¿QUIÉN NO ESTÁ MOTIVADO?

Constantemente estamos hablando de lo importante que es motivar a los equipos de trabajo en las empresas para que las cosas funcionen sin problemas.

Sin embargo, a pesar de los consejos que se dan sobre estos temas, seguimos viendo como la falta de motivación de los trabajadores es sus trabajos y empresas es cada vez más evidente.

Para estar motivados, sois vosotros mismos los que tenéis que reaccionar y buscar cosas que os hagan volver a cambiar la actitud. Es cuestión de mirar las cosas desde otras perspectivas. Por mucho que se os intente motivar, si vosotros no estáis dispuestos a cambiar nada, se obtendrán resultados negativos. La motivación es una fuerza interna que debéis sacar de vosotros mismos.

También decimos que los principales motivadores de los trabajadores deben ser sus responsables; ¿Cómo van a motivarles si nadie se ha parado a pensar previamente si estos responsables están a su vez motivados?

Muchas veces es precisamente de aquí donde parte el problema porque muchos responsables están quemados y desmotivados en sus puestos de trabajo que hace que lo transmitan directa e indirectamente a sus subordinados, clientes, etc. ¿Cómo van a motivar a nadie si ellos son los primeros que no tienen ganas de tirar para adelante?

Las organizaciones tienen que tener esto en cuenta y prestar más atención a cómo se encuentran sus responsables y qué pueden hacer para ayudarles a mejorar y sentirse más contentos dentro de la compañía. Por ello es fundamental que haya una confianza y comunicación fluida entre la cúpula directiva, recursos humanos y los responsables de equipos para que estas cosas sean detectadas y tratadas con naturalidad. Esto se transmitirá al resto de la plantilla. Aun así, todavía hay mucho miedo a plantear este tipo de cosas.

Todos vosotros pasáis mucho tiempo todos los días en vuestras organizaciones y es normal que paséis por distintas épocas y estados de ánimo con respecto a vuestra situación laboral pero para cambiar el chip y poderos ayudar a vosotros mismos os tenéis que preguntar ¿Qué os falta para estar motivados? ¿Qué debe de cambiar? o ¿Qué tenéis que cambiar?

Hay veces que un simple descanso para ver las cosas de una forma más objetiva y clara puede ser suficiente. Puede que haya un agotamiento mental y físico. Pero no siempre con esto basta. Si son otro tipo de cosas, al volver, continuarán aflorando en el trabajo con más fuerza.

Las empresas se han de preocupar por los elementos motivadores que potencian, para que los trabajadores estén contentos y satisfechos en todos los sentidos. La motivación es algo interno pero que se debe de potenciar desde fuera con argumentos sólidos. Las compañías piensan que con que los trabajadores vayan a trabajar ya es suficiente; no olvidéis que un trabajador desmotivado, ocupe el puesto que ocupe, es un elemento que, cada día que pase en ese estado, va a ser menos productivo. Igualmente, puede ser un desencadenante de otros problemas. Os habéis planteado por ejemplo ¿Cómo va vender, seleccionar, resolver… un trabajador desmotivado? ¿Qué imagen transmite? ¿Cómo va a persuadir a los demás de que vuestra compañía es buena alternativa?

Pues la respuesta es muy clara: muy mal y muchas veces hará el efecto contrario, quizás de forma inconsciente, porque todo se percibe, no sólo por lo que se hace o dice sino por la actitud y el lenguaje corporal. Algunas veces el problema de falta de motivación no será vuestra responsabilidad, pero otras muchas veces sí porque todas las acciones y decisiones tienen consecuencias y cada persona las asume de una forma diferente.

De no preocuparse por la salud de la empresa, ésta perderá mercado y clientes; vuestro principal potencial falla por no prestarle la debida atención.

Motivar significa estar atentos, preocuparse, ayudar, escuchar, hacer recapacitar, saber hacer ver a los demás los errores de una forma constructiva, formar, etc. Esto no garantiza que los demás estén motivados, pero es el comienzo del proceso para la estabilidad de la empresa. ¿Hacéis todo esto con vuestras personas?

Estar motivado supone que vuestros trabajadores harán las cosas con otra actitud, buscando nuevas soluciones, serán mas productivos, resolutivos, estarán más comunicativos, se involucrarán más y harán las cosas sin esperar nada a cambio.

Pienso que es mucho mejor que vuestras personas estén así a que vayan “a pasar la mañana” al trabajo, a generar más problemas que beneficios. A este tipo de trabajadores siempre se les puede despedir y se termina el problema. Sin embargo, cuando la historia se repite una y otra vez es porque algo falla en la organización y el problema permanece.

Las relaciones humanas son complicadas pero está en manos de todos poderlas solucionar. La visión del desmotivado comenzará a cambiar si ve hechos y gestos por vuestra parte. Creo que merece la pena que prestéis atención a las señales que os dan para continuar sintiendo la compañía viva.

¿CUÁNTO TIEMPO NOS DAS?

El debate está abierto: el futuro de los departamentos de recursos humanos, tal y como se conocen hoy en día.

Desgraciadamente y aunque sea tirar piedras contra los de mi profesión debemos pegar un giro radical en el papel que desempeñamos en las empresas o sino, desapareceremos a no mucho tardar sin pena ni gloria.

Los departamentos de personal debemos aportar valor a la empresa y, más concretamente, a las personas que conforman las empresas, desde el director hasta el becario que acaba de comenzar a realizar prácticas.

