candidato es mucho más que realizar una serie de preguntas tras analizar previamente el CV de cada candidato.

Hay que saber ver más allá de su trayectoria académica y profesional, que es lo que, normalmente, viene en su CV.

Hay que prestar más atención a sus inquietudes, valores, aspiraciones, que no vienen reflejadas en el CV y que nos pueden ayudar a determinar si ese candidato encaja para el puesto.

Luego no hay que olvidar solicitar explicaciones sobre el porqué ha estudiado determinada carrera o por qué decidió trabajar en determinado sector.

Es importante hacer hincapié en que nos cuente su día a día en el trabajo. Así, descubriremos las dificultades con las que se encuentra en su trabajo y como las resuelve. También poder analizar cuales son las tareas más habituales que realiza.

Una entrevista de trabajo convencional, sin generalizar, por supuesto, no debería centrarse simplemente en comprobar si los candidatos cumplen los requisitos imprescindibles para el perfil buscado sin ir mas allá. Por supuesto que hay que tener en cuenta esto, pero en su justa medida, ya que la curriculitis nos ha hecho volvernos locos, al fin y al cabo, nos estaríamos guiando solo por lo que pone en un trozo de papel y eso, nos llevaría a engaño. Como dice un amigo mío, el papel todo lo aguanta.

Y hoy en día, pocos son los profesionales de los recursos humanos que piden a los candidatos que entrevistan los documentos oficiales que demuestren que realmente es cierto lo que pone en su CV. Por lo tanto, queda reflejado que si no indagamos en la vida profesional del candidato, no averiguamos como es realmente. El que todos actuemos así, hace que los candidatos, generalizando, tengan mucha seguridad en si mismos y nos mientan muy bien. Lo que se dice normalmente, que una mentira es una mentira a uno mismo, también lo tendremos que aplicar a nuestro trabajo, si no lo hacemos bien. Nos estamos mintiendo.

Las entrevistas "en batería" que hacemos, tampoco es una forma lógica de trabajar. No es bueno llevar el tiempo tan marcado para realizar las entrevistas de trabajo a los candidatos, porque tienen que durar el tiempo necesario para poder recopilar la información que precisamos para saber con seguridad si ese candidato encaja con el perfil o no. Hay veces que la rapidez en la realización de la selección nos genera mucho más trabajo, en vez de quitárnoslo.

Hay entrevistas que duran menos de 20 minutos y con este tipo de actuaciones no hacemos más que desacreditar nuestra profesión. En menos de 20 minutos, por lo general, no se puede hacer una idea clara de un candidato para cualquier puesto de trabajo. Hay profesionales de los recursos humanos que dedican más tiempo para tomarse un café que para realizar una entrevista de trabajo y con esto que cada uno que saque sus propias conclusiones.

Luego nos quejamos de que los candidatos mienten en sus CV, sin embargo, ¿qué ejemplo les estamos dando muchas veces los profesionales de los recursos humanos? Les pedimos puntualidad, seriedad, humildad, sinceridad, veracidad, etc. a ellos en sus candidaturas y nosotros muchas veces no les damos a ellos esto. ¿Cuántos profesionales de los recursos humanos mienten a los candidatos en las condiciones a ofrecerles, en el tipo de puesto, etc.?

Esto se ha convertido en un teatro en ver qué parte hace mejor su papel y finalmente se lleva el gato al agua. Sin embargo, seamos realistas y ninguna parte gana. Si un profesional de recursos humanos miente a un candidato y, por ello, acepta el puesto tarde a temprano al incorporarse al puesto se dará cuenta de la realidad. La perjudicada, en este caso, la empresa que es la que ha dado mala imagen a través de la persona que hacía las entrevistas. Si miente el candidato puede que consiga una vez el puesto, sin embargo, se está mintiendo a el mismo y se desacredita el solo.

Las empresas tienen que plantearse seriamente varias preguntas ¿Dais la importancia necesaria a la selección en vuestras compañías? ¿Marcáis las pautas sobre el tipo de candidatos que queréis que seleccionen? ¿Os preocupáis por saber lo que dicen vuestros profesionales de recursos humanos en las entrevistas de trabajo?

Habrá quienes sean conscientes de esto, y para ellos, me callo, pero habrá quienes no estén realizando su trabajo en condiciones; en muchas ocasiones, los profesionales de los recursos humanos siguen indicaciones de sus organizaciones aunque no siempre. Si los empresarios no dan importancia a sus profesionales de recursos humanos, ¿cómo van a dar ellos importancia al trabajo que tienen que realizar?

Hay veces que los profesionales de recursos humanos nos justificamos de no hacer bien nuestro trabajo en no tener tiempo y esto es una mera excusa. Lo que más cuenta es querer hacerlo porque tiempo siempre hay para lo que cada uno queramos.

Tenemos que volver a recuperar la normalidad y conseguir dar, de nuevo, seriedad e importancia a nivel global a la selección de personas. Tenemos que tener profesionales que disfruten con la realización de este trabajo y que se dediquen a esto porque realmente les gusta.