¿QUÉ ES EL TEAMING?

El "Teaming", es un término tomado del inglés "team" (equipo), lleva la idea de trabajo en equipo, tan latente en multitud de empresas, al campo de la solidaridad, con la voluntad de que los asalariados realicen un pequeña donación, de por ejemplo un euro, a un proyecto concreto y tangible, en el que la empresa para la que trabajan también colabora como recompensa al esfuerzo de sus empleados.

El Teaming es una iniciativa solidaria para reunir microdonaciones que individualmente no serían visibles. De ahí el valor de hacer equipo.

Su creador es Jil van Eyle, un ciudadano holandés afincado en Barcelona, lleva ocho años entregado en cuerpo y alma a divulgar el concepto de "Teaming", una eficaz nueva forma de ser solidario, basada en microdonaciones voluntarias que proceden de las nóminas de los trabajadores y de las propias empresas.

"Si todas las personas con nómina en España cedieran un euro al mes, este país contaría con veinticinco millones de euros mensuales para proyectos solidarios de toda índole", explica en una entrevista con la Agencia Efe. Van Eyle, promociona las bases de lo que define como "una idea solidaria, democrática y transparente" por medio de su página Web en Internet.

En este video explicado por su creador puedes ver más en detalle en que consiste.

Son muchas las empresas que se han interesado por la idea de solidaridad en equipo y unas cuantas las que lo han aplicado hasta el momento, pero van Eyle no cesa en su voluntad de que el "teaming" sea algo normal en España, "un país donde cuesta que el trabajo en equipo funcione, pero que es extremadamente solidario".

"Si el teaming funciona aquí, lo puede hacer en cualquier parte", afirma este idealista convencido de que "los sueños pueden hacerse realidad", y que ha conseguido que su idea se aplique en algunas empresas como "termómetro del ambiente de trabajo" que respiran sus empleados.

Van Eyle ha constatado que "si una empresa no es capaz de hacer teaming difícilmente conseguirá otros objetivos mayores". "La insatisfacción de los empleados, las barreras de comunicación interna y un ambiente tenso entre los superiores y sus subordinados van en contra de cualquier proyecto solidario, pero también en contra de los intereses de la empresa", sostiene el holandés.

El resultado es que una cantidad simbólica y voluntaria, poco significativa para todos los bolsillos ( 1€ al mes), se transforma en una valiosísima ayuda permanente a un proyecto de una ong.

No esperes más, conoce más a fondo Teaming y elige tu proyecto para hacer Teaming.

RANKING DE BLOGS: DIRECCIÓN DE PERSONAS, RRHH Y ÁMBITO LABORAL (MARZO/MAYO)

El blog Trompazos en la red ha vuelto tras una corta época en la que su moderador, Carlos Marti ha estado dedicado de lleno a sus múltiples actividades. Con su retorno, se ha actualizado el ranking de blogs sobre dirección de personas, RRHH y ámbito laboral en el período comprendido entre marzo y mayo. Por lo tanto, me gustaría agradecerle públicamente su esfuerzo y dedicación por esta labor desinteresada que hace que aunemos sinergias entre todos.

A todo el mundo le encantaría llegar a la primera posición. No siempre es posible. No obstante, como se dice popularmente, ni son todos los que están ni están todos los que son. Me gustaría llamar la atención al hecho de que cada vez somos más blogs sobre esta temática. Actualmente, hacemos un total de 141, incluidos en el ranking. Si hay alguien que nos lea y disponga de blog de esta temática, que se den a conocer.

En este ranking lo que menos importa son las posiciones y lo verdaderamente destacable son las colaboraciones que se generan. No olvidemos que muchos de los que estamos en la lista hemos acabado conociéndonos en persona y estableciendo buenas relaciones.

Os dejo el top ten del ranking:

1. Yoriento (subiendo 4 posiciones)
2. Consultor artesano (ascendiendo 32 puestos)
3. Optima Infinito (volando 16 posiciones)
4. Senior Manager (gateando 4 posiciones)
5. Marca propia (bajando 2 puestos)
6. Sueños de la razón (remontando 3 puestos)
7. Personas y empresas (retrocediendo 2 posiciones)
8. El Blog de Recursos Humanos (escalando 3 posiciones)
9. Buscarempleo (descendiendo 7 puestos)
10. El inconformista (arañando 3 puestos)

El resto del ranking lo podéis ver y descubrir magníficos blogs en el blog de Trompazos en la red.

Por supuesto, me gustaría aprovechar la ocasión para agradecer a todos mis lectores y comentaristas, su fidelidad y seguimiento. Gracias a ellos, este humilde blog se encuentra en una posición tan privilegiada. Por supuesto, yo cada día sigo con más ganas de continuar y vuestro apoyo también me motiva para seguir escribiendo.

Por ultimo, me gustaría mencionar también a blogempleo, el otro blog que gestiono junto a Sergio Ibáñez; se trata de un blog de noticias sobre todo lo relacionado con las personas, la empresa, el empleo, etc. que os invito a visitar, si no lo conocéis todavía; se encuentra en el puesto 81, una magnifica posición que demuestra el interés de la gente por este tipo de noticias.

MASTER EN ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE AEDE BUSINESS SCHOOL

El Máster en Organización y Dirección de Recursos Humanos de AEDE Business School es un máster en Madrid que forma profesionales en este campo, con el mejor elenco de profesionales para impartir un estudiado y selecto programa que con toda seguridad está al máximo nivel entre las mejores escuelas de negocio internacionales.

AEDE Business School es una Escuela de Negocios en la que concluyen, bajo una misma visión, un grupo de empresarios y directivos de sectores diversos con una amplia y ascendente experiencia profesional en diferentes campos de actividad, desarrollada tanto en el ámbito de las Pymes, como en entornos multinacionales.

