ESTO, COMO LO HE HECHO YO, ME LO LLEVO

¿Las personas se comportan tal y como son en sus trabajos? Sinceramente creo poder afirmar una respuesta rotundamente negativa. Muchas de ellas, a pesar de pasar muchas horas a su lado, podéis estar seguros de que no las conocéis tal y como son.

Muchas veces uno pone la mano en el fuego por determinadas personas, dándoles toda confianza en el entorno laboral sin que os hayan demostrado que son dignos de merecerla. Las cosas no hay que forzarlas ni acelerarlas, independientemente de las posiciones que ocupen; a mayor responsabilidad del puesto hay que ser aun más precavidos. Como decía un clásico del cine español, “To er mundo é güeno”, obviamente, hasta que no se demuestre lo contrario.

En los trabajos, muchas personas dan la cara que les interesa mostrar, sin dejar ver quienes son realmente; todo depende de las barreras que quiera poner cada uno. Habrá, pues, que tener cuidado e ir dando confianza conforme las personas de vuestro alrededor os vayan demostrando de verdad que son dignos de tenerla y eso no se consigue ni en una semana ni dos.

Pero la confianza no es simplemente entre personas. También las empresas tienen que tener cuidado. Por ejemplo, hace poco leía una noticia en un periódico que indicaba que estaba aumentado considerablemente el número de empleados que se llevaban información y material de mayor o menor importancia de sus empresas. A muchos les parecerá algo increíble pero os pregunto ¿podéis poner la mano en el fuego por todos vuestros trabajadores? En caso de que me respondáis un “sin dudarlo”, os lanzaría otra: ¿qué herramientas o mecanismo usáis para comprobarlo?

No es que sea un desconfiado pero aquí no va a valer el decir que se usa el instinto. Las apariencias engañan y pueden llevar a equívocos, siendo a veces las personas que menos se espera uno, las de mayor confianza, las que nos traicionen. En las empresas hay que controlar y tener sistemas de detección de cuando alguien saca material de trabajo del tipo que sea (documentos, archivos, etc.) dejando un registro de lo que se lleva, para que lo precisa y especificar el uso que le va a dar todo esto aplicable para todos los trabajadores sin excepción. Por supuesto se debe de evitar que se puedan copiar y modificar.

Muchas empresas aun están relajadas a este respecto y muchos de sus trabajadores se les llevan material que pueden usar por ahí para muchas cosas que les pueden perjudicar. No obstante, las empresas pueden hacer firmar un documento donde el trabajador se comprometa a tratar todos los datos de la empresa como confidenciales, tal y como establece la ley de protección de datos y así, mantener la información controlada.

Aun así, cuando los trabajadores abandonan una empresa, van a llevarse información consigo. Es trabajo realizado por ellos, que creen poder llevarse, pues es algo desarrollado por ellos. Sobretodo, hay ciertos conocimientos que se llevan en la mente. Las personas no pueden resetearse y borrar cierta información (a no ser en películas de ciencia ficción). Pero otra cosa es llevarse material físico (escrito y soporte del tipo que sea) que es propiedad de la empresa, independientemente de que hayáis ayudado a realizarlo, porque os pagaban por ello. Y siempre hay que tener confidencialidad y honestidad, primero con uno mismo y luego con los demás.

Es por esto que habrá que vigilar la información y materiales que posee la compañía, evitando que otros los usen para otros fines. No pasa nada por controlar; nadie debería tener ningún problema porque esto se hace por la seguridad de todos los trabajadores y quien ponga reticencias quizá sea porque tiene algo que ocultar.

Así debéis de hacérselo ver a vuestros miembros para que lo comprendan. Eso sí, el control es para todo el mundo y a veces, donde más hay que hacerlo, en las personas de mayor escalafón que abusan de la confianza que se tiene en ellos, no se lleva a cabo y termina por filtrarse información. Esto no tiene nada que ver con la confianza sino con la seguridad y ésta hay que aplicarla a todos.

Igualmente, debéis aprender a conocer bien a las personas de vuestro entorno laboral, observándolas y queriendo conocerlas sin dejaros llevar por las primeras impresiones que os puedan dar porque suelen fallar en más de una ocasión. Debéis basaros en los hechos que os demuestren y no en lo que os digan.

Muchas veces, a las empresas les pasan cosas por confiar en las personas erróneas, no queriendo ver lo que muchas personas ya alertaban. También es curioso el hecho de que al ocurrir estos acontecimientos, todo el mundo las veía venir pero, siempre me pregunto ¿Por qué no dijeron nada para evitarlas?

Así que habrá que ver la realidad tal y como es, por muy dura que sea a veces y aprender de lo vivido porque sino, volverá a acaecer lo mismo si seguís actuando sobre la marcha, sin previsión. De nada sirve cortar los problemas de raíz sin tomar medidas que hagan que lo acontecido no vuelva a poder pasar en vuestras empresas. Además, deberéis hacer ver a todos vuestros trabajadores que ese tipo de comportamiento no se tolera y que vean que la gente que lo ha hecho no se fue de rositas.

Las cosas pasan por que algo fallaba y hay que ponerle fin de una vez por todas cuando se tiene ocasión ¿a que esperáis a hacerlo?

ESCUCHAR Y NO INTERRUMPIR

En la sociedad de las nuevas tecnologías en la que vivimos nos olvidamos muchas veces de cosas imprescindibles para que funcionen las relaciones humanas y profesionales.

Hoy, todo son prisas. Las personas nunca tenemos tiempo para nada. Impera cada vez más el egocentrismo y egoísmo personal, que hace que cada ser humano piense y mire sólo por él, sin importarle demasiado lo de los demás; esto es muy peligroso.

