TRES GENERACIONES, ¿CUÁL ERES TÚ?

En la actualidad, las empresas deben de cambiar de rumbo para superar con éxito los momentos de incertidumbre y pesimismo. Las tres generaciones que confluirán en las empresas, tendrán que encajarse como un puzzle para sacar el mayor partido a las cualidades de cada persona que beneficien a todos.

La idea del trabajo para toda la vida ya no existe. La sociedad está en constante evolución, haciendo que los valores, las prioridades y necesidades de quienes se van incorporando al mercado laboral sean distintas a las de los trabajadores que ya están aportando valor a las empresas. No sería correcto decir que unas generaciones sean mejores que otras; cada una aporta cosas necesarias y otras que deben modificar.

Estudiosos han dividido a la población en tres generaciones. Los encasillamientos generacionales no son categóricos, aunque hay unos rasgos claros que se cumplen. Debemos potenciar la capacidad de cambio de todos y saber aceptar nuestras limitaciones porque todos las tenemos. Trabajando en equipo seremos capaces de llegar más lejos. ¿Cuál será la próxima generación?

Baby-boomers, nacidos entre 1945 y 1960, tienen gran capacidad de sacrificio que les hacer ser fuertes y concienzudos. Deben romper sus miedos a los cambios. Se han hecho a si mismos en función de sus circunstancias particulares, incluso sin demasiada formación académica, pero mucha experiencia. Suelen ser dirigentes de empresas que empezaron desde cero o mandos con responsabilidad.

En el grupo EFG trabaja desde hace tiempo Emilio, profesional de 50 años que ocupa el puesto de responsable del departamento de contabilidad y tiene a sus cargo personas de la generación X e Y. Concretamente con los más jóvenes surgen problemas porque intentan aportar nuevas formas de hacer las cosas que ayuden a avanzar y Emilio lo considera una desobediencia a su autoridad porque si las cosas se han hecho siempre de determinada forma, para qué cambiar.

Generación X, nacidos entre 1961 y 1982. Tienen gran experiencia a sus espaldas y lo que han conseguido es tras mucho esfuerzo, paso a paso. Tienen mucha madurez. Comienzan a romper barreras, adaptándose a lo que viene. Intentan estar más formados dentro de sus posibilidades. Son flexibles y saben sacrificarse. Tienen que potenciar más sus habilidades comunicativas.

En una mediana empresa del sector industrial trabaja Manuela una operaria de la cadena, de 39 años y en esta última temporada ha visto como han comenzado a trabajar con ella personas bastante jóvenes con muchas ganas y ella es reacia a ayudarles en su integración porque les ve como una amenaza, sin motivo alguno.

Generación Y, nacidos a partir de 1983. Han vivido en la abundancia, dándoseles todo lo que sus padres no tuvieron. Están sobradamente formados y preparados a nivel teórico. No les suele faltar iniciativa y creatividad. Deben potenciar su capacidad de sacrificio y adaptación. Son demasiado individualistas por lo que deben aprender a valorar el equipo. Son los más “mercenarios”, no dudando en cambiar de empresa a corto plazo.

En la empresa X no hace demasiado tiempo que entro a trabajar Pedro un ingeniero químico de 23 años que tiene muchas ganas de comerse el mundo y tiene grandes expectativas. Llevando a penas 6 meses, ya quiere un ascenso de categoría y de salario porque se siente estancado y piensa que aporta más que las personas de otras generaciones que ocupan puestos por encima de él. Al ver que no llega lo que pide se pone a buscar otro trabajo que le permita acceder a sus exigencias.

Las empresas deben sacar partido de esto, adaptándose a la diversidad generacional de sus personas para aprender de todos y crecer, creando equipos heterogéneos que se complementen y ayuden entre si, algo que desgraciadamente no suele ocurrir.

No obstante, empresarios y responsables de equipos deben crear la atmósfera adecuada, estableciendo herramientas y políticas flexibles que se adapten a las necesidades de cada generación. No olvidemos que las técnicas del “café para todos” ya no funcionan. Se deben de establecer vías de comunicación directas que permitan saber qué necesidades tiene cada segmento generacional.

La interactuación entre los diferentes grupos generacionales no suele ser fluida. Las generaciones más veteranas deberían nutrir a los recién incorporados de sus experiencias y estos últimos pueden poner a aquellos al día en las nuevas tecnologías y aplicaciones. Los Baby-boomers y X saben cómo lidiar las situaciones complicadas y están más acostumbrados a trabajar bajo todo tipo de circunstancias, teniendo mayor capacidad de aguante y adaptación.

La generación Y suele ser más innovadora y creativa e intenta divertirse con su trabajo. No obstante, en ocasiones, carece de experiencia, disciplina, espíritu de sacrifico, adaptabilidad y sobre todo, humildad.

Unos y otros tendrán que conjugar sus fortalezas y solventar sus carencias en conjunto, para propiciar el éxito. No se han de ver las diversas generaciones como competencia sino como los “ingredientes” necesarios que aporten el equilibrio.