En el máster de RR HH de AEDE Business School, “primeras espadas” en activo de la gestión empresarial comparten sus conocimientos y experiencias reales con un reducido grupo de alumnos, las materias más novedosas y actuales que engloban hoy en día la gestión de personas como:

Pablo Pastor (Director de RRHH de IBM para España, Portugal, Grecia, Israel y Turquía)
Luis Carlos Collazos (Director de RRHH de Hispasat)
Paloma Pérez (Directora de RRHH de Pelayo)
Miguel Ángel García Lozano (Director de Recursos Humanos del Grupo DAIMLER CHRYSLER ESPAÑA)
Francisco de la Calle (Responsable de Compensación y Beneficios de SANDOZ)
Fernando Marañón (ExDirector de RRHH de McDonalds España, Presidente de FindTheWay)

La metodología se refleja en la practicidad de las sesiones en aula y la talla profesional de los ponentes, lo que hace que la aplicación de las materias recibidas sea inmediata en cualquier entorno empresarial.

La duración del Máster en Dirección y Organización de Recursos Humanos en AEDE Business School es de un año académico, se inicia en Octubre de 2009 y finaliza en Julio de 2010.

Para obtener más información pinchar en estos dos enlaces del master y del dossier.

FALTA DE PREPARACIÓN EN LA ATENCIÓN AL CLIENTE

Cada vez más, los consumidores están teniendo más protagonismo y poder de decisión a la hora de elegir a qué negocios o tiendas acuden para adquirir los productos que precisan. La variedad es fácilmente accesible.

Ahora, en estas épocas de vacas flacas que vivimos, muchos se quejan de que han bajado las ventas y los números de clientes que les visitan. Es precisamente ahora, que escasean, cuando se acuerdan de los clientes. Sin embargo, son épocas de crisis para todos; los consumidores también la sufren y tienen que mirar más donde gastan su dinero.

Los caprichos desaparecen en desempleados, familias que no llegan a final de mes pero, afortunadamente, todavía existe población que no nota la recesión.

Ya hace años que la atención al cliente deja mucho que desear en España porque consideran a los usuarios de sus servicios o productos como un número más. Parece que por atenderte o ayudarte te están haciéndote un favor.

Las épocas de rebajas han aumentado. Hoy en día siempre se encuentra una excusa para realizar rebajas. Si no son las de siempre, empiezan las de primavera, los días especiales, descuentos adicionales... Los clientes quieren ser tratados de forma correcta, dándoles la información que precisan y asegurándoseles que el producto que adquieren es de igual calidad que demandan, independientemente de que se compre rebajado o fuera de época de descuentos.

Como clientes y consumidores, no sólo tenemos obligaciones entre la que se encuentra la de pagar lo que adquirimos, sino que también tenemos derechos y si no se respetan podemos reclamar de muchas formas.

Pero curiosamente, ahora, aun se acrecenta más el maltrato que sufre el cliente. Si son negocios grandes que disponen de empleados, son aquellos inexpertos los que perduran, pues son los más baratos en cuanto a salario. Son gente sin experiencia, que van a desgana a trabajar. Están trabajando en ese sector, no porque sean profesionales, sino porque no les ha salido otra cosa que pague mejor. La rotación es alta, si existen mejores ofertas pero si no surge nada, el día a día pasa sin pena ni gloria. Si entra alguien, entra. Si no, no pasa nada. La falta de formación queda patente. Antes, ibas a una tienda y te vendían. Ahora, los clientes compran. La acción de venta por parte de los dependientes suele ser prácticamente nula.

A un cliente, le es indiferente si la persona que le atiende lleva mucho tiempo trabajando allí o es nueva; no es relevante. Lo que importa es que la atención sea la adecuada.

Cuando uno va a unos grandes almacenes o una tienda especializada da por hecho que las personas que atienden en cada sección tienen conocimientos adecuados de los productos que les toca informar y vender. Es decir, que al menos se saben la información básica y saben diferenciar entre la calidad de unos y otros. Por ejemplo, cuando uno va a mirar ordenadores y pregunta a uno de los asistentes de venta, se supone que debe saber más que nosotros sobre ordenadores o al menos controlar algo el tema. Uno no espera que ante la pregunta, te lea los carteles del producto o de la caja en alto. Eso lo sabemos hacer el resto. Le necesitas para que resuelva tus dudas sobre cada producto y no para que te conteste a las preguntas sin tener ni idea porque los clientes nos fiamos de ellos cuando no de todos se puede fiar uno.

Está claro que la culpa no la tienen los vendedores sino los comerciantes o encargados de seleccionarlos. No se han preocupado de formarles adecuadamente antes de ponerlos de cara al cliente. En otros tiempos, se hablaba de aprendices. Hoy, directos al ruedo, sin formación.

Podríamos diferencias varios tipos de “vendedores”

VENDEDOR PINOCHO:
Es fácil que un cliente pregunte algo a un dependiente y éste no sepa contestar por que al fin y al cabo, podemos defender un producto, pero no tenemos por qué ser expertos. El no saber una respuesta no tiene por qué terminar en una mentira. Un compañero más experimentado siempre podrá ayudar o se podrá buscar la información por otro medio. Pero nunca, mentir.

Ciertamente, un vendedor tiene como objetivo principal vender y cuanto más mejor, pero sin olvidar el trato especializado que debe proporcionar a todos sus clientes reales o potenciales. Tiene que dar la información veraz en lo que se refiere a componentes, calidad, precio, período de devolución, etc. Hacerlo, a pesar de que el cliente no lo pregunte, diferenciará a los buenos profesionales de los malos. Demostrará que están seguros de sus productos y quieren que el consumidor quede convencido de lo que adquiere.

