¿QUÉ PODEMOS RECORTAR?

España se encuentra en una profunda recesión económica que nadie se atreve a afirmar con rotundidad cuando acabará y se comenzará a ver la luz. Personalmente creo que a estas alturas de 2009, va a ser imposible la remontada que nuestros políticos quieren convencernos.

Las empresas han visto como sus pedidos y ventas se han reducido considerablemente porque el consumo de todos los productos y servicios se están viendo sujetados por unos consumidores que se están quedando sin trabajo o tienen peligro de perderlo, por lo que su poder adquisitivo se ha reducido. Es la pescadilla que se muerde la cola.

Pero los recortes, no se ciñen a los particulares. Hoy quiero hablar de los recortes que están efectuando las compañías en sus políticas de personal para afrontar la recesión y hacer que sobrevivan con medidas necesarias y estudiadas. La gran mayoría de las empresas han congelado la contratación y muchas de ellas están destruyendo o suspendiendo puestos de trabajo a marchas vertiginosas, que le hacen a uno plantearse hasta dónde vamos a llegar.

Algunas patronales de empresarios y agentes sociales reclaman al gobierno un abaratamiento de los despidos, pasando las indemnizaciones de 45 días por año trabajado a 20 días ya que, según ellos, esto ayudará a que mejore el mercado laboral. La verdad es que este tipo de afirmaciones me parecen indignantes. E incluso, diría yo, que tan caro no será cuando en la actualidad se están despidiendo en España a más de 6.000 trabajadores al día, a pesar de que muchos empresarios protesten por el coste de los despidos. No será tan caro cuando no paran de despedir. Así que abaratar los costes de los despidos en estos momentos no haría más que fomentar aun más la destrucción de puestos de trabajo, lo que supondrá incrementar el número de desempleados. Si bien es necesario flexibilizar el mercado laboral, no se debe hacer con este tipo de medidas.

Muchas empresas, para sobrevivir tienen que congelar los salarios de sus trabajadores al menos durante este año hasta ver cómo van evolucionando los acontecimientos. Los trabajadores tienen que ser flexibles al respecto y entender que en estos momentos es más importante que sus compañías puedan conservar sus puestos de trabajo.

Determinadas empresas también deciden recortar beneficios sociales que hasta ahora tenían sus trabajadores. Esto tiene que venir muy justificado y que la empresa lo comunique con tiempo suficiente a los trabajadores para que se entienda y se puedan buscar alternativas que les compensen este perjuicio. Además, una empresa responsable, antes de implantar beneficios sociales para sus trabajadores, tiene que echar cuentas para contar con ello en tiempos buenos y malos, ya que la inversión que requiere y la imagen que causa en sus trabajadores es importante.

Imaginemos que una empresa que está situada en un polígono industrial decide subvencionar a sus trabajadores el servicio de autobús del polígono para que tengan opciones de poder acudir a su puesto de trabajo por algún medio de transporte público.

Muchos trabajadores no disponen de vehículo particular para acudir a sus puestos de trabajo y siempre se agradece alguna alternativa. Esto hace que la empresa demuestre que se preocupa por todos sus trabajadores, teniendo en cuenta las circunstancias de todos. Esto lo implanta desde que la empresa se traslada al polígono y su personal ya se acostumbra. Imaginemos que ahora, con la llegada de la crisis, sin explicación previa, comunica la empresa que a partir de ese momento, se va a dejar de subvencionar el servicio de transporte al polígono. Esto supone un gran cambio para los trabajadores, que a partir de entonces, se lo van a tener que abonar ellos de sus salarios y eso les supone menos salario al mes. Esto puede ser trasladable a cualquier otro tipo de beneficios sociales que se puedan tener implementados en las empresas.

Además, estos recortes deberían ser explicado por la empresa de forma adecuada, para evitar enrarecer el ambiente laboral por decisiones precipitadas que le traerán, a la larga, más perjuicios que beneficios.

Además, estas actuaciones tendrían su lógica cuando se ve que se está reduciendo los costes en todas las partidas empresariales, incluidas las del personal directivo para dar ejemplo y mostrar que ellos son los primeros conscientes. Lo que pasa es que el recorte de gastos de la cúpula directiva no ocurre y en algún caso se aumenta para eventos grupales de todos ellos totalmente prescindibles. No olvidemos que si no hay dinero no lo hay para nada que suponga costes evitables. Muchas veces para algunas cosas sí que hay dinero y para otras no. Por supuesto, esto no es por orden de urgencia de la inversión de dinero sino por la persona o departamento a la que vaya dirigida la misma.

VALORANDO EL TRABAJO

Como ya he manifestado en otras ocasiones, las organizaciones, a parte de incorporar nueva sabia a sus filas, tienen que prestar más atención en cuidar a las personas que ya están con ellos, para no perder ese talento.