Aun son muchos los departamentos de recursos humanos o personal que no aportan valor a sus compañías y la gran parte de tareas que desempeñan son residuales y meramente administrativas, que podría realizar cualquier persona sin un perfil específico.

Es más, muchísimas empresas están externalizando todo el área de personal a consultoras y empresas especializadas porque les sale más económico que tener un departamento propio, para lo que realmente asumen.

Para empezar los primeros que tienen que cambiar el chip son los propios empresarios y plantearse las siguientes preguntas ¿Para qué se necesita un departamento de personal? ¿Qué funciones deben desempeñar para que sean estratégicos en la organización?

Muchos empresarios aun piensan que las funciones principales del departamento de personal son hacer las nóminas, resolver dudas laborales, controlar las vacaciones, ausencias y permisos. Y luego llevar la selección de determinados perfiles específicos.

De aquí parte el error. Son los propios empresarios los que limitan y marginan el papel de sus departamentos de personal porque aun no le dan demasiada importancia a la gestión de las personas o no saben cómo hacerlo.

Bueno pues todas esas funciones las pueden hacer perfiles administrativos generales porque son fáciles de aprender y de efectuar tras unas sesiones formativas.

La más complicada y que sí que aporta, es la función de seleccionar aunque cada vez esta perdiendo más valor y adquiriendo descrédito porque ya no se hacen las cosas con la profesionalidad como se hacían antes. Se le ha quitado el valor e importancia que tenía en el pasado; ahora a 20 minutos ya se le llama entrevista y muchos de las personas que se consideran profesionales de los recursos humanos van a las entrevistas sin leerse los CV y piensan que cualquiera sirve para ocupar el puesto con un perfil específico.

Luego los departamentos internos que solicitan la necesidad de personal tampoco ayudan porque se limitan a decir de forma informal y fría “necesito una o dos personas para este puesto”, sin dedicar tiempo a determinar el perfil, requisitos, tiempo de esa necesidad, funciones que va a desempeñar, posibilidad de reubicar a otras personas internas, etc. No dan importancia a las personas porque se piensa que todo vale y esto no es así.

Se está impersonalizando el área selectiva, sin diferenciar; cada entrevista debería ser distinta y muchos de los que tienen de profesión entrevistador hacen todas las entrevistas iguales. Lo único que cambia es el entrevistado aunque para algunos de estos seleccionadores todos les parecen iguales. No se ponen en el lugar del entrevistado teniendo para ellos poca importancia él hacerles esperar o ser informales. Los candidatos también han dejado de valorar las entrevistas, volviéndose informales porque ven que si la otra parte no pone interés, ¿para qué lo van a poner ellos?

En la actualidad, nos encontramos en las compañías a personas que no valen para desempeñar el rol o puesto que ocupan, porque la labor selectiva y de seguimiento falla. De la misma forma, tenemos también personas muy validas en puestos inferiores a sus posibilidades porque no hay planes de carrera individualizados que en realidad sigan de forma adecuada a todas sus personas.

La dirección de las empresas considera que recursos humanos es un anexo de ella y que tiene que hacer lo que ella diga, sin voz ni voto, es decir, ser su brazo ejecutor independientemente de que las decisiones sean correctas o no. Luego nos sorprendemos de que muchas empresas hagan aguas por todos los lados en la gestión de personas.

Para que esto cambie, el departamento de personal tiene que mutarse y dedicarse a la atención de las personas en cuerpo y alma. Tiene que ser un nexo de unión entre la dirección y los trabajadores. Debemos salir de nuestras cajas de cristal (despachos) y relacionarnos con todos los empleados para estar cercanos a ellos.

Debemos preocuparnos por ellos, escuchándoles, buscándoles alternativas en caso de que tengan preocupaciones o problemas para poder mediar y buscar soluciones que ayuden a todas las partes. Los profesionales de personal tenemos que potenciar nuestra capacidad negociadora y comunicativa. Igualmente debemos ser grandes observadores y oyentes de lo que nos tengan que transmitir. Tenemos que integrarnos y ser todos uno con los responsables de equipo que tienen que ser conscientes de una vez de su papel importante en la gestión de personas. Tienen que asumir por fin que sus trabajadores son parte de sus labores y que esta en su mano ayudarles.

Muchos dirán esto es imposible porque los departamentos de personal no llegarán; si que se puede hacer si se les quita de una vez por todas la gran mayoría de funciones actuales que no aportan valor a las personas. Solamente son funciones necesarias, que alguien tiene que hacer.

Debemos volcarnos en la selección, acogida u seguimiento de los empleados, formaciones, diseño de los planes de carrera, comunicación directa e indirecta con todas las personas de la compañía. Participar, desde el principio, en todas las decisiones de personal, desde la previsión de necesidades de cada departamento, hasta la toma de decisiones de rescisión de personal, etc.

Se trata de que a los profesionales de personal se nos dote de una visión global que nos permitirá poder guiar y orientar qué es lo mejor en cada caso, contando con toda la información y tiempo de sobra para ver todas las alternativas. A día de hoy, tenemos una visión parcial con poca información y tiempo para ayudar; se acude a nosotros como último recurso porque no son conscientes, en muchas ocasiones, de qué podemos hacer.