EL VENDEDOR “FALSO” o “CHARCUTERO”.
¿Cuántas veces los clientes que van a adquirir ropa preguntan al vendedor qué tal les queda algo? Hay clientes que no tienen criterio y necesitan que otra persona les dé el visto bueno. La sinceridad ha de ser absoluta. Interesa vender algo, está claro, pero tiene que ser algo que realmente le siente bien al cliente y no algo en lo que vaya “embutido”.

EL VENDEDOR “PASOTA”
No hay que olvidar que hay vendedores que les preguntas y les da mala gana contestarte, algo que percibe el cliente. No deben olvidar que están ahí para atender de forma profesional porque se les paga por ello y nadie les obliga a tenerlo que hacer.

EL VENDEDOR “QUE NO SE MOJA”
No hay vendedor que me ponga de peor genio que aquel al que le preguntas que te dé a elegir algo en la línea que vas buscando y te diga “Pues ya ve lo que hay, elija usted”... o “Todo está rico” y se te quedan mirando fijamente, para que elijas tú. Pero... ¿no se dan cuenta que soy su mejor cliente? ¿No se dan cuenta que me llevaré aquello que ellos me recomienden? Si pido opinión, no me sirve un “todo” por respuesta. Indudablemente, todo estará rico, pero... enfóqueme en la dirección correcta.

EL VENDEDOR “ASFIXIANTE”
La falta de profesionalidad no siempre es el problema. A veces, el exceso, también es malo. Tradicionalmente también tenemos al vendedor asfixiante, el que quiere vender sea como sea. Atosiga a su víctima y no deja respirar hasta que realiza la venta. Este vendedor, quizás el más experto de los arriba mencionados, va a causar tal sentimiento, que los consumidores optarán por ir a otra tienda, antes que volver a ser víctimas de un “ahogo” comercial. Este tipo de vendedores, los encontramos muy normalmente en pequeños comercios, regentados, normalmente, por una sola persona.

Los trabajos de atención al cliente no son fáciles, sin embargo, hay que ir predispuesto y saber sacar la mejor sonrisa dando un trato personalizado que hará que se marque la diferencia y que muchos clientes vayan a esa tienda a veces por quien les atiende. Cada vez más, una buena actitud y profesionalidad son esenciales para sumar puntos a la hora de fidelizar nuevos clientes o de retener a los que ya tenemos. Los clientes quieren soluciones a sus necesidades y no sólo que se les venda un producto.

Por supuesto, que no todo el peso lo llevan los vendedores. Los clientes, también, los hay de todo tipo y condición, educados y mal educados, que saben comportarse o no. Afortunadamente, la gran mayoría de los clientes son educados.

Cuando uno pregunta algo a un dependiente es porque necesita cierta información. No es cuestión de recibir una respuesta vacía, irónica, o simplemente, que pasen olímpicamente de él. ¿Qué tipo de servicio es este? Por ejemplo, en los países asiáticos se desviven por la atención al cliente como debería ser en todos los sitios.

Por lo tanto, a los empresarios un aviso. Tienen que tener claro que cualquier persona no vale para prestar un servicio especializado en la atención al cliente. Desgraciadamente, si no lo quieren aprender por las buenas lo aprenderán por las malas.

¿HAY QUE HACER LAS COSAS DE LA MISMA FORMA QUE SE HAN HECHO SIEMPRE?

Siempre se habla de que las empresas tienen que estar siempre innovando para continuar siendo competitivas. La innovación significa mejoras que redunden en beneficio de todos los integrantes de las compañías.

Dentro de la organización de la empresa, surgió hace unas décadas, el departamento de I+D, Investigación y Desarrollo, que últimamente, ha añadido una I más, para innovación. Normalmente, las empresas lo ven como un “cajón de sastre” que se encargará de hacer “todo lo nuevo”, sin especificar claramente el qué.

Suelen ser un departamento dinámico, que desgraciadamente, sufre una desconexión con el resto de la empresa. Son “los bichos raros” que no se sabe qué hacen. Para los financieros, son los que gastan y no se sabe a dónde va; para los comerciales, son los que diseñan, pero nunca terminan las cosas; para Calidad, los que diseñaron mal… Y para muchos, son esos que tienen “muchos juguetitos”, pantallas de ordenador enormes donde sólo se ven rayas de colores… No se entiende lo que hacen y todo termina, de forma negativa, como que la apuesta por la innovación no sirve para nada, siendo una perdida de tiempo y dinero.

En una empresa organizada, debe ser la cúpula directiva quien ha de transmitir esa visión de futuro al resto de sus integrantes. Innovar es un valor en auge que tiene que ser uno de los estandartes a lucir.

Para continuar evolucionando, hay que seguir mejorando en TODAS las parcelas de la empresa no sólo haciendo referencia a nuevos productos u oportunidades de negocio. También deben mejorar los procedimientos y métodos de trabajo, buscando siempre alternativas que lo hagan posible. Los trabajadores tienen que percibir que tienen que luchar por su mejora continua que dará sus frutos en ellos y en sus compañías. Las empresas tienen que apostar por la mejora constante de su principal potencial que son sus personas para que no se estanquen y haga que, por ello, la empresa pierda competitividad cada día más.

De nada sirve que las empresas apuesten por la innovación a pequeña escala si a ello no le acompaña una revolución que afecte a todos sus rincones.

Por ejemplo, al abrirse al mercado exterior, hay que adaptarse con productos acoplados a unas nuevas necesidades. Si el resto de la empresa no acompaña, será un fracaso estrepitoso porque sus trabajadores no estarán preparados para afrontar esas mejoras.