Cada vez es más habitual que las compañías tiendan a desprenderse de las personas de mayor edad porque consideran que ya no tienen nada que aportar. Los ven anquilosados en trabajos que han hecho durante muchos años y sin ganas de actualizarse. Pero tampoco suelen tener apoyo de la empresa para salir de esa situación. Se deshacen del conocimiento que las nuevas generaciones no tienen.

Los trabajadores más jóvenes deben saber que tienen mucho que aportar pero que también deben aprender de los demás profesionales. Así, tendrán que abrir sus ojos y tener paciencia.

Pero en esta época en la que vivimos, no todos se encuentran en activo. Las generaciones experimentadas, que están buscando trabajo deberán de adaptarse rápidamente a la realidad del momento y no quedarse desenganchados. Será necesario su reciclaje profesional que, uniéndolo a su trayectoria profesional, les convertirá en potentes candidatos. Nunca es tarde para cambiar y avanzar a nivel laboral.

Los departamentos de selección deben tener en cuenta las diversas características, aplicando planes de acogida específicos que potencien la adaptación de todos. Por ejemplo, haciendo que los de las generaciones Baby-boomers y X hagan de integradores de las nuevas generaciones en la empresa para estrechar lazos desde el principio.

Las empresas tendrán que tener su porción de Generación X, Y y Baby-boomers para disponer de todos los factores necesarios que complementarán las necesidades de la compañía.

COMPAÑERISMO

Cada vez somos una sociedad más competitiva y en cierta manera es bueno que seamos así, siempre y cuando no olvidemos ciertas normas de convivencia necesarias para que todo vaya por buen camino.

El tema del deterioro del compañerismo en las empresas es un tema que considero interesante para abrir el debate. Personalmente, creo que nos tenemos que ayudar unos a otros, sin esperar nada a cambio, por que en el mundo laboral, lo importante no es el individuo, sino la totalidad, es decir, la compañía, que es la que tiene que salir beneficiada de su grupo de trabajadores.

Los compañeros de trabajo no son nuestros enemigos y para hacer buen equipo nos tenemos que coordinar y complementar de forma precisa para que todo salga bien. Esto conllevará que, en determinados momentos, ciertos compañeros van a precisar de nuestra ayuda para determinadas tareas. Nosotros podemos ser los expertos que ellos necesitan o simplemente alguien que les eche una mano en un pico de trabajo. Algún día puede que la situación sea a la inversa y ellos podrán ayudaros.

Pero prestar vuestra ayuda tiene que salir de uno mismo, sin necesidad de que nos la soliciten.

Muchas veces cuando comienza un nuevo compañero, carece del apoyo y ayuda del resto de sus compañeros de departamento pero es, precisamente, en ese momento, cuando más la necesita. Suele tener que buscarse la vida porque el resto pasa olímpicamente de decirle nada porque lo ven más como un enemigo que como un compañero que ha venido a ayudarles. Por un momento, debemos ponernos en su lugar y preguntarnos ¿Cómo se debe sentir por esto? Seguramente, no se sentirá muy bien. ¿Qué haríamos si fuésemos él? ¿Cómo nos gustaría que nos tratasen nuestros compañeros?

Se suele decir que no hay que tratar a los demás como no queramos que nos traten a nosotros.

En una empresa, tenemos que ayudarnos los unos a los otros, no sólo dentro de un mismo departamento, sino también el resto de departamentos que también son parte de la gran familia que es la compañía. Lo que no es de recibo son las guerrillas internas que se viven dentro de las compañías entre sus miembros, guardando las apariencias de cara a la galería pero cuando les toca trabajar juntos, ayudándose, se hacen la vida imposible a más no poder. Esto va en perjuicio de todos; debéis dejar las diferencias a un lado y buscar un punto de consenso.

Al hablar de compañerismo no me estoy refiriendo a que tengáis que ser amigos de todos vuestros compañeros porque la amistad tiene que surgir de forma espontánea. El trabajo no tiene como fin hacer amigos sino desempeñar una labor de la forma más agradable y satisfactoria con todas las personas con las que os toca interactuar y que no habéis podido elegir porque ya estaban ahí. En pro de la convivencia, tenemos que poner de nuestra parte para llevarnos bien y respetarnos como personas, independientemente de todo lo demás.

No está justificado faltar al respeto a otro compañero, ni reírse de él ante los demás, o ignorarle cuando se dirige a vosotros, no colaborar con él cuando lo necesite, poner dificultades a aquella información que precise de vuestra parte, ponerle constantemente en evidencia, hablar mal de él a sus espaldas, malmetiendo contra su persona, etc. No me vale la típica excusa muy propia de “no le trago” porque eso es indiferente para el trabajo porque lo único que tenéis claro es que os toca trabajar con él, os guste o no y cuanto más pongáis de vuestra parte, todo irá mejor. La vida es una lucha constante por superarnos ante las dificultades que surgen en el camino.