Es muy importante y necesario que sepamos escuchar a los demás cuando nos tienen que contar algo, sin interrumpirles ni juzgarles. Sin embargo, esto cada vez se hace menos porque todos queremos llevar el protagonismo de la conversación y que nos escuchen. Cuando toca lo contrario, mostramos bastantes reticencias. Esta entrada está dedicada a la importancia que tiene la escucha activa de unos a otros.

Muchas personas, cuando hablan otras, simplemente oyen, pero no escuchan. Lo que dicen, suele entrar por un oído y salir por el otro. No importa lo más mínimo lo que estén intentando contar, porque sólo nos importa lo nuestro. Podríamos decir que nuestro tema de conversación favorita es “Nosotros, nosotros y nosotros”.

Hay ocasiones en las que nos extraña ver cómo gente que teníamos a nuestro alrededor, a la que le contábamos nuestras “aventuras” constantes, desaparecen o no quieren saber más sobre nuestras historias. ¿Podría ser esta la razón que lo motive?

Queda claro que todo no gira a nuestro alrededor. Hay que escuchar de forma activa, prestando atención a lo que nos cuentan los demás y a cómo se sienten. Escuchar activamente supone captar todos los mensajes del otro interlocutor para que se desahogue o nos transmita todo lo que tiene que decir sobre un tema, sin interrupciones de ningún tipo, a no ser que os pregunte algo sobre ese tema. Cuando finalice, podréis dar vosotros vuestra opinión sobre ese asunto porque además conocéis el sentir de la otra parte que os permitirá poder posicionar sin juzgar a la otra parte.

Por supuesto, escuchar de forma activa lleva implícito respetar las opiniones de las otras partes sin intentar convencerles cuando podáis hablar vosotros de vuestro punto de vista. En caso de que las posturas sean muy distintas, deberéis intentar llegar a un consenso adecuado para ambas partes. Cada parte tiene su opinión, igualmente aceptable y respetable que la del resto.

Escuchar activamente implica que no debáis dar vuestra opinión del tema a no ser que os la soliciten; en muchas ocasiones, las personas necesitan expresar cómo se sienten sin sentirse juzgadas ni cortadas en la mitad de su relato. En caso de tener algo que aportar, habrá que preguntar a la otra parte si quiere escucharlo y si es el momento adecuado para podérselo transmitir.

Mientras escucháis activamente, no se debe interrumpir para hablar de vosotros o para sacar otro tema si la persona que está hablando no ha finalizado del todo. En caso de cortarle, sin daros cuenta, debéis pedirle disculpas y solicitarle amablemente que continué. También se puede dar el caso que os esté repitiendo todo el rato lo mismo. Entonces, es conveniente parafrasear algo como “te refieres a que…” para que así pueda pasar al siguiente punto.

En la escucha activa, es fundamental tener mucha paciencia porque cada uno tiene su forma y su ritmo de contar y transmitir lo que tiene que deciros. No se puede meter prisa a la otra parte porque están en su turno de palabra.

La educación es vital porque así como os escuchan debéis escuchar a los demás lo que tengan que deciros con independencia de que estéis de acuerdo con ello o no. Muchas personas a nivel profesional piensan que sólo su punto de vista es el acertado y no entran en razones cuando alguien les da su opinión sobre ese tema con una postura contraria a la de ellos.

La escucha activa os va a dar mucha información que debéis analizar porque permitirá conocer mucho más a los demás y poder llegar a entender sus posiciones; os ponéis por un momento en su lugar y esto os dará mayor visión para intentar acercar posturas en caso de ser necesario si habéis ejercido la escucha de forma activa y no pasiva.

Pero suele ocurrir lo contrario: La escucha pasiva. Es aquella que disgrega parte de la información que se nos transmite porque la juzgamos y eliminamos sin tener derecho a hacerlo. La escucha requiere ser imparciales durante el ejercicio de la misma para que la parte comunicante se sienta a gusto.

Durante la escucha activa hay que mantener el interés mirando a los ojos del interlocutor que habla para que perciba que seguís con atención lo que cuenta. Si estáis hablando y vuestro interlocutor no os mira o está haciendo otra cosa al mismo tiempo, podéis hacer la prueba de preguntarle algo concreto sobre lo que hablabais para ver si escucha en realidad o no.

Debemos dedicar tiempo a los demás para poder entendernos unos a otros y hacer que el trabajo en equipo funcione a la perfección. El adaptaros unos a otros requiere el escucharos mucho para saber qué piensan los otros y encontrar la mejor forma de complementarse los unos con los otros.

En las empresas o departamentos donde se dosifican esfuerzos, está demostrado que la escucha activa brilla por su ausencia porque cada uno va “a su rollo” sin prestar atención a los demás porque si lo hace, tal vez se entere y se eché las manos a la cabeza por no haberlo realizado antes.

En las empresas se debe fomentar la escucha activa de unos a otros ya que es una gran forma de favorecer la comunicación entre todos los miembros, sin importar el puesto que ocupen en la jerarquía. Todos tienen algo que decir y la opinión de todos es igual de importante.

¿QUÉ VA A PASAR AHORA CON NOSOTROS?

Pocas son las empresas que no han reducido personal en los últimos meses o que lo tienen planteado a corto plazo. Así que las personas que aun conservan el empleo son mirados por los que lo perdieron como unos privilegiados.

En caso de que se produzcan despidos, hay que prestar especial atención a las personas que se quedan porque a ellos les surge una sola pregunta ¿Qué va a pasar ahora con nosotros? Esto conlleva que, por mucho que lo intenten, no puedan dejar de pensar en prácticamente otra cosa durante su tiempo de trabajo.

Está ansiedad que generan hace que se resienta su ritmo de trabajo y, por ende, su productividad haciendo que, al final, las principales perjudicadas sean las propias compañías.