La innovación tiene que ser una filosofía de vida de las compañías que apuestan por integrar la mejora como un todo que hará que el bienestar de todos los integrantes mejore, haciendo que la empresa, como unidad, sea más competitiva y productiva porque todos han trabajado en la misma línea de mejora.

El mayor mal de las empresas es el… “Como yo lo he hecho así toda la vida, lo seguiré haciendo así”. Es la gran frase anti innovación, que se da, normalmente, en gente que ha permanecido en la empresa durante muchos años. Y son los que piensan así, los mayores enemigos de la empresa. Los clientes de toda la vida pueden fallar algún día. Y se puede seguir haciendo las cosas “como se han hecho siempre”, pero si no hay para quién hacerlas… dejarán de hacerse.

Innovar no es algo que simplemente haya que decirlo. Lo importante es demostrarlo día a día con hechos que avalen estos argumentos que a primera vista no son más que buenas intenciones. Siempre hay cosas que mejorar en todos los departamentos de las compañías: productos, procedimientos, protocolos, estructuras, hábitos, etc. El día que las empresas dejen de ser reacias a los cambios y crean en ellos de verdad, comenzarán a cambiar las cosas en realidad.

Toda apuesta por la innovación conlleva un cierto riesgo. Supone también saber cambiar a tiempo, sin miedos ni reticencias porque se ve como un proceso normal que se lleva a cabo con profesionalidad y poco a poco.

Se avanza cada día más en la concienciación de lo importante que es la innovación, sin embargo queda mucho camino por hacer. Pregunto a las empresas ¿Por cuánto tiempo vais a permitir esto? La solución está en vuestra mano, usando las formulas más adecuadas a vuestra necesidades.

SI LA MONTAÑA NO VA A TI, VE TÚ A ELLA

Como ya he comentado en alguna otra ocasión, la iniciativa es una de las cualidades más buscadas por las empresas en sus trabajadores porque precisan que estos sepan ponerse en marcha y buscar alternativas sin esperar a que se las den.

Para mi, la iniciativa es la cualidad personal que tienen determinadas personas para anticiparse a los demás, dialogando, actuando, resolviendo o tomando decisiones sin necesidad de recibir instrucciones de cómo hacerlo.

Hay quienes confunden lo que es iniciativa: se dan profesionales en las organizaciones que pretenden que las personas de su entorno adivinen lo que ellos quieren o cómo lo quieren y esto es imposible. Para que la gente se busque la vida, se necesita, al menos, que se indique qué se quiere de forma clara y a partir de este punto, comienza la maquinaria del empuje para buscar y plantear alternativas para llegar al objetivo.

Hay personas muy cómodas en la cúpula directiva que son seguidores de la ley del mínimo esfuerzo, que pretenden que sus subordinados adivinen lo que quieren que hagan sin comunicarles nada. Uno no puede hacer cosas que no le han comunicado que quieren que se hagan. Eso si hay veces que si la montaña no va a vosotros tenéis que intentar ir vosotros a la montaña para conseguir establecer un contacto continúo que os ayude, si la otra parte pone de su parte claro está, porque los milagros no existen.

Por ejemplo, imaginaros en un departamento de recursos humanos que depende de la dirección de la empresa, se proponen acciones y cosas nuevas, pero necesitarán contar con su aprobación u opinión. Otra cosa es que a este departamento le pidan, una vez hecha la propuesta, de hacer una encuesta sobre clima laboral, hacerla. Será en este momento, donde se deberán buscar la vida de cómo hacerla; sus responsables quieren que se haga, por lo que habrá que buscar la fórmula para facilitárselo.

Muchas veces, determinados responsables pretenden tener soluciones sin que se haga el trabajo previo de detección, estudio y análisis de los problemas y, a partir de aquí, se buscarán alternativas viables y adecuadas. Los remedios precipitados, “sobre la marcha”, son parches que traen, a la larga, mayores problemas. La iniciativa engloba todo ese proceso, no sólo dar los arreglos de las cosas por arte de magia.

Hay que buscarse la vida con el soporte y apoyo de la organización en la que trabajáis para no tirarse a la piscina con el riesgo de que no haya agua en la misma.

Puede ocurrir que a uno le digan lo que quieren pero no se lo expliquen bien. En situaciones como estas, hay que demostrar también tener iniciativa para dialogar con el superior con la intención de comprender lo que se quiere en realidad. A veces uno entiende todo lo contrario de lo que se le pide.

El problema es que todo el mundo piensa que tiene iniciativa y luego, a la hora de la verdad, se demuestra que no la tienen. Por ejemplo, muchos “júnior”, en sus primeros meses de sus carreras profesionales van aprendiendo las diversas tareas. Una vez que ya saben hacerlas, esperan a que sus responsables o compañeros les digan que las hagan, pese a ser conscientes de que saben y pueden hacerlas ¿esto es iniciativa? Desgraciadamente esto es no tener nada de iniciativa ni decisión. Las cosas, una vez que se sabe como y cuando hacerla, se hacen y si de algo se duda, se puede preguntar a los compañeros para daros soporte. Ellos tienen más experiencia, no hay que dudarlo, pero… ¿Cómo creéis que comenzaron ellos? Pues igual. Todo el mundo ha sido en su pasado un novato. Pero supieron, con su iniciativa, organizarse y buscarse la vida para sacar el trabajo adelante. Y es que cada uno tiene que ser gestor de sus tareas y saberse buscar alternativas de cómo llevarlo a efecto.