Las personas, ocupen el puesto que ocupen, necesitan un departamento de personal que esté a su disposición para lo que precisen. Debemos estar para buscar alternativas y vías de mejora, siendo autocríticos con nuestras políticas, contando siempre con la opinión de nuestras personas para que se sientan parte de nosotros. Las personas sólo quieren sentir que las empresas los tienen en cuenta siempre y no sólo cuando les interesa; el dotarles de un departamento de atención a las personas ayudaría. Por supuesto, sería el cajón desastre, llamado hoy, recursos humanos.

Los profesionales de recursos humanos tenemos que conocer a todas las personas de las empresas, intentando hacerles su día a día lo mejor posible. Por supuesto, tenemos que saber ser flexibles a la vez que tajantes, en función de lo que toque. La dirección tiene que confiar en nosotros como hace en otros departamentos, buscando conjuntamente las mejores soluciones para las personas, pensando y sopesando qué es lo mejor en cada momento.

En caso de que no se produzca este cambio de rumbo, seremos una especie en peligro de extinción. Estos cambios ayudarán a especializar esta profesión, tan devaluada y carente de valor para que sólo los mejores y más polivalentes sobrevivan.

¿Cuánto tiempo nos das? ¿Crees que se producirá el cambio?

ESTE BLOG CUMPLE 2 AÑOS…….

El tiempo pasa muy deprisa y hoy, El Blog de Recursos Humanos está de celebración porque cumple 2 años de vida.

Lógicamente, tengo que agradecer una vez más a todos los lectores y participantes en el mismo vuestro apoyo. Este blog sin vosotros, sus visitantes, no sería nada.

La verdad que 2 años después continúo con más ganas que nunca de seguir adelante con este blog porque queda de mucho de que hablar y debatir, siempre sobre temas relacionados con los recursos humanos.

En este segundo año, el blog se ha consolidado en la blogesfera temática y me ha permitido alcanzar objetivos impensables e inesperados. Ya veremos que nos deparan los próximos años.

Hoy voy a abusar un poco de vuestro tiempo y me gustaría que hicieseis crítica constructiva sobre este blog y me contestaseis a las siguientes preguntas de forma sincera.

1. ¿Qué te parece el tamaño de los post que escribo?

2. ¿De qué temas te gustaría que se hablase más?

3. ¿Qué falta en este blog?

4. ¿Te parecen interesantes los temas que se abordan?

5. ¿Se actualiza el blog suficientemente?

Querría agradeceros especialmente la participación porque creo que es bueno que interactuemos, conociendo la opinión de unos y otros lectores para aprender. Como bien se dice hoy en día, renovarse o morir.

Estoy dándole vueltas para introducir alguna sección nueva que espero que pronto pueda ver la luz. Pero, de momento, os dejaré con la incógnita.

COGER EL TORO POR LOS CUERNOS

Como ya he comentado en más de una ocasión hay jefes de todo tipo. Quizá caigamos en el tópico de criticar siempre al jefe. Pero no todos los profesionales que ocupan puestos de responsabilidad son nefastos. También hay grandes jefes que saben hacer las cosas correctamente y gestionar magníficamente a sus equipos de personas siendo uno más de ellos.

Esta reflexión me surge a raíz de leer un post en el blog de José Luís del Campo Villares en el que nos deja un estudio de la consultora Michael Page sobre liderazgo. Me quedo con una afirmación del mismo “Casi un 20% de los empleados cambia de trabajo por problemas con su jefe” sobre la que voy a centrar este post hoy.

Para empezar, cuando surgen controversias, es muy fácil responsabilizar de toda la culpa a la otra parte. Cuando surgen problemas cada parte tiene su porción de razón. Por supuesto, para poder sacar conclusiones objetivas hay que escuchar ambas versiones y reflexionar sobre ellas. Muchas veces los encargados de resolver conflictos en las organizaciones, normalmente personas de la cúpula directiva sólo escuchan a la parte que les interesa, emitiendo ya un juicio categórico, sin dar la posibilidad de explicarlo a la otra parte involucrada en la controversia. ¿Podría deberse a que éstos tienen miedo de lo que puedan escuchar de la otra parte?

Por supuesto, esto es erróneo y demuestra que no se actuó de forma profesional a la hora de decantarse por un parte y a partir de ahí intentar buscar una solución que beneficie a todos.

Muchos trabajadores afirman que han cambiado o quieren cambiar de trabajo por problemas con sus jefes y yo les lanzo dos preguntas ¿Qué tipo de problemas son? ¿Han intentado solucionarlos directamente con ellos?

Lo digo porque muchas veces los trabajadores argumentan tener conflictos con sus jefes en general pero, a la hora de la verdad, no concretan y sólo saben decir Mi jefe es un “X”.

También es curioso, que estos trabajadores no hagan más que lamentarse y despotricar de sus responsables; no les aporta nada. Eso sí, muy pocos intentan solucionarlo directamente con ellos. Yo siempre aconsejo que si hay un problema hay que afrontarlo y plantearlo directamente con educación con la persona que se tiene. Esto no garantiza que se encuentre una solución, sin embargo, al menos lo habréis intentado.

También me gustaría comentar que muchos subordinados o colaboradores se buscan ellos directamente los problemas por no asumir o asimilar el papel que ocupan dentro del grupo de trabajo que integran. ¿Cuántos trabajadores hacen tareas o gestiones de las que no informan a sus responsables a pesar de saber que lo tienen que hacer por orden expresa de este para poder estar al tanto de cómo avanzan todos los temas? Porque, al fin y al cabo, por mucho que delegue tareas un jefe, la responsabilidad siempre va a recaer sobre él.