El tranquilizar a los trabajadores que permanecen en la empresa es responsabilidad de la cúpula directiva dando información sobre los planes de choque para superar las situaciones adversas. Es hora de explicar ¿Qué vais a hacer? ¿Cómo lo vais a hacer? ¿En qué les afecta ellos? ¿Planes de futuro?

No es cuestión de que les deis todos los datos pormenorizados, ni de que les engañéis sino que debéis ser francos, lanzándoles un mensaje tranquilizador que les haga recobrar la calma perdida.

Ahora más que nunca vuestros trabajadores necesitan saber qué va a pasar para poder seguir confiando en su compañía. No es aconsejable decirles una cosa y luego hacer todo lo contrario porque esto va a producir el efecto de desconfianza.

Las empresas deben ser conscientes de que ahora más que nunca necesitan que los trabajadores estén centrados y dispuestos a involucrarse para salir reforzados de este bache global.

No se puede ignorar que las ventas, la producción… la generan vuestros trabajadores. Y en función de cómo se encuentren, puede reducirse porque tengan la cabeza en otro sitio; los rumores campan a sus anchas por todos los rincones de las compañías cuando no hay información tranquilizadora.

Si esos rumores no son ciertos ¿Por qué no los desmentís?

Los rumores están latentes y son incontrolables y llegan hasta la cúpula directiva que tiene la posibilidad de zanjarlos dando la información veraz que haga que desaparezcan.

Es muy fácil argumentar que lo que tienen que hacer los trabajadores es trabajar y no preocuparse de nada más. Sin embargo, los empresarios por una vez, deberían ponerse en su lugar y sentir la inseguridad. Con toda seguridad, sentirían lo mismo que sus trabajadores.

La mejor forma de evitar que los rumores resientan aun más vuestra maltrecha productividad es cortar los cotilleos de raíz con comunicados oficiales que les den información veraz que tiren por tierra las montañas de humo que suponen los rumores.

La solución esta en vuestra mano. Sino hacéis nada no tendréis derecho a quejaros porque los trabajadores en vez de trabajar estén indagando que ocurrirá con ellos. Porque sino les dais datos ¿Quién les dice a ellos que no van a ser los siguientes? Las cosas hay que decirlas claras y posteriormente demostrarlas con hechos que avalen la información.

Los rumores hacen bajar la productividad y prolongados en el tiempo hace que las personas comiencen a darle vueltas a todo, llevándose la incertidumbre a su casa, sin desconectar, provocando ansiedad y estrés, que perjudicará a todos.

Ahora mismo las empresas tienen que efectuar una gran labor tranquilizadora haciendo que los trabajadores sientan y perciban que se cuenta con ellos y que son los principales interesados en que estén bien, pero hay que demostrárselo día a día con hechos que lo ratifiquen.

EL SÍNDROME DE CRONOS

Desde que el ser humano existe ha luchado y demostrado de lo que es capaz por alcanzar y mantener el poder. En su justa medida, es bueno siempre que se sepa controlar y repartir de forma objetiva. Sin embargo, en la gran mayoría de los casos, las personas que lo ostentan siempre quieren más y son capaces de sacar lo peor de si mismos para conservarlo a toda costa.

La lucha por el poder en nuestros días se centra en las organizaciones y cuanto más alto sea el puesto o cargo que ocupen las personas en la jerarquía, más poder ostentarán en todos los sentidos. Esto si no se sabe controlar se puede convertir en enfermizo. Estas personas tienen una obsesión fatal con el hecho de que puedan ser desplazados de su posición por otras personas.

Por ello, muchos jefes y gerentes que ostentan una posición poderosa en las compañías evitan, a toda costa, que sus equipos de personas se desarrollen y evolucionen al máximo de sus posibilidades porque, en caso de permitirlo, consideran que sus subordinados podrían brillar demasiado y robarles sus puestos. De esta manera, este tipo de responsables son defensores de que las personas por debajo de ellos se limiten a hacer sus labores, sin ir más lejos para que permanezcan estáticos en sus puestos, quieran o no, cortándoles toda posibilidad de crecimiento.

Esa obcecación de mantenerse indefinidamente en sus puestos y de impedir por todos los medios el poder ser desplazados por otros, puede compararse con un relato presente en la mitología griega.

Se comenta que Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre, Urano, con la intención de ocupar su posición, ya que éste era el amo y señor del universo. Urano mal herido, le maldijo a experimentar la misma suerte en manos de sus hijos, por lo que Cronos decidió devorarlos al nacer, no obstante y gracias a la astucia de la diosa Era, uno de sus hijos, Zeus, logró salvarse de tan cruel destino dando cumplimiento años más tarde a la maldición.

Por ello, a las personas que padecen este tipo de mal se les dice que sufren “el síndrome de Cronos”. Llevado al contexto de la vida laboral no hay ningún gerente o jefe que se haya “almorzado” o comido a uno de sus subordinados en el sentido literal de la palabra. Sin embargo, hay muchos responsables que no delegan funciones a sus subordinados, que ponen la zancadilla, que impiden que sus subordinados se desarrollen. Este tipo de actuaciones, pueden explicar por qué muchos gerentes deniegan constantemente, sin justificación, mejoras de cualquier tipo (de salario, de posición, de funciones, etc.) de las personas de sus equipos.

Las personas que ejecutan este tipo de maniobras totalmente preparadas y estudiadas suelen ocupar, independientemente del tamaño de compañía, posiciones de cierta importancia. Pueden ser de cualquier sexo o edad. Por regla general, suelen tener escasa formación académica y mayor antigüedad, creyéndose con más derechos que el resto de trabajadores. De la misma forma, las personas con el síndrome de Cronos tienen gran inseguridad en si mismos, carencias de conocimientos o de destrezas para el desempeño de sus funciones.