La iniciativa creo que es algo innato, que va con la personalidad de cada persona, dependiendo de la autonomía y seguridad que tengan en ellos mismos. La sociedad actual parece ser un poco más acomodada, (mal) acostumbrada a que se le de todo hecho, sin que nada conlleve esfuerzo alguno; luego se piensan que va a ser toda la vida igual y se pegan el golpe con la dura realidad.

Esto es un problema cultural que comienza en la infancia, donde muchos padres hacen a sus hijos dependientes de los demás, dándoles excesiva protección sin darse cuenta de que sus hijos van evolucionando y necesitan madurar y ser independientes. Educar no es dar a los hijos todo lo que quieren; esto es malcriar. Que los padres no lo hayan tenido no quiere decir que sus hijos lo tengan que tener de golpe. Las cosas llevan su esfuerzo conseguirlas y hay que ganárselas por uno mismo. Cuando tienen problemas vuestros hijos tenéis que darles soporte pero tienen que aprender a buscarse la solución ellos mismos, dándoles vosotros las herramientas, pero nunca la solución.

En el ámbito labora, la iniciativa hace que las personas se estén constantemente proponiendo nuevas ideas sin que se las pidan y planteándolas para estar en constante mejora. Son personas que se fían de su instinto para buscar alternativas. Suelen captar lo que quiere la gente al vuelo, tras unas breves pinceladas de lo que necesitan. O al conocer ya a cada persona, se anticipan a ellos porque saben cómo son y cómo actúan, poniendo las herramientas para complementarse bien. Todas las partes tienen que poner de su parte y apoyarse.

Las personas con iniciativa toman la palabra de forma natural para hacer oír su punto de vista sin esperar el consenso de la mayoría. Eso sí, saben decir las cosas con educación y tacto dando argumentos sólidos. Siempre hay que respetar todas las alternativas. Buscan soluciones para todo, pensando distintas alternativas que puedan resultar experimentando, sin olvidar controlar los riesgos.

Por supuesto la iniciativa también se puede potenciar con ejercicios que impulsen a ser más decidido a la hora de poner en marcha cosas, sin embargo, lo fundamental es que la persona tenga actitud de potenciar esta cualidad.

Por eso, hasta que los trabajadores no estén en su puesto de trabajo demostrando cómo actúan en su día a día, no vais a poder saber si esas personas tienen iniciativa o no. Podréis tener la intuición o la impresión de que la tienen. Los tests psicotécnicos y las dinámicas grupales pueden dar estas variables con práctica y preparación. Las personas son como los melones: hasta que no los pruebas, no se sabe cómo sabrán a pesar de lo que puedan aparentar.

Antes de decir que se tiene iniciativa, se debe saber lo que significa en realidad y analizar de forma objetiva, buscando ejemplos reales que lo demuestren. Hacer el trabajo no es tener iniciativa, el como se hace y se resuelven los problemas del día a día, dará más pistas. Esperar a que se manden todas las tareas no es tener iniciativa, pero sí cuando se toman las riendas para solucionar, sin esperar a que se ordene.

También ayuda a potenciar la iniciativa que las compañías fomenten la participación y aportación de sus integrantes, dándoles libertad para hacer siempre con un control y soporte lógico. Si nada más comenzar a hacer algo se juzga sin dejar que las cosas vayan fluyendo se limitará mucho a la gente.

LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS DEL SIGLO XXI

Hace ya tiempo que el debate esta en la calle. ¿Es necesario cambiar el papel que tienen los departamentos de recursos humanos en las empresas? Unos cargan auguran que estos departamentos tienen sus días contados y que, tarde o temprano, su necesidad tal y como la concebimos ahora, desaparecerá. Solamente sobrevivirán los que sepan adaptarse a los nuevos tiempos y en esto estoy de acuerdo.

Sin embargo, yo creo que la culpa de que ciertos departamentos de recursos humanos no formen parte en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, no siempre es suya, sino de las cúpulas directivas de la empresa que tienen, para empezar, una visión equivocada de cuáles son las funciones que tienen que acometer estos profesionales. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser grandes gestores de personal y, para ello, necesitamos estar informados y participar en todas las decisiones que tengan que ver en mayor o menor medida con las personas que conforman cada compañía. Esto, desgraciadamente no siempre es así.

Los profesionales de recursos humanos tienen que saber sacar y potenciar el talento de cada uno de los miembros de la compañía, estableciendo planes específicos de desarrollo para cada trabajador en función de sus necesidades y aspiraciones, poniendo todo el empeño para que todas las partes queden contentas.

No cabe duda que deben estar al lado de la cúpula directiva, orientándoles sobre qué es lo más adecuado en cada momento en temas de personal: Informándoles sobre los problemas que se vayan planteando, las alternativas que es factible tomar como soluciones, viendo los pros y contras de cada una para tomar la mejor decisión. Hay veces que esto conllevará que las cúpulas directivas tengan que escucharse críticas constructivas sobre las políticas de personal que se llevan en sus compañías y no siempre están preparadas para escucharlas y mucho menos aceptarlas.

Llevar el mando de una compañía no significa que siempre tengan la razón porque ellos también se equivocan, como personas que son, aunque a veces les cueste reconocerlo.

Tienen que ver de una vez que el departamento de personal es un gran aliado suyo si saben sacarle partido de una vez. Los profesionales de recursos humanos tienen que ser el nexo de unión entre los trabajadores y la dirección de la compañía, haciendo funciones mediadoras en los posibles conflictos, asumiendo un papel neutro, recopilando toda la información pertinente de todas las fuentes así como asesorando sobre cuál es la decisión o decisiones más favorables para solucionar las controversias. Lógicamente esto supone que en ocasiones tengan más parte de razón la empresa y en otra los trabajadores y ambas tendrán que saber asumir sus errores para evitar malentendidos y saber dar la cara.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL.