Con la falta de compañerismo, la primera que sufre las consecuencias es vuestra compañía porque hay una falta de cohesión de grupo que se nota por múltiples lados, dejando entrever rencillas internas llevadas más allá del terreno profesional que no benefician en absoluto.

Ante todo, somos personas y en la gran mayoría los malentendidos o la falta de compañerismo viene motivada por egoísmos y comportamientos infantiles. Las cosas enseguida las sacamos de quicio, viendo sólo nuestro lado y magnificando los puntos que nos interesan. Debemos analizar todo. Igualmente todos somos muy orgullosos para reconocer que nos hemos equivocado. La convivencia supone ceder una vez unos y otras veces otros; nadie dijo que fuera fácil.

No ayuda a mejorar el compañerismo ir murmurando y chismorreando de los demás. Cada cual es como es y los debemos aceptar. Si todos fuésemos iguales, qué aburrido sería todo. Así que si tenéis un problema con alguien o queréis saber algo de él, habrá que solucionarlo o preguntárselo directamente en vez de hacer suposiciones sobre ello con otras personas que no hacen más que agrandar el tema.

Por lo tanto, las compañías debéis aunar esfuerzos por hacer que la convivencia dentro de vosotras mejore y poner esfuerzos en que sea así estando al tanto de ello. Porque las diferencias tienen que estar por encima de las personas que tienen que trabajar unas con otras, dejando a un lado todo esto, quieran o no y deberán verlo por ellas o hacérselo ver de forma constructiva.

La teoría es fácil. Ahora, sólo queda llevarlo a la práctica.

ESTUDIO ANUAL CATENON DE SATISFACCIÓN LABORAL Y CALIDAD DE VIDA 2009

Estas son las principales conclusiones del "Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2009" (descargar) realizado por la filial española de Catenon Worldwide Executive Search, por sexto año consecutivo, con motivo de la celebración del Día Mundial del Trabajo. Así, según el estudio de esta compañía europea de búsqueda de profesionales, sube del 54 al 72% el porcentaje de españoles dispuestos a emigrar por más de un año, y se suaviza sensiblemente el nivel de exigencia económica ante un hipotético trabajo en otro país.

Así, el 15% de los encuestados se muestra dispuesto a irse al extranjero cobrando lo mismo e incluso menos que en España (eran un 10% en 2008); sube del 23 al 32% el grupo de los que se irían sólo si cobrasen de un 20% a un 30% más; y se reduce del 36 al 18% el porcentaje de españoles que exigiría duplicar su sueldo para plantearse un cambio de destino a otro país.

Según Cristina Villanova, Directora de Marketing de Catenon en España, “otra de las diferencias que encontramos este año con respecto a la encuesta de 2008 es que la satisfacción laboral de los trabajadores ha bajado del 3,6 al 3,3 sobre 5, quizá debido a que en la situación económica presente, el clima laboral se hace más hostil e inestable. Sin que sepamos con seguridad el motivo, pensamos que esto refleja la desazón de los profesionales ante los despidos de sus compañeros y su desmotivación por tener que soportar una mayor carga de trabajo”.

En cuanto al destino preferido para buscar nuevas oportunidades laborales, Europa pierde por primera vez fuerza respecto a América, que pasa de ser la opción del 28% en 2008, a ser escogida por un 36% de los españoles en 2009. No obstante, el viejo continente se mantiene como primera opción (un 53% lo elegiría para expatriarse), si bien pierde 11 puntos respecto del estudio de 2008, en el que un 64% de los encuestados prefería Europa como destino profesional.

Igualmente, los países más cercanos a España –salvo Portugal- pierden fuerza en las preferencias de los españoles: Reino Unido cae del 33 al 14%, Francia del 17 al 9% e Italia, del 15 al 8%, si bien siguen siendo éstos, junto con Alemania (8%), las economías europeas preferidas para continuar una trayectoria profesional fuera de nuestras fronteras. Por el contrario, emergen como opciones apetecibles los países escandinavos, que son elegidos por el triple de profesionales que en 2008 (pasan del 5 al 15%).

A este respecto, Cristina Villanova comenta que, “la confianza en las economías tradicionales ha bajado; por ello, muchos españoles creen que buscar oportunidades en países más lejanos es una buena opción. También se deduce que la confianza en EEUU ha subido, quizá gracias a la tendencia positiva que impulsa el presidente Barack Obama, y su plan de actuación contra la crisis”.

El estudio de Catenon Worldwide Executive Search también pone de manifiesto que el 83% de los trabajadores se siente, en términos generales, satisfecho o muy satisfecho con su trabajo, mientras que sólo el 17% está poco o nada satisfecho. En cuanto a la retribución económica, el 39% de los españoles está muy satisfecho y sólo un 6% considera que está mal pagado. El equipo humano es el aspecto con el que los encuestados se muestran más satisfechos (60%).

Siete de cada 10 