Este tipo de comportamientos poco éticos se dan, sobre todo, en las empresas en que las posibilidades de desarrollo profesional son muy limitadas o escasas y esto hace que estas personas hacen de su posición un verdadero fortín.

Sin dudarlo el desarrollo y la ejecución de las tareas de sus subordinados a este tipo de responsables les importa lo más mínimo. Es más, van a demostrar total desinterés en cómo hagan su trabajo para de esta forma minar su confianza y fuerza interna que se verá reflejada en una bajada de la productividad de todos ellos que justificará que estos responsables sean los que deban continuar guiando.

Quieren que las personas de sus equipos se mantengan estáticas en sus puestos sin cantearse un ápice. Por eso, las personas que no tengan aspiraciones profesionales y que no despunten se llevarán bien con este tipo de personas porque no les verán como amenaza. El problema surgirá con aquellos que tengan aspiraciones, capacidad y valía suficiente para poder asumir mayores responsabilidades dentro de la organización. Los imitadores de Cronos centrarán su interés en ir “a degüello” a por esas personas para cortarles las alas y, si es necesario, poner a la organización en contra de ellos.

Este tipo de responsables minarán a sus equipos porque no les van a permitir desarrollarse y les van a exigir sumisión. Si algún subordinado valiente se muestra decidido y hace saber su descontento, se habrá buscado su sentencia de muerte porque este tipo de responsables no pararán hasta conseguir que abandonen la empresa.

Lógicamente en las organizaciones que se permitan los comportamientos gerenciales absolutistas y a perpetuidad, la gestión será nefasta y la productividad tenderá a la baja en los equipos liderados por este tipo de elementos porque hace que crezca el desinterés y la desidia por el trabajo entre sus subordinados que se sienten perdidos y sin salida profesional.

En todas las empresas, la gestión gerencial debe ir enfocada directamente al desarrollo de todos sus integrantes y a ofrecer el máximo bienestar posible que repercuta en beneficio de todos. Esto potenciará el trabajo en equipo y aumentará la productividad de todos ellos.

Los gerentes deben de fomentar la comunicación, la delegación, la motivación, etc. mediante una conducta ejemplar que sepa identificar el potencial y las debilidades de cada miembro de sus equipos, ayudándoles a llegar al máximo de sus posibilidades. Han de estar orgullosos de que su gente pueda llegar lo más lejos posible, independientemente de que puedan ocupar puestos superiores al suyo porque esto es en beneficio de la organización a la que representan.

El síndrome de Cronos es una patología sufrida por las personas que ocupan puestos gerenciales, porque el poder, si no está controlado y asumido de forma adecuada, corrompe; siempre se quiere más. Por ello, en las compañías, el poder tiene que estar muy bien repartido para impedir estos monopolios y supervisado de forma ejemplar, controlando para evitar que sucedan estas situaciones típicas de otras épocas sociales. Estas situaciones, si se quiere, son fácilmente identificables porque siguen el mismo patrón; se pueden combatir y reconducir sin el afectado si está dispuesto a cambiar y asumir su problema. Se deben erradicar y no tolerar para evitar que gente valiosa abandone la empresa.

Estas personas, conocidas como aspirantes a Cronos, tienen que asumir sus propios miedos y frustraciones, combatiéndolos y poniéndoles fin. Siempre va a ver personas más validas que uno que aportarán otras cosas distintas a las que tenéis vosotros y, llegado el momento, igual os superan, no por ir a por vosotros sino porque su recorrido es mayor que el vuestro y su talento les permite llegar a topes superiores aun de forma limpia.

No olvidéis que los puestos de responsabilidad deben ocuparlos aquellas personas con mayor potencial y valía que sepan llevar a las compañías y a sus equipos lo más lejos posible.

Ya va siendo hora que los empresarios tengan criterio propio, sabiendo ver las cosas tal y como son a pesar de que les tiemble la mano. Sin embargo, el erradicar este tipo de situaciones depende exclusivamente de ellos que tienen capacidad de decisión. A veces la realidad tiene mayor recorrido del que os quieren hacer ver determinadas personas que están cercanas a vosotros por puro egoísmo. Sino lo hacen ¿Cómo van a estar vuestras personas motivadas? Y ¿Cómo van a ver en vuestra compañía su recorrido? Las respuestas, creo que son obvias y que no merecen ser respondidas por mí sino por vosotros mismos.

SI QUIERES QUE TE AYUDE, DIME QUÉ QUIERES

A todos nos gusta contentar a nuestros jefes/superiores en lo que hace referencia a nuestro rendimiento y con las tareas que ejecutamos día a día y evitar, así, problemas que pueden poner en peligro nuestra permanencia en la empresa.

Es por ello, que será necesario ser reflexivos y pensar las cosas dos veces antes de ponerse a hacerlas. Muchas veces nos ponemos a hacer las cosas sin pararnos a pensar seriamente si hemos comprendido adecuadamente lo que nos han solicitado. No es cuestión hacer tareas sino las que se requieren.

Habrá veces que no será culpa vuestra no haber entendido qué es lo que se pide; os tendréis que buscar la vida para cubriros vuestras espaldas. No valdrá decir “es que fulano o mengano me dijo… y por eso lo hice así”. Esto es muy complicado de demostrar y traerá más perjuicios que beneficios, a pesar de que sea verdad.

Así que es muy importante observar a vuestros compañeros de trabajo para saber cómo es cada uno a la hora de tener que trabajar con ellos de forma conjunta. Esto permitirá ir con ventaja para anticiparse y saber cómo plantear las cosas para evitar malentendidos.

Por ello, cuando algún compañero o superior os solicite que le realicéis alguna tarea o trabajo debéis de sentaros cinco minutos (o los que sean necesarios) con él para analizar el tema en profundidad y evitar tener que hacer luego el doble de trabajo originado por una mala comunicación.