No tenéis que olvidar que debéis adaptaros a la forma de gestionar de vuestros jefes, independientemente de que vosotros harías las cosas de otra manera. Se pueden aportar todas las ideas que queráis, eso sí, para intentar ayudarle. Suele ocurrir que la dinámica de hacer las cosas de una manera, te quita la atención de otras formas de trabajo. Toda mejora redundará en el bien del equipo, que sacará mas o mejor el trabajo.

No debéis ocultar información a vuestros responsables; puede ocasionar que determinadas tareas o proyectos se vayan al traste porque han primado vuestros intereses individuales sobre los grupales y empresariales de vuestra compañía.

También este tipo de subordinados actúan así porque no asumen que ellos no hayan sido los elegidos para ocupar un puesto de responsable. Puede ser que la decisión sea injusta o no, sin embargo, esta no es la forma de demostrar a vuestra compañía que se equivocan sino de ratificarles que acertaron al descartaros.

Debéis seguir desempeñando vuestro trabajo con profesionalidad y dando argumentos que hagan ver cada día más vuestra valía. Si vuestro responsable no sabe verlo y además es un mal gestor, tarde o temprano, caerá porque este tipo de cosas influyen en los resultados de equipo. Pensad que esto es como en los equipos de fútbol, cuando 11 jugadores no funcionan destituyen al entrenador y no a los jugadores, porque la forma de llevarlos no es la adecuada para sacar los resultados esperados del equipo.

Tenéis que saber estar en vuestro lugar y asumir vuestro rol. En caso de que tengáis problemas y hayáis intentado solucionarlos sin conseguir resultados porque la otra parte y vuestra compañía se niegan a buscar una solución, ya sabéis como están las cosas y sólo hay dos soluciones, continuar aguantando o buscar nuevas alternativas profesionales.

Y también hay jefes que son insoportables, impertinentes, y-todo-lo-que-se-os-ocurra... y muchos trabajadores huyen de ellos, por que no los soportan. Suele darse la “coincidencia” de que esas empresas tengan una alta rotación.

Eso sí, los trabajadores, antes de responsabilizar de toda la culpa a vuestros jefes, tenéis que poneros en su lugar y analizar lo siguiente ¿tenéis vosotros algo de culpa? Lógicamente esta respuesta hay que responderla de forma honesta y no viendo sólo las partes que os interesen.

Igualmente, recordad que los jefes exigen e intentan sacar el máximo de vosotros porque a ellos les presionan y achuchan sus jefes. La diferencia está en que hay muchas formas de hacer esto. Marcarán la nota los que sean ellos mismos y sepan hacerlo de una forma que beneficie a todos, sin usar el despotismo propio de otras épocas.

¿A QUIÉNES ELIJO?

Durante estos últimos días, se habla, se respira, se mastica, se sienten... mucho los despidos. Pero me sorprende que siempre se habla pero desde la perspectiva del trabajador que, sin duda, es la parte más indefensa y la que más sufre las consecuencias de la crisis.

Sin embargo, hoy quiero centrarme en analizar a la otra parte, es decir al empresario o directivo que tiene que tomar la decisión de efectuar los despidos. Lógicamente, para muchos trabajadores, son “los malos de la película”. Pero tampoco estaría, de vez en cuando, mal ponerse en su lugar para ver el “papelón” que les toca, a pesar de que cueste creerlo.

Aunque hay de todo, algunos empresarios o directivos sin grandes miras por la empresa, ven a sus trabajadores como meros números; afortunadamente, son los menos. Hay que tener presente que los empresarios y directivos también son personas, con sus sentimientos.

Los que gestionan sus organizaciones de forma responsable y organizada, intentan por todos los medios no tener que despedir a ninguno de sus trabajadores, sin embargo, si los resultados y ventas no acompañan, no se podrá resistir indefinidamente. Si pasan los meses y las cosas no mejoran, deberán reducir costes, incluidos los de personal, por muchos que les duela. Lógicamente, la mejor opción, si es posible, son los expedientes de regulación de empleo con suspensión del puesto trabajo por un plazo determinado; es un mal menor en comparación con la extinción del puesto de trabajo para los empleados.

Muchos de estos empresarios y directivos lo pasan mal y les quita el sueño tener que tomar la difícil decisión de despedir personal. Porque se le plantea el dilema de ¿A quiénes elijo? Por mucho que piensen con la mentalidad de empresario o director, analizando qué empleados aportan menos o son más prescindibles, siempre les influye el factor humano. Muchos de ellos son amigos, conocidos conscientes de sus situaciones personales y familiares y no quieren sentirse culpables. Pero está claro que hay veces en las que no queda más remedio, para garantizar la subsistencia de la empresa y poder mantener el mayor número de puestos de trabajo.

Muchas veces los empresarios y directivos a la hora de tener que ejecutar despidos “pierden el norte” y no tratan a aquellos que hasta la fecha han trabajado duro para hacer que la empresa saliera adelante, de la forma que se merecen.

Por ello, es importante comunicar a los afectados por los despidos adecuadamente sobre qué decisiones se van a llevar a cabo e informar esa situación lo antes posible para no alargar la agonía y el sufrimiento, apoyándoles y asistiéndoles en todo lo posible para que sientan el apoyo. Tampoco hay que equivocarse y tratarlos “con pena” sino como personas. Esto se hace muy mal en algunas empresas, que suele traducir en reproches por parte de los trabajadores despedidos, provocados por la falta de transparencia y el no dar la cara en su momento.