No todas las personas son iguales, así que habrá que cuidar con más esmero y dedicación a las que aportan mayo valor a la compañía. Que no se me mal interprete; esto no quiere decir que no haya que cuidar al resto, sin embargo, hay que hacerlo de otra manera, no tan individualizada.

A nivel de ejemplo, no se puede medir con el mismo rasero a las personas de una compañía que tienen que viajar constantemente que a los que están siempre en la oficina sin necesidad de desplazarse. A las primeras habrá que recompensarles el sacrificio que les supone estar fuera de su casa constantemente, a parte de la mayor inversión de horas que este trabajo les supone. Hay muchas formas de poder incentivarles (abonarles algún plus o bono en sus nominas, darles días extras de vacaciones, ser más flexibles con ellos, etc.).

En caso de que no se haga nada, va a provocar un agravio comparativo grave. Hay que tener en cuenta las circunstancias particulares de desempeño que se le requiere a cada trabajador y, en función de eso, actuar en consecuencia.

Igualmente, las compañías deben dar valor añadido a las personas que forman parte de ellas que hacen más de lo que requiere su puesto o que se sacrifican o esfuerzan más allá de la media del resto de trabajadores. Están aportando un valor extra que les hace distintos, a la vez que especiales. Esto hay que saberlo recompensar en la medida adecuada dando más de lo que esperan. Está claro que este tipo de esfuerzos uno los tiene que hacer sin espera nada a cambio, sin embargo, pasado un tiempo, la empresa lo dará por hecho y, esta asunción, hará que el trabajador se “queme” y, posiblemente, deje de hacer su trabajo en condiciones. Así que para continuar recibiendo ese extra de estos trabajadores, la empresa tendrá que darles algo a cambio; no se tiene que olvidar que no tienen ninguna obligación de hacerlo. Es más, si ven que se les trata igual que a los compañeros que no aportan ese valor extra van a ver que da igual hacer más que no y esto es muy negativo.

No todos los trabajadores son iguales y por ello hay que diferenciarlo. No puede significar lo mismo aportar algo extra que no porque entonces estamos incentivando la mediocridad entre nuestros trabajadores. Queremos personas que marquen la diferencia, que sobresalgan por su talento y desempeño, premiándolo como se merece.
Los responsables de equipos tienen que reportar constantemente los esfuerzos de los miembros de sus equipos para sacar a delante los diferentes proyectos. No es suficiente con dar un palmadita en la espalda, dando las gracias sino que hay que demostrar con hechos ese agradecimiento para que les compense. No se puede tratar igual a los que se esfuerzan que a los que no.

Lógicamente, a los que no aportan nada extra, no les va a gustar nada este tratamiento diferenciador, sin embargo, si quieren conseguirlo, ya saben el camino a seguir para lograrlo. Para prosperar dentro de una compañía hay que esforzarse y deben llegar a lo más alto de los escalafones aquellos que más valía y talento tienen por si mismos. El llegar por otros medios a puestos de responsabilidad en los que influyeron otros factores subjetivos, desmotiva a los talentosos, haciendo que abandonen vuestra organización por no sentirse bien tratados. Si las personas de mayor valor nos abandonan, algo estamos haciendo muy mal.

Cada vez más, las personas exigen que se les incentive por los esfuerzos que realizan como tiene que ser.

Por otro lado, en pleno siglo XXI las organizaciones tienen que aportar al trabajador, a parte de la remuneración, otro tipo de beneficios sociales que hagan que, la compañía en su globalidad, sea más valorada.

Creo que lo más adecuado es establecer distintos paquetes de beneficios sociales en la misma compañía. El acceso a los distintos tipos de beneficios tiene que ser por distintos criterios. Por ejemplo, dar el paquete mejor a los que más valor aportan, etc. Esto va a ayudar a darle mayor valor a los beneficios sociales. Porque de esta forma se van a valorar adecuadamente. Porque si nada más entrar a una organización todos los empleados acceden a los mismos beneficios lo dan como algo hecho al que no le aportan ningún merito. Exclusividad significa prestigio. Cuanto más cueste acceder a las cosas más se valora.

Hay que marcar la diferencia en los incentivos o beneficios sociales porque no pueden tener todos los trabajadores los mismos. Habrá que establecer prioridades y dar más a los que más aporten independientemente del puesto que ocupen. No por ocupar mayor puesto en el escalafón tienen que recibir más incentivos.

De todas formas antes de implantar ningún beneficio social en vuestra compañía debéis escuchar a los trabajadores para ver que es lo que solicitan para amoldarnos a sus necesidades. Tienen que verlos útiles para ellos porque sino de nada sirve.