Por ejemplo, hay gente que se explica muy mal cuando pide las cosas porque generaliza demasiado y no concreta lo que quiere. Si os encontráis con este tipo de personas debéis de preguntarles; ¡nada de callarse por no dar la impresión de que no os enteráis de nada! Para ello, vendrá muy bien decir “entonces lo que me has pedido es…”. Esto es parafrasear lo que él nos dijo para que nos lo verifique o nos lo rectifique. Esto os permitirá hacer las tareas con claridad.

Luego tenemos a las personas dubitativas que al pedirnos algo requieren varias cosas totalmente distintas porque está pensando en alto y ni ellos tienen claro lo que quieren. En este caso, lo mejor es posponer la ejecución de esos temas hasta que la persona encargada de decirnos qué tareas hacer lo tenga claro. Os preguntaréis ¿Cómo plantear esto?

Muy sencillo; es cuestión de hacerle ver a la persona que os solicita algo que os está pidiendo varias cosas contradictorias y que vosotros no tenéis inconveniente en hacer lo que se precise, sin embargo, veis que lo mejor es que posponga su decisión hasta que lo clarifique para avanzar más rápido.

También tenemos a las personas que piden que hagáis determinadas tareas y que dan determinadas cosas por hechas, sin comunicarlas. Nunca se pueden dar cosas por sabidas si no se dijeron. Nadie es capaz de leer la mente de otro. Así que, cuando alguien os pida algo, siempre debéis de preguntar: Entonces, para que me quede claro ¿lo que quieres que haga es….x….? Si no nos da toda la información, tendremos que solicitársela de forma inteligente, contándole lo que vosotros habéis entendido que os pide y así conseguiréis que os dé más datos que omitió.

Es preferible perder más tiempo con este tipo de personas y, una vez que estáis con ellos, aprovechar para desglosar los pasos y ver que tenéis claros todo lo que quieren y en caso de que no sea así, amablemente debéis preguntar una vez que acabéis las tareas que os quedaron claras ¿Y ahora que debo hacer?

La iniciativa es buena, pero no recomiendo ejecutar cosas sobre la marcha, sin tenerlo claro o improvisando; puede ser que alguna vez tengáis suerte y acertéis pero, finalmente, llegará el día en que no y no tendréis excusa a pesar de hacerlo con la mejor de las intenciones.

En la ejecución de tareas es fundamental la comunicación entre los emisores y receptores, comprobando que ambos hablan en la misma frecuencia y que les ha quedado claro a todos lo comunicado.

No pasa nada por preguntar porque esto demuestra interés en que queréis hacer bien vuestro trabajo para evitar errores por no tenerlo claro.

Puede pasar que, pese a que la persona encargada de pedirnos la ejecución de alguna tarea nos diera bien el mensaje, a nosotros no nos quedase claro por la razón que sea. Ya sabéis lo que toca: pedir que os lo vuelvan a explicar. Muchas veces nos callamos por el miedo al que dirán si pregunto. Lo que os debe importar es hacer bien vuestro trabajo pasando de todo los demás aspectos subjetivos que existen y que no se pueden controlar por más que quisierais.

Esto os tiene que entrar en la cabeza a las personas y a las compañías porque de esta forma se ahorraría mucho tiempo dedicado a tener que hacer muchas cosas varias veces por no dedicarle un poco más de tiempo a la preparación de qué se debe de hacer, quién y cómo. Y posteriormente antes de comenzar verificar que a todo el mundo le quedó claro. No es cuestión de que el que lo pide lo tenga claro sino también todo el equipo. Nadie nace enseñado y a todo hay que dedicarle el tiempo necesario para no tener luego que invertir el doble de tiempo. Siempre es preferible aprenderlo por las buenas que no por las malas.

VI EDICIÓN 2009 DE LOS JUEGOS DE LAS EMPRESAS

Ya está abierto el plazo de inscripción para participar en la VI Edición de Los Juegos de las Empresas, la cita empresarial de las empresas con el deporte, que permite trasladar y reforzar los valores intrínsecos a la práctica deportiva como la entrega, la superación, el esfuerzo, la pasión…

Con el patrocinio oficial de Randstad, en su VI Edición 2009, se convocan 21 modalidades deportivas que permitirán a los profesionales participantes sentir sus colores y sudar la camiseta.

Tras cinco ediciones con un éxito sin precedentes, con más de 14.000 profesionales participantes en representación de 400 compañías, se convoca la VI edición de Los Juegos de las Empresas en un momento en el que la motivación de los recursos humanos se revela como decisiva para reforzar el compromiso y el espíritu corporativo.

Los Juegos de las Empresas nacieron en 2004 y se han afianzado a lo largo de sus cinco ediciones como un evento que ha consolidado el espíritu del deporte y sus valores en el mundo de la empresa. Comenzaron con la participación de 1.700 profesionales en representación de 60 empresas y en la pasada Edición 2008 se alcanzaron las 4.300 participantes, involucrando así a 113 empresas, lo que supone un 25% de incremento anual de participación en este evento líder en el mercado.

La VI Edición de Los Juegos de las Empresas contará este año con un mayor número de disciplinas deportivas, que en total serán 21 que se desarrollarán en las diferentes sedes oficiales ubicadas en la Comunidad de Madrid: baloncesto, ajedrez, badminton, basket 3x3, bolos, mountain bike, carrera urbana, cross, dragon boat, fútbol 7, fútbol sala, golf, karting, natación, tenis, tenis de mesa, pitch&putt, piragüismo, paintball, padel y voleibol.

Otras de las apuestas de esta VI Edición será el II Foro Empresa y Deporte, punto de encuentro previo al evento dirigido a los responsables de RRHH, diseñado para debatir y reflexionar acerca del deporte y su práctica en las organizaciones, creando así, un foro de debate a través de las distintas intervenciones.