Los empresarios y directivos tienen que cambiar esto para contar con la comprensión y apoyo de los trabajadores despedidos, haciéndoles saber que en cuanto mejore la situación, tendrán la puerta abierta; la decisión está forzada por la supervivencia. Hay veces que unos pocos empresarios abusan de la coyuntura y se quitan el lastre de trabajadores por motivos que nada tienen que ver con esto, que no deja de ser una actitud poco profesional.

Esta deshumanización de los que despiden suele ocurrir más en la empresa grande porque se tiende cada vez más a la impersonalidad porque hay muchas jerarquías y se pierde el trato cercano que debería de imperar.

En las PYMES, normalmente es otra cosa y los trabajadores afectados por los despidos tienen en su gran mayoría la percepción y seguridad de que el empresario hizo todo lo que estuvo en su mano por ayudarles para que no perdiesen sus trabajos.

Antes de tener que llegar a los despidos, planteo unas preguntas para que las respondáis con objetividad y humildad. ¿Cómo os gustaría que os tratasen en estas situaciones si fueseis trabajadores? ¿Qué responsabilidad tenéis en la mala fama entre los trabajadores despedidos y los que se quedan? ¿Habéis hecho el proceso adecuadamente?

Está claro que es vuestro trabajo y que por mucha pena que os dé, debéis desconectar y quedaros tranquilos con vosotros mismos cuando no haya habido más alternativas para garantizar la supervivencia y actuasteis de forma adecuada. De esta forma, vuestra conciencia se quedará tranquila. Algunos trabajadores inicialmente no lo encajarán bien y puede que, durante un tiempo, tengan mala imagen vuestra; hay que ponerse en su situación y entenderlos. A nadie le gusta ser despedido. Sin embargo, con el paso del tiempo verán las cosas de otra forma, si hicisteis bien vuestro papel. Porque no olvidéis que hacer mal este tipo de acciones os pasará factura cuando menos lo esperéis.

PAPEL ACTUAL DEL CANDIDATO

En la actualidad en los procesos de selección tiene el mango de la sartén las compañías porque no será por falta de personas dispuestas a ocupar sus puestos vacantes. Pero... ¿En algún momento han tenido este poder los candidatos?

Sinceramente y muy a mi pesar, he de decir que no. Por mucha escasez de personal que haya podido haber, siempre hay alternativas como para encontrar personal capacitado en muchos frentes distintos, es cuestión de que las compañías sepan moverse y utilizar los múltiples canales y herramientas en los que estén sus potenciales candidatos. El problema es que muchas no lo saben hacer.

El candidato, lo miremos como lo miremos, está en desventaja por varios factores:

1.- La empresa tiene todos los datos sobre los candidatos y con ellos puede investigar a fondo sus vidas, experiencias, etc. en la red que hoy en día es pública. Quien sabe buscar, encuentra. Los candidatos pueden buscar información del puesto y de la empresa pero tienen un campo menos amplio por falta de datos. Se enteran de mucha información cuando ya están in situ, en las entrevistas, sin tiempo de reacción para poder contrastar lo que se menciona. Al fin y al cabo, las empresas cuentan lo que les interesa.

2.- La empresa dispone de mucho tiempo para prepararse aquello que quieren conseguir de cada candidato y que deben preguntarle, identificando aquellas cosas que parecen sospechosas y sobre las cuales han de incidir tras haber estudiado a fondo la candidatura. La ventaja para el candidato es que muchos departamentos de recursos humanos no hacen bien esta labor y esto hace que se les “cuelen” cosas que con preparación no pasarían. Los candidatos sólo disponen como mucho de una hora (cosa poco habitual en muchas compañías) para demostrar a las personas que representan a esa compañía lo que vale, lo que puede aportar, etc. la empresa tiene lo que ha hecho, estudiado cada candidato pero no quien es y en tan poco tiempo es muy complicado demostrarlo a no ser que se sea un candidato experimentado.

El currículum es una herramienta obsoleta que no permite aportar todo lo necesario que no deja de ser una globalidad de datos, funciones, hechos, responsabilidades que, de lo que dicen a lo que realmente son, va mucho y en menos de una hora es imposible contrastar todo de forma profesional. En las entrevistas, se debería dar más importancia a quién es cada candidato y qué puede aportar a vuestra compañía, analizando qué cualidades, virtudes y carencias tiene, sin darle tanta importancia a donde ha trabajado o estudiado, que aun se le da excesivo valor. Normalmente, no se profundiza en aquello que es capaz de hacer cada candidato, de aportar, cómo reacciona y soluciona los imprevistos que surgen en su trabajo.

Por ello, creo que las empresas tendrían que valorar invertir el tiempo necesario en realizar las entrevistas que supone dedicar más duración a cada una, ya que con ello se garantizan encontrar lo que realmente buscan y necesitan. Igualmente, las compañías deben mostrar la realidad que son, con lo bueno y lo malo para que el candidato elegido esté convencido de donde va. Los cuentos de hadas no existen y menos los que se pretenden vender como tal.

Por ello, los candidatos tienen que potenciar la firma que representan que es ellos mismos haciendo que cambien las cosas potenciando su imagen global de lo que son y de lo que pueden aportar con hechos que lo avalen y justifiquen, haciendo que las compañías tengan interés en ellos por lo que son, por la imagen que desprenden. Hay que conseguir entrar a las empresas por los ojos y de esta forma empezaremos a cambiar las cosas.