Uno de los aspectos fundamentales para los integrantes de un departamento de personal es el poseer una gran capacidad de mediación y negociación. También tiene que saber escuchar a todos por igual, dedicándoles el mismo tiempo, sin prejuzgar, intentando ayudar a todos los que acudan a ellos. Pero sobretodo, deberá de mantener toda información con la confidencialidad necesaria y usarla solamente cuando sea necesaria.

El contacto con todos los trabajadores es fundamental y tienen que relacionarse con todas las personas el departamento de recursos humanos y estar en la puesta en marcha de todos los planes y políticas que les afecten, supervisando y ejecutando todo con el soporte de los departamentos que sean precisos.

Debe de manejar toda la información y tener un contacto directo y fluido con los responsables de los diferentes equipos de trabajo de la compañía. Muchas veces los responsables directos no son imparciales a la hora de buscar alternativas porque sólo ven su parte y, por ello, es precisa la intervención del departamento de personal que recogerá información de todos los implicados para ver que es lo mejor a nivel global. Siempre hay varias soluciones para cada bache en el camino; todas valen, sin embargo, habrá que decantarse por aquella que se acople mejor a las circunstancias.

Por ello, el departamento de personal y los demás gestores de equipos de cualquier departamento, tienen que formar una sola unidad, dejando a un lado sus diferencias para conseguir buscar la solución que beneficie a la empresa y no a unos pocos. Si alguien no hizo las cosas bien, no pasa nada; se le intenta buscar una solución y punto. Eso sí, deberá reconocer su error, analizar qué fallo y cómo se hubiese podido evitar, para que no vuelva a ocurrir.

Los dirigentes de las empresas ¿están preparados para este tipo de departamentos? Desgraciadamente, muchos de ellos no; para estarlo, tienen que abrir su mente y permitir que otros actores protagonistas entren en la escena estratégica a pesar de que nunca lo hayan hecho.

Lógicamente, la última palabra la tienen los dirigentes de una compañía; sin embargo, eso no significa que las personas que le ayudan en la toma de decisiones estratégicas tengan siempre que decirles lo que quieren escuchar porque entonces hay que poner en entredicho su papel. Hay veces que tendrán que ceder y hacer caso de los consejos de los gestores de personal, a pesar de que no le guste. Eso es lo que tiene que haber: imparcialidad y confianza para aconsejar lo mejor para los intereses de las compañías y no sólo de sus dirigentes.

Por el contrario, si determinadas cúpulas directivas quieren simplemente ejecutores de sus planes, independientemente de que sean adecuados o no, nunca les interesará incluir a los departamentos de personal en la toma de decisiones estratégicas de las compañías. De esta forma, cada vez se externalizarán más todas las funciones de recursos humanos porque muchas empresas no les dan valor y piensan que cualquiera vale para seleccionar, formar, gestionar el talento, resolución de problemas, gestión de la comunicación, implantación de planes de carrera, etc. cuando no es así.

A día de hoy, muchos departamentos de personal solamente realizan meras funciones administrativas de gestión que no aportan ningún valor añadido a las compañías porque es lo que les permiten hacer y, aunque muchos profesionales quieran hacer más o hacerlo de otra forma, se encuentran con la incomprensión de las altas esferas y, en caso de que se insista o se quieran cambiar las cosas, planteando alternativas y soluciones que sean un fiel reflejo de la realidad, se juegan el puesto de trabajo.

Las compañías se sorprenden de que en sus filas haya mucha rotación entre sus trabajadores, que el ambiente esté muy enrarecido, que la comunicación más fiable sean los rumores y cotilleos, que la empresa lleve fama de que le importan más las cosas intrascendentes que lo realmente importante… Para que todo esto cambie, será necesaria una autocrítica y asunción de responsabilidades.

Es más, ahora, con el tema de la crisis, está claro que las cosas se paralizan; sin embargo, esto no es excusa para dejar a un lado a las personas y su bienestar.

Por eso, es el momento para comenzar a implantar las bases de los nuevos departamentos de recursos humanos, que serán gestores de personal, no sólo de los temas de personal.

RECONOCER LOS ERRORES

Siempre surge el eterno debate sobre si es bueno aceptar nuestros errores o es demostrativo de debilidad. Está claro que cada uno puede pensar lo que quiera porque somos libres de hacerlo, otra cosa es que se comparta su opinión.

Personalmente, lo tengo claro: rectificar es de sabios y dice mucho de las personas que lo hacen y también de las que no.

Por ejemplo, muchas personas que ocupan puestos de responsabilidad se piensan que siempre tienen que mostrar una posición de supremacía y seguridad por su imagen. Con esto, equivocadamente, creen que ellos siempre llevan razón y que, por lo tanto, nunca se equivocan. Por esto, ellos no tienen que reconocer nada porque, en caso de que haya culpables, siempre serán otros y no ellos.

Lógicamente, con este pensamiento “tan abierto” les pregunto una cosa ¿Realmente nunca se han equivocado? Y por otro lado me gustaría que me dijesen ¿Qué tiene de malo reconocer que se han equivocado?

Para comenzar, me gustaría decir que todos nos equivocamos y el que diga lo contrario, está claramente mintiendo. Otra cosa es que se niegue a reconocerlo por distintos motivos que, por el momento, no llego a entender. Siempre estoy abierto a escuchar sus comentarios.

Tengo también claro que reconocer que nos hemos equivocado no tiene nada de malo. Todo lo contrario: creo que es muy positivo. Está claro que a nadie nos gusta equivocarnos pero es inevitable y hay que llevarlo con naturalidad, asumiéndolo. Lo verdaderamente importante no es cometer el error sino reconocerlo y buscarle soluciones, analizando qué lo motivó para evitar que vuelva a ocurrir. Si no fuera así, el respetable refranero español no tendría el refrán “el hombre es el único animal que tropieza varias veces en la misma piedra”. En caso de pretender dejar pasar el error como si no hubiera pasado nada provocará que, en el futuro, lo podamos volver a cometer por no haber sabido ponerle remedio en su momento.