Estudios recientes afirman que en estos tiempos de crisis el 40% de la caída de la rentabilidad se debe a que el personal está desganado y desmotivado. Ante las reestructuraciones que se están realizando actualmente en las compañías, los trabajadores se encuentran en una situación estresante pensando que su puesto de trabajo puede peligrar… Por ello, y ahora más que nunca, hay que cuidar a los que se quedan y no dejar de motivarles; hay que centrarse en la importancia de gestionar un equipo humano motivado, implicado, comprometido y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa en la que se trabaja, ya que este hecho se ha convertido en el factor determinante de las compañías de alto rendimiento.

Los Juegos de las Empresas se presenta para las áreas de recursos humanos como una potente acción de comunicación interna y una eficaz herramienta de motivación que refuerza las relaciones interpersonales en un ambiente distendido, lúdico y de sana competencia con empresas de diferentes sectores. Este encuentro, ofrece además, múltiples beneficios:

- Traslada los valores implícitos en la práctica deportiva, permitiendo a los participantes vivenciar la superación, el esfuerzo, la confianza, el respeto, el rendimiento, la pasión, el equilibrio, la cooperación y la entrega.

- Permite a los profesionales sentir los colores, sudar la camiseta, fortaleciendo el sentimiento de pertenencia y el espíritu corporativo de los participantes, reforzando así su compromiso. En definitiva, se refuerza la cultura de empresa y mejora el clima interno.

- Desarrollar hábitos saludables a través de la práctica de actividad física, según diferentes estudios, reduce el absentismo y las bajas laborales.

En definitiva, Los Juegos de las Empresas constituye una auténtica Olimpiada corporativa, dirigida a compañías de cualquier sector; una competición entre empresas concebida para trasladar el auténtico espíritu Olímpico Mens sana in corpore sano.

Información e inscripciones:
www.losjuegosdelasempresas.com
902 101 823

¿QUÉ PODEMOS RECORTAR?

España se encuentra en una profunda recesión económica que nadie se atreve a afirmar con rotundidad cuando acabará y se comenzará a ver la luz. Personalmente creo que a estas alturas de 2009, va a ser imposible la remontada que nuestros políticos quieren convencernos.

Las empresas han visto como sus pedidos y ventas se han reducido considerablemente porque el consumo de todos los productos y servicios se están viendo sujetados por unos consumidores que se están quedando sin trabajo o tienen peligro de perderlo, por lo que su poder adquisitivo se ha reducido. Es la pescadilla que se muerde la cola.

Pero los recortes, no se ciñen a los particulares. Hoy quiero hablar de los recortes que están efectuando las compañías en sus políticas de personal para afrontar la recesión y hacer que sobrevivan con medidas necesarias y estudiadas. La gran mayoría de las empresas han congelado la contratación y muchas de ellas están destruyendo o suspendiendo puestos de trabajo a marchas vertiginosas, que le hacen a uno plantearse hasta dónde vamos a llegar.

Algunas patronales de empresarios y agentes sociales reclaman al gobierno un abaratamiento de los despidos, pasando las indemnizaciones de 45 días por año trabajado a 20 días ya que, según ellos, esto ayudará a que mejore el mercado laboral. La verdad es que este tipo de afirmaciones me parecen indignantes. E incluso, diría yo, que tan caro no será cuando en la actualidad se están despidiendo en España a más de 6.000 trabajadores al día, a pesar de que muchos empresarios protesten por el coste de los despidos. No será tan caro cuando no paran de despedir. Así que abaratar los costes de los despidos en estos momentos no haría más que fomentar aun más la destrucción de puestos de trabajo, lo que supondrá incrementar el número de desempleados. Si bien es necesario flexibilizar el mercado laboral, no se debe hacer con este tipo de medidas.

Muchas empresas, para sobrevivir tienen que congelar los salarios de sus trabajadores al menos durante este año hasta ver cómo van evolucionando los acontecimientos. Los trabajadores tienen que ser flexibles al respecto y entender que en estos momentos es más importante que sus compañías puedan conservar sus puestos de trabajo.

Determinadas empresas también deciden recortar beneficios sociales que hasta ahora tenían sus trabajadores. Esto tiene que venir muy justificado y que la empresa lo comunique con tiempo suficiente a los trabajadores para que se entienda y se puedan buscar alternativas que les compensen este perjuicio. Además, una empresa responsable, antes de implantar beneficios sociales para sus trabajadores, tiene que echar cuentas para contar con ello en tiempos buenos y malos, ya que la inversión que requiere y la imagen que causa en sus trabajadores es importante.

Imaginemos que una empresa que está situada en un polígono industrial decide subvencionar a sus trabajadores el servicio de autobús del polígono para que tengan opciones de poder acudir a su puesto de trabajo por algún medio de transporte público.

Muchos trabajadores no disponen de vehículo particular para acudir a sus puestos de trabajo y siempre se agradece alguna alternativa. Esto hace que la empresa demuestre que se preocupa por todos sus trabajadores, teniendo en cuenta las circunstancias de todos. Esto lo implanta desde que la empresa se traslada al polígono y su personal ya se acostumbra. Imaginemos que ahora, con la llegada de la crisis, sin explicación previa, comunica la empresa que a partir de ese momento, se va a dejar de subvencionar el servicio de transporte al polígono. Esto supone un gran cambio para los trabajadores, que a partir de entonces, se lo van a tener que abonar ellos de sus salarios y eso les supone menos salario al mes. Esto puede ser trasladable a cualquier otro tipo de beneficios sociales que se puedan tener implementados en las empresas.

Además, estos recortes deberían ser explicado por la empresa de forma adecuada, para evitar enrarecer el ambiente laboral por decisiones precipitadas que le traerán, a la larga, más perjuicios que beneficios.