Las organizaciones tienen que valorar a los candidatos adecuadamente, dejando de verlos como un producto que se repite constantemente con otros iguales, siendo indiferente quedarse con uno u otro. Si realmente se muestra lo que se vale, las empresas os querrán a vosotros y no les valdrá otro, porque vosotros proyectáis lo que buscan no por lo que habéis hecho sino porque quien sois en realidad.

Desgraciadamente, deben cambiar muchas mentalidades y cosas para que esto pase y se valore realmente a las personas por lo que son y no por lo que dicen ser en una o dos hojas de papel. De momento, a los candidatos os toca esperar y jugar las cartas según las reglas que marcan las empresas, por muy injustas que sean. Eso sí, está en vuestra mano sobresalir y demostrar que vuestra persona es irrepetible y que por muchos candidatos que puedan tener para cada puesto, como vosotros no hay nadie; eso os hará diferentes.

Las empresas ahora para cada puesto tienen el triple de candidatos dispuestos a ocupar esa posición, lo que les hace ser aun más exigentes y currarse menos la elección adecuada, sin embargo, sed realistas y pensad que, tarde o temprano, esto cambiará y hará que el abuso pase factura a aquellas que sean superficiales e impersonales. El futuro es el de las personas como valor diferenciador por ellas mismas y esto llegará. Entonces se verá a las empresas desde la perspectiva correcta y justa y solo sobrevivirán las que se adapten desde ya a la diversidad.

SEGUNDAS PARTES ¿NUNCA FUERON BUENAS?

Siempre se recomienda dejar las puertas abiertas en todas las compañías de las que uno sale por lo que pueda pasar, porque nunca se sabe donde volverá a acabar uno a nivel profesional. Si que es cierto que esto a veces es imposible porque, por mucho interés que pongáis vosotros, también lo tienen que poner las empresas.

De todas formas, siempre he pensado que esto tenía algo de hipocresía. Todo es de cara a la galería porque, a la hora de la verdad, muchas empresas no quieren que los trabajadores que se fueron de ellas vuelvan porque piensan que si ya lo hicieron una vez, ¿No lo volverán a hacer?

Por otro lado, los trabajadores que han abandonado la empresa por su propio pie o bien, tendrán que estar muy necesitados para volver a llamar a esa puerta o, por el contrario, las razones que les motivaron a irse deberán de haber cambiado para replantearse volver seriamente. Lógicamente, aquellos trabajadores “invitados” a abandonar la empresa, creo que raramente, volverán a tener futuro en esa empresa, a no ser que haya razones extremas que hayan llevado a la empresa a tomar esa decisión (expediente de empleo…).

Pero a veces no es el candidato el que acude a la empresa, sino ésta a él. En este caso, la parte tanteada va a tener el poder de la negociación si sabe hacerlo de forma adecuada.

Lo primero que debéis preguntaros si alguna de vuestras anteriores empresas os intentan reclutar de nuevo, es ¿Qué os impulso a abandonar esa empresa? Y luego continuar con esta ¿Han cambiado las cosas que os animaron a iros?

La decisión de volver dependerá mucho de aquellos motivos; si por ejemplo fueron razones exclusivamente económicas, tiene fácil solución. Es decir, si os ofrecen la cantidad económica deseada tenéis camino libre, aunque antes de dar un sí precipitado, debéis analizar ¿Por qué ahora os lo ofrecen y no cuando dijisteis que os ibais? Si os consideraban un trabajador valioso, habrían intentado reteneros por todos los medios y quizás ahora les interese que volváis porque vuestro rol va a ser otro. Así que investigad todo para no llevaros sorpresas.

Si por el contrario, los motivos que os impulsaron a iros fueron motivos organizacionales, de gestión o incompatibilidad de caracteres con algún mando directo o superior, debéis pensároslo dos veces porque hay cosas que nunca cambian, por mucho que os lo quieran vender así. A veces, esa persona con la que había confrontación ya no está. Es decir, si por ejemplo, el motivo por el que os fuisteis fue vuestro superior jerárquico y éste continua en la organización, lo tendréis complicado, independientemente de que dependáis o no de él. ¿Quién os dice que no va a haber confrontación?

Antes de volver a la compañía, debéis ser claros y plantear el tema abiertamente preguntando claramente si lo que os preocupa ha cambiado. Y en función de lo que os digan, podréis actuar en consecuencia porque partís con la ventaja de que ya conocéis a esa organización y sus personas. Además, siempre tendréis aun conocidos en ella que os podrán poner al día respecto a si determinadas cosas han cambiado o no. Lógicamente, la decisión final también dependerá de cual sea vuestra situación a nivel laboral.

Si por el contrario algún trabajador que se fue de vuestra organización llama de nuevo para pediros trabajo, antes de dejarle vía libre, debéis plantearos: ¿Por qué vuelve a tener interés ese trabajador en vuestra empresa? Luego continuar analizando ¿Qué motivó que se fuera? Y por último ¿Qué valor aportaba a vuestra compañía?