También opino que las personas que ocupan puestos de responsabilidad son los primeros que tienen que reconocer públicamente que se han equivocado y asumirlo porque esto demuestra que son personas de carne y hueso como todos los demás que hace el resto de miembros de su organización los vean a partir de ese momento de una forma mucho más positiva.

Independientemente del puesto que ocupen, aquellos que no reconocen sus errores, suelen ser personas inseguras y con muchos complejos, que no se aceptan a si mismas y que pretenden proyectar una imagen equivocada, adquiriendo actitudes prepotentes que pretenden dejar a los demás siempre mal, haciendo lo que sea preciso para estar siempre por encima o, al menos, aparentarlo. Este tipo de comportamientos o actitudes son totalmente infantiles y demuestran la clase de profesionales que son.

En las empresas, de arriba a abajo y en todas las direcciones, tienen que fluir libremente la transparencia, llevando las cosas con normalidad. No hay que sacar ninguna situación de contexto ni tomar decisiones precipitadas porque alguien se equivoque. Esto dependerá mucho de cómo se comporte la persona que se equivoco. Ante todo hay que dar la cara y asumir con humildad lo que tenga que venir independientemente de que en un principio os pueda conllevar consecuencias poco agradables, sin embargo, conforme pase el tiempo veréis que tomasteis la decisión adecuada y que se os tendrá en cuenta de forma positiva.

Pasando al campo político, por ejemplo y hablando de asumir errores, lanzo una pregunta ¿Cuánto cargos políticos asumen sus errores? Pues podemos afirmar que muy pocos. Si os dais cuenta, son raras las excepciones de políticos que dimitan o asuman sus errores, intentando siempre “pasarle el marrón” a otro o desviar la atención hacia otro lado. No sé que tiene el poder.

Ante todo, debemos ser responsables y coherentes con nosotros y con nuestros actos independientemente de lo que piensen los demás porque todos sabemos lo que está bien y mal; otra cosa es que queramos o nos interese verlo.

Conclusión de todo esto: no pasa nada por reconocer que os equivocáis porque es algo que le ocurre a todo el mundo y no es lo mismo cometer un error a propósito que de forma accidental o sin darnos cuenta porque la cosa cambia considerablemente respecto a las consecuencias que puede conllevar.

Así que todo el mundo debe estar dispuesto a dar la cara para lo bueno y para lo malo. La comunicación siempre es positiva y hay que saberla usar a nuestro favor porque no olvidéis que tarde o temprano todo se sabe aunque muchas veces se intente ocultar.

CURIOSIDADES DE LOS CANDIDATOS

Si antes hablaba de las curiosidades de los departamentos de RRHH, me gustaría también hablar del otro lado y sus peculiaridades.

LOS CANDIDATOS:

EL CANDIDATO COMODÓN: Hay candidatos que se inscriben a las ofertas de trabajo cumpliendo el perfil. La sorpresa viene cuando se les llama para citarle a las entrevistas y nunca les va bien, todo son pegas. Hay gente que, si la empresa está en un polígono industrial comienzan por decir “no tengo coche”; el representante de la empresa que les llama les dice ¿no tenéis otra forma de venir? Dándole la posibilidad de volverle a llamar para cuando se hayan podido organizar. El que algo quiere, algo le cuesta. Siempre hay formas de poder acudir, pedirle el favor a algún familiar o amigo de que os lleve, ver si hay alternativas de transporte público, cogerse un taxi... Algunos pretenden tener las entrevistas al lado de su casa.

EL CANDIDATO “HOY NO ME VA BIEN, MAÑANA TAMPOCO”: Hay quienes tienen una agenda de lo más apretada y no tienen tiempo para la entrevista: todo un calvario para fijar un día y una hora. Se supone que las empresas también dan suficiente flexibilidad y avisan con tiempo suficiente. Si que es cierto que existen, las menos, que te convocan esa tarde para la mañana siguiente. Aunque no siempre la flexibilidad es suficiente para el candidato. Yo lo tengo comprobado. Cuanto más flexible se es, peor. Imaginemos que la persona que llama a los candidatos para citarles les dice “de lunes a viernes en este intervalo horario ¿qué día le va bien?”. Siempre está el candidato que dice “¿no podría ser el sábado?”. Motivos habrá, está claro, sobretodo, si el candidato está en activo y el horario le coincide con su horario de trabajo. Es por eso, que siempre es recomendable intentar dar flexibilidad en cuanto a horarios, pues no todo el mundo puede salir fuera de horas de su trabajo. Pero si la oferta es atractiva, a veces, es preferible sacrificarse y sacar tiempo de donde sea, incluso, si fuera necesario, pidiendo un día de vacaciones/asuntos propios.

Yo entiendo que muchos candidatos pidan un poco de flexibilidad y predisposición de los entrevistadores a la hora de determinar día y hora para las entrevistas, con el fin de encontrar el consenso; sin embargo, uno no puede aceptar todas las excepciones porque entonces nunca acabaría el proceso de selección.