Además, estas actuaciones tendrían su lógica cuando se ve que se está reduciendo los costes en todas las partidas empresariales, incluidas las del personal directivo para dar ejemplo y mostrar que ellos son los primeros conscientes. Lo que pasa es que el recorte de gastos de la cúpula directiva no ocurre y en algún caso se aumenta para eventos grupales de todos ellos totalmente prescindibles. No olvidemos que si no hay dinero no lo hay para nada que suponga costes evitables. Muchas veces para algunas cosas sí que hay dinero y para otras no. Por supuesto, esto no es por orden de urgencia de la inversión de dinero sino por la persona o departamento a la que vaya dirigida la misma.

LLUVIA DE IDEAS

En las compañías surgen habitualmente piedras en el camino a la hora de sacar adelante determinadas propuestas, asuntos o tareas que requieren de un trabajo extra y esfuerzo en equipo, con el fin de encontrarles una solución adecuada entre todos. Sin embargo, frecuentemente se acaba desechando el tema, cayendo el obstáculo en el olvido porque ha podido con vosotros una vez más. Esto se deberá a que no habéis planteado de forma correcta el intentar encontrarle una solución viable.

Normalmente, en muchas empresas a pesar de trabajar en un departamento con más gente, se hace trabajo individual, repartiendo tareas sin prestar demasiada atención a lo que hace el compañero de al lado. Esto se llama trabajar con más gente pero no colaborar o trabajar en equipo. Y es lógico que cuando uno de vosotros se encuentra con un problema en algo que hace que le de vueltas a la cabeza para intentar buscarle una solución. Lo que pasa es que al estar bloqueados y obcecados con una posible vía de salida no vemos más allá, independientemente de que podamos dejar pasar los días.

Se debe potenciar por ello la comunicación fluida entre todos los miembros de un grupo, que ayudará a que el trabajo en equipo surja de forma más espontánea y sea algo habitual entre todos. Así que cuando a cualquiera de vosotros le surja un problema a algo de lo que desempeñáis y no le encontréis una solución adecuada tras intentar varias por vosotros mismos, debéis para otra vez ahorraros esfuerzo innecesario que no sirve para mucho. Lo adecuado es incentivar dentro del equipo de trabajo las lluvias de ideas para encontrar soluciones a los problemas de trabajo.

En primer lugar, se debe plantear el problema a todos los miembros del equipo y explicarles en qué consiste una lluvia de ideas (también llamada bajo el término anglosajón, brainstorming) y qué se pretende conseguir con ello para que todos entiendan el funcionamiento. Esto consiste en que durante un período de tiempo, todos los miembros del equipo digan todas las ideas que se les ocurran para solucionar ese problema. Se tendrán que apuntar todas, por muy descabelladas que parezcan. Después se debatirán todas y se seleccionaran las tres o cuatro más adecuadas para todos los integrantes del grupo. Luego es cuestión de que a estas 3 ó 4 ideas seleccionadas se les busquen los pros y contras y se priorice entre ellas para ver cuál es la mejor opción a intentar.

Pensando todos en conjunto es más fructífero porque lo que no se le ocurra a uno se le ocurrirá al otro y también unas ideas pueden llevar a otras mediante el debate. Aquí no importa tanto quién dice la idea más adecuada sino que el desarrollo satisfactorio de la misma sea debido al trabajo en equipo de todos. Varias personas trabajando juntas son más efectivas que todas esas personas trabajando por separado. No se ha de olvidar que la unión hace la fuerza.

Eso sí, para que esto funcione debemos dejar claras unas reglas de funcionamiento para que se saque el mayor partido a este sistema. Para comenzar, se deben respetar todas las ideas que se digan, sin juzgarlas ni vetarlas inicialmente porque, quizás lo que inicialmente parece algo surrealista puede luego ser la idea adecuada con un poco de desarrollo. De emitir juicios, habrá quienes se cohíban y corten durante estas sesiones de trabajo, haciendo que no se integren y participen en el mismo 100% involucrados a lo que hay que estar. Suelen estar pensando más en cómo se tomarán los demás lo que va a decir que en concentrarse en pensar todo lo que se le ocurra para solucionar determinado problema sin pararse a pensar si vale o no como idea.

Estas sesiones de trabajo es bueno realizarlas en grupos de personas de máximo 12 personas para poder gestionarse y coordinarse bien. Luego debe de estar una persona para apuntar e incentivar la participación de las personas a animarles que en el tiempo acotado digan lo que les venga a la cabeza. Luego ya llegará el momento de razonar y elegir las más adecuadas entre todos los participantes. Será importante que impere el buen ambiente desde el primer momento para hacer más productiva la misma. Suelen estar muy bien acogidas entre los trabajadores porque se sienten partícipes de las decisiones y ven que se cuenta con su opinión.

Los resultados suelen ser asombrosos y llegar a soluciones muy trabajadas que dan más de lo esperado haciendo que se vuelva a repetir la experiencia.

Así que las compañías deben incentivar mucho más este tipo de iniciativas entre los miembros que las conforman para que el trabajo en equipo sea algo que las diferencie. Porque lo importante es que todos vayan encaminados hacia los mismos objetivos globales de empresa, dejando a un lado los individuales, que no suele pasar muy habitualmente.

“MI EMPRESA ES UN COLADERO”

Vuestras empresas, aunque no lo creáis, están trasmitiendo su imagen 24 horas los 365 días del año por los canales y formas más dispares que os podáis pensar. Por lo tanto, debéis de prestar más atención a lo que se piensa y se comenta de vuestras compañías, no sólo dentro de vuestras filas sino también fuera.

Por eso, es importante que actuéis de forma profesional con todo el mundo para que nadie tenga ningún motivo objetivo para poder hablar mal de vosotras. Por ejemplo, ex trabajadores decepcionados porque no se cumplieron las expectativas que les prometisteis, pueden hacer mucho daño porque el mensaje que van a trasmitir no será positivo y pueden llegar a muchas personas porque el boca a boca corre muy deprisa.