Por supuesto, va a depender mucho también vuestra decisión de las necesidades de personal que tengáis en vuestras filas. No se va a prescindir de otro trabajador por volver a recolocar a un profesional que ya os dejó en una ocasión. En el hipotético caso de que tuvieseis alguna vacante que encajase con su perfil, debéis hilar fino y hablar largo y tendido con él para ver los motivos reales que le hacen querer volver a vuestra compañía y evitar que os pueda dejar de nuevo en la estacada, aunque eso es imposible de saber a ciencia cierta, así que os tendréis que guiar por el conocimiento que ya tenéis de ese trabajador. Si no os quedan claras sus razones de cambio de opinión, debéis preguntaros si merece la pena arriesgaros. Porque la actitud que tenga es vital para poder apostar de nuevo por él o no.

También se tendrá en cuenta el rendimiento que aportaba al conjunto de la compañía. Si era realmente bueno igual deberíais ser egoístas y mirar por la empresa para sacarle a partir de ahora el máximo partido, planteándoos las cosas con él de otra forma para evitar que vuelva a irse. Por ejemplo, se le pueden dar más responsabilidades y concesiones para que pueda sentirse completo en vuestra empresa.

Las razones por las que se fue (o prescindisteis de él) son clave. Habrá que tener presente que la gente no cambia de la noche a la mañana aunque pongan mucho de su parte. Imaginaros que prescindisteis de un trabajador porque se “escaqueaba” constantemente de sus tareas, a pesar de tener buen perfil; el volver a contar con él, puede ser un error porque ese tipo de cosas no varían y os traerá a la larga más problemas que beneficios.

A la hora de negociar, si se os tantea para entrar a trabajar en la organización, siempre podréis presionar más. Eso sí, habrá que jugar bien las cartas, sin pasarse, si es que tenéis un interés real. A veces se dan casos que las negociaciones son simplemente para sacar información porque en realidad tienen claro que no les interesa. En caso de ocurrir esto lo mejor es ser claro para no crear falsas esperanzas a la otra parte.

Si son los trabajadores los que os llaman a las empresas, tenéis más ventaja que al contrario porque el trabajador es conocedor de su posición inferior y que tendrá que avenirse a vuestras condiciones. De todas formas tengo que comentar que tampoco es adecuado abusar de la posición dominante que se pueda tener porque, ante todo, hay que ser justo.

Ambas partes tiene que ser conscientes de que si se les presenta esta situación, tendrán que actuar de una forma adecuada. Aunque parezca mentira, esto pasa más de lo que os pensáis porque así funciona la ley de la oferta y la demanda. A veces uno no sabe valorar lo que tiene hasta que lo pierde o lo deja perder.

AVENTURAS DE UNA GALLINA EMPRENDEDORA

Mi amigo José Luís del Campo me recomendó enérgicamente leer el libro “Aventuras de una Gallina emprendedora" de Menchu Gómez y Rubén Turienzo de la editorial Vergara: Ayer mismo me lo compré y poder así, descubrir con curiosidad lo que me iban a contar o enseñar en este libro.

No hace ni un día que me lo he comprado y me lo he terminado. De una sentada he disfrutado con este magnifico libro que ha cumplido con las expectativas puestas en él. Os recomiendo enérgicamente que lo leáis y que juzguéis por vosotros mismos.

Voy a dar unas pinceladas genéricas sobre que trata para que os entre la curiosidad de descubrir sus aventuras.

Nos cuenta los aconteceres de una gallina (que podría ser cualquiera de vosotros) con muchas ganas de comerse el mundo y de llevar a cabo sus sueños; en el camino para lograrlo, le surgen muchas cosas, como si de la vida misma se tratase. Nos intenta decir que todo es cuestión de saber cómo encarar las cosas para obtener siempre los resultados adecuados.

En estos tiempos actuales de crisis hay que mirar al futuro como hace este libro, con realidad acompañada de una gran dosis de optimismo, para conseguir avanzar hacia los objetivos personales de cada uno. Nunca se está seguro de conseguirlos, pero al menos nadie podrá decir que no lo hayáis intentado. En esta vida debéis ser valientes y afrontar las cosas de cara, porque dando la espalda a las mismas no solucionáis nada.

Debéis ser vosotros mismos y arrepentiros de lo que no hayáis hecho pero nunca de lo que hicisteis.

El obtener lo que cada uno espera va a depender de cómo se encare y planee, sin olvidarse, por supuesto, de las herramientas y recursos que ayudan a alcanzarlos. A veces el error está en que no se sabe elegir bien a los compañeros de viaje; así, que debéis pensar todo antes de poneros en marcha y tener claras las ideas. A partir de ahí, todo irá saliendo con mayor o menor celeridad si ponéis empeño.

Como conclusión me gustaría decir que si queréis podéis conseguir las cosas que os propongáis con un buen planteamiento, como mente abierta, ganas de trabajar y de colaborar por ello.

Por tanto, quiero felicitar a sus autores por haber conseguido transmitir las cosas de una forma tan clara y brillante.

¿A que esperas para conocer a Popeya?

JEFES ¿TODOS IGUALES?

Hay muchas personas que hacen generalizaciones categóricas sobre algo, sin diferenciar caso por caso. Nunca todo es blanco o negro. Debemos saber diversificar con objetividad a pesar de que no nos guste o cueste.

Vuestras argumentaciones tienen que estar motivadas y basadas en unos hechos o personas concretas. No todos los hechos y personas son iguales, a pesar de aparentarlo a primera vista. Como suelo decir, debéis dar el margen de la duda hasta que no se demuestre lo contrario.