EL CANDIDATO AUSENTE: ¿Cuántas veces un entrevistador es flexible quedándose fuera de su horario para realizar las entrevistas a candidatos que no pueden en otro momento y estos ni aparecen a la hora acordada, ni por supuesto llaman? Simplemente, por educación y respeto a los demás, si algún candidato no puede asistir a la cita, sea cual sea la razón, tiene que llamar. Que en alguna empresa os hayan hecho esto a vosotros no quiere decir que vosotros os tengáis que comportar igualmente ni que todas las empresas sean iguales. No hay que confundir las cosas, por favor. Si, además, se toma la iniciativa de contactar a estos candidatos para ver por qué no han acudido, las respuestas son de lo más inaceptables: “Por que no he podido” y se quedan tan panchos. Cuando son varias las ocasiones en las que ocurre esto, muchos profesionales de selección se cierran en banda, pasando a ser inflexibles.

EL CANDIDATO “COMO PEDRO POR SU CASA”: La imagen es fundamental a la hora de presentarse en una empresa. Ya han pasado los tiempos en los que era necesario acudir con corbata y traje. Según qué perfiles, sigue siendo importante. Pero puedo decir, en mi experiencia como seleccionador, que he visto candidatos vestidos en chándal, con pantalón corto, camiseta y chancletas, con combinaciones de colores un tanto... arriesgadas. También está la versión “Fiebre de Sábado Noche”, como si fuesen de copas con sus amigos, con una imagen excesivamente informal. A las entrevistas de trabajo se debe ir vestido de forma adecuada, sin llamar la atención. Todo influye aunque os penséis que no y hay que seguir un protocolo, que se está flexibilizando bastante, pero con unos mínimos que muchas veces se sobrepasan.

EL CANDIDATO “RUMIANTE” : Aunque parezca mentira, muchos acuden a la entrevista mascando chicle durante toda la entrevista y hasta de vez en cuando hacen pompas pareciéndoles de lo más normal.

EL CANDIDATO “MOVISTAR” : ¿En cuántas entrevistas se lleva el teléfono móvil encendido, sonando en medio de una entrevista y respondiendo sin dudarlo? Vamos viva la educación y el sentido común. Quien llame, puede perfectamente esperar. Este tipo de cosas dicen mucho de vosotros porque si se comporta así en el proceso de selección, ¿de qué serán capaces una vez incorporado? No obstante, no creo que le den la oportunidad, al menos en esa empresa.

EL CANDIDATO “EN EL CASCARÓN”. Suelen ser candidatos jóvenes, que acuden a las entrevistas de trabajo acompañados de sus padres y madres, que van hasta la puerta de la empresa e incluso, pretenden entrar también en la entrevista. ¡Cómo va a ir sólo su hijo! Quizás sea la inexperiencia. Si se va a un proceso de selección acompañado, es recomendable que se esperen fuera. Causa mejor impresión.

EL CANDIDATO “¿TE ACUERDAS DE MÍ?”. Hay quienes quieren formar parte de una empresa concreta y se piensan que cuantas más veces envíen su candidatura más posibilidades tienen. La verdad es que no es así. Leído este comportamiento desde la empresa, no da buena imagen que cada mes o dos meses enviéis el CV a la misma empresa porque esto demuestra que no lleváis un control de dónde se manda la candidatura y que enviáis a todo lo que se “menea”. La desesperación no es buena compañera.

EL CANDIDATO “QUE NO SE LEE LA OFERTA”: ¿Para qué? Igual leyendo la oferta se enteran de lo que piden y se dan cuenta de que no cumplen los requisitos. Modo irónico en off. Recuerdo una vez en una de mis experiencias profesionales que insertamos una oferta de trabajo de auxiliar administrativo en los que uno de los requisitos imprescindibles era que los candidatos tuviesen un grado de discapacidad de al menos el 33% poniéndolo de forma destacada para que se viese. Bueno pues de los cientos de CV que recibimos sólo uno cumplía el requisito. Desgraciadamente, no cumplía los otros requisitos y tuvimos que optar por buscar a los candidatos acordes por otras vías. Si optabas por contactar con ellos y preguntarles que grado de discapacidad tenían y se mosqueaban diciendo que ellos no tenían ninguna discapacidad. Les decías que era requisito imprescindible y aun te porfiaban algunos que no lo ponía. Esto demuestra que muchos candidatos siguen sin leerse las ofertas de trabajo, haciendo perder el tiempo y restándose puntos para sus futuras candidaturas.

EL CANDIDATO “PINOCHO” – Las mentiras, piadosas o reales, están siempre en toda entrevista. Pero aun cuando se opta a una entrevista, algunos optan por mentir a la hora de inscribirse, contestando a las preguntas que se hacen en la inscripción de forma errónea, sin percatarse de que en su CV pone todo lo contrario. Para estos “listillos” un comentario: estas candidaturas quedan inmediatamente desestimadas. Porque si se pide un Ingeniero técnico, se quiere un ingeniero técnico, no un psicólogo por decir algo. Y es algo más usual de lo que parece.

EL CANDIDATO “MERCENARIO”: Hay quien juega a varias bandas, negociando con varias empresas a la vez. Está claro que cada cual tiene que mirar por sus intereses, siempre y cuando no se maree a la otra parte. Cuando aceptáis una oferta tenéis que sopesar todo antes de tomar una decisión, poseyendo toda la información precisa y no decir un día antes de comenzar que ya no os interesa y luego a los días ver si es posible acceder a esa plaza. La falta de seriedad por parte de los candidatos es muy grande, desgraciadamente.

Como siempre, se pueden sacar más perfiles, pero no es cuestión de cansar. Creo que es momento de sacar las conclusiones de que los candidatos también se tienen que comportar de forma profesional, demostrando que saben lo que quieren y que saben estar a la altura de las circunstancias. No hay justificación alguno alegando que la otra parte, en ocasiones, os trató así, a pesar de que podáis tener razón.

Siempre lo digo. Trata al resto como te gustaría que te tratasen a ti. Y va para ambas partes.