Luego debéis preocuparos por que vuestras compañías se den a conocer en los canales adecuados, haciendo las correspondientes campañas de difusión. Además, siempre es recomendable sondear los canales que más os interesen (universidades, centros de negocios, etc.) intentando averiguar qué imagen que se tiene de vuestras empresas y si se os conoce. En caso de que la imagen que se tenga sea mala, será necesario invertir en un esfuerzo radical para cambiarla; en caso de que no se conozca, quedará patente que no se han hecho campañas de marketing adecuadas.

Es decir, vuestra empresa tiene que vender imagen para que las personas incorporadas recientemente al mercado laboral y los candidatos experimentados con mayor valía tengan interés en querer trabajar en vuestra compañía.

En caso de que los candidatos con más talento no intenten ser seleccionados por vuestras empresas es significativo de que no os ven atractivas por lo que sea y debéis averiguarlo para ponerle remedio. Por ejemplo, imaginaros que a vuestras empresas las ven como una buena opción para formarse y adquirir experiencia en forma de rodaje durante un período de tiempo limitado, para así poder dar el salto a empresas de mayor renombre e interés para los profesionales de vuestros sectores.

Si esto que menciono ocurre con vuestra empresa, está claro que os hace bastante daño y deberéis acabar con ello porque como dice este refrán “cuando el río suena es porque agua lleva”.

Habrá que actuar rápido e intentar hacer más atractivas a vuestras organizaciones para que os vean como una alternativa de futuro y eso se tiene que hacer con cambios radicales prolongados en el tiempo que tienen que ser promovidos por la dirección organizativa de las compañías.

También debéis prestar atención a las políticas de reclutamiento de personal para que consideren a vuestra empresa como selecta a la hora de seleccionar a su personal y que no os vean como un saldo en el plan de “echa ahí tu currículum porque cogen a todo el mundo”. El hecho de no tener demasiados candidatos donde elegir, supondrá que la imagen no es buena, además de que las condiciones ofertadas serán menos atractivas.

Las empresas deben tener unos mínimos de calidad para que los profesionales que entren tengan unas características concretas que ayude a dar prestigio a vuestras empresas. La labor reclutadora la tienen que realizar los departamentos de recursos humanos, sabiendo vender de forma adecuada a sus compañías. Eso sí, no sólo se consigue con buenos profesionales de personal sino que también sus compañías tienen que darles margen a los mismos a nivel de condiciones para que en conjunto tengan un paquete de condiciones atractivas para el mercado, que hagan que los candidatos os vean como muy buena alternativa para trabajar ahí y poder hacer planes de futuro.

Porque no olvidéis que los seleccionadores de personal no pueden hacer milagros, ni vender montañas de humo, que luego no se realizan. Es decir, tienen que intentan reclutar a los mejores exponiendo claramente todas las condiciones actuales y las posibilidades de futuro de forma concreta. Hay que ser claros y que las personas que sean seleccionadas se vayan a vuestras empresas convencidas realmente y no porque se les han contado cosas que nunca se producirán porque tarde o temprano se darán cuenta y esto se llama mentir.

Si vuestras compañías están por debajo del mercado va a ser muy complicado llamar la atención de un gran volumen de candidatos de calidad y en caso de que se vaya alguno con vosotros, será de forma temporal hasta que le salga otra oferta mejor. Por ejemplo, imaginaros que vuestra compañía ofrece solamente un salario competitivo como todas, contrato indefinido y poco más. Luego otras muchas del sector ofrecen eso que tenéis vosotras más una serie de beneficios sociales (seguro medico, ticket de comida, planes de pensiones, ayudas al estudio, etc.) garantizados para todos los trabajadores que se incorporen a ellas. Pues esta claro que los candidatos, en caso de tener opción de elegir, van a tener claro irse a la compañía que les ofrezca la mejor opción a escala global como es lógico. Porque de ser vosotros los candidatos ¿qué haríais?

Cuando se reclutan personas, se hace con hechos concretos y no con posibilidades futuras de buena voluntad que no se saben si se llegarán a llevar a cabo en algún momento.

Recordad que todas las personas de vuestras compañías son importantes y que hay que saber retenerlas para poderlas sacar rendimiento. Una persona recién incorporada, para que aporte valor a lo que hace, tiene que pasar un período mínimo de adaptación entre 4 y 12 meses en función de las capacidades de cada trabajador.

De todas formas esto es la pescadilla que se muerde la cola porque muchas veces las empresas echan la culpa de esto a sus departamentos de recursos humanos sin querer escuchar sus peticiones.

Muchas veces las empresas les dicen a sus departamentos de personal “necesitamos a tantas personas” pero no exigen personas con calidad porque sólo tienen en cuenta el número de forma global. Siempre es preferible incorporar pocos y buenos que muchos y malos. Suele ocurrir que es necesario bajar el listón para captar a candidatos.

Con todas estas cosas que he comentado, la empresa esta vendiendo imagen que llega a las personas e instituciones. Es duro asumir que vuestra compañía tiene mala imagen, sin embargo, es mucho peor, no querer ver la realidad tal y como es.

Ahora mismo, tal y como esta la situación, los candidatos van a ser menos selectivos y les dará igual una empresa que otra, a pesar de que en otras circunstancias, no hubieran mandado su candidatura a más de una a la que lo han hecho. Pero está claro que en el momento que tengan oportunidad, se irán de la empresa.

Así que las empresas debéis de averiguar qué imagen se tiene de vosotras a todos los niveles, con resultados objetivos que no dejen lugar a dudas. Así que manos a la obra o,... ¿tenéis miedo a lo que os vais a encontrar?