El tema que quiero abordar hoy es la generalización adversa que se hace de la figura del jefe o superior directo, metiendo a todos en el mismo saco, muchas veces sin razones para ello.

Hay profesionales que piensan firmemente que todas las personas que pasan a ocupar una posición de responsabilidad son nefastos, no ya por ellos, sino por la posición que van a desempeñar a partir de ese momento, algo que no es justo.

Debemos partir del hecho de que ocupar un puesto de responsabilidad que conlleve la gestión de personas no es fácil; es complicado por muchos factores que influyen. Tampoco voy a negar que haya muchos jefes cuyos puestos se les quedan grandes. Pero ante esto, hay que plantearse lo siguiente ¿Quiénes son los culpables? ¿Ellos por aceptarlos o las personas que les otorgaron ese puesto?

Si a cualquiera de vosotros os ofrecen un puesto de responsabilidad con todo lo bueno y malo que ello conlleva, lo más seguro es que digáis que sí, a pesar de saber que os pueda quedar grande. Normalmente va unido a una subida salarial apetecible que será difícil rechazar. Así que lo aceptaréis porque pensaréis que si os lo han ofrecido será porque algo ven en vosotros que no tienen otros. Un punto de vista negativo sería pensar que no había otro, o que es una forma de “buscaros las cosquillas” para así echaros a la calle sino cumplís con lo que se requiere de vosotros.

Por supuesto, creo que la responsabilidad de la culpa cae del lado de quien tiene la potestad de elegir a las personas, internas o externas, que van a ocupar puestos que conlleven la gestión de personas. El hecho de que una persona desempeñe muy bien su puesto actual no quiere decir que en todos vaya a ser igual. Habrá que tener en cuenta muchos factores que pasarán de largo en más de una ocasión.

También depende de la actitud con la que la nueva persona nombrada gestor de personas o equipos afronte este puesto, independientemente de tener o no experiencia, aunque la lógica hace pensar que la organización les dará unas directrices de soporte, que no siempre ocurre. Lo primero que debéis hacer para empezar con buen pie es saberos ganar a vuestros equipos y ser humildes yendo como uno más que quiere aportar lo mejor para la totalidad de las personas. Lo peor es intentar imitar a otras personas que fueron vuestros superiores anteriormente porque no siempre van a ser el ejemplo a seguir.

De todas formas los trabajadores debéis tener la mente abierta porque no todos los jefes son iguales. Hay muy buenos gestores de equipos que saben hacer de forma excepcional su trabajo pero para poder daros cuenta de ello debéis darles una oportunidad. El nuevo responsable no es el mismo que el anterior. Puede ser mejor o peor que aquel, pero no será igual. Cuando comienza a gestionaros un nuevo responsable debéis “formatearos” de nuevo y poner el contador a cero para ver qué os demuestra y aporta. El adoptar la postura de “vosotros contra el mundo” no es buena y os va a traer muchos quebraderos de cabeza.

Para empezar, si el nuevo responsable ve vuestra actitud, intentará cambiarla y si ve que no ponéis de vuestra parte, tendrá que llamaros la atención para dejaros las cosas claras, manteniendo una charla con vosotros para preguntaros, de forma abierta, qué os pasa con él.

En caso de que os encontréis dentro del grupo de profesionales que tienen verdadera inadversión a la figura del jefe con independencia de quien la ocupe debéis de preguntaros ¿Qué motiva esto? y seguidamente ¿En qué os beneficia esta postura?

A veces, detrás de esta actitud, se esconden motivos personales que hacen que estéis molestos con la organización por que creéis que ese puesto debía de ser para vosotros y no para otros. En este caso, si estáis así es por callaros y no plantear abiertamente vuestro interés para el puesto para que puedan contar con vuestra opción. A veces las oportunidades las tenemos que provocar nosotros mismos sino llegan. Pensad que no tenéis nada que perder y por intentarlo de forma adecuada no pasa nada teniendo claro que luego la empresa tomara la decisión que mejor le parezca a pesar de que vosotros luego estéis de acuerdo o no. Sin embargo, se decida lo que se decida, debéis afrontar la misma con madurez y buena actitud, analizando el porqué de la misma.

En otras ocasiones basáis vuestra actitud hacia el superior en experiencias anteriores, no superadas, haciendo que la figura del jefe, independientemente de quien la ocupe, veáis proyectada a esa persona que os lo hizo pasar mal, y os crea una coraza defensiva y de rechazo. Si es esto lo que os pasa, debéis en primer lugar reconocer vuestro problema e intentar ponerle remedio, aceptando y superando esa mala experiencia anterior, que os permita comenzar de nuevo.

No todas las personas son iguales cuando ocupan puesto de responsabilidad. Mucha gente no esta preparada y ejerce su puesto por inercia, subiéndosele su responsabilidad a la cabeza y piensa que ser jefe conlleva que los demás hagan lo que él diga. Hay incluso quienes adoptan actitudes autoritarias, haciendo un uso excesivo del grito para hacer cumplir sus órdenes.

Pero otros muchos saben escuchar, orientar y tienen claro que son uno más del grupo. Sabiendo que deben delegar y apoyarse en los otros y viceversa. Teniendo confianza mutua se consiguen las cosas. Luego, si hay problemas, saben que se deben solucionar hablando y también tienen claro que ellos no siempre tienen la razón.

¿Qué opinas? Por favor, cuéntanos tus experiencias con los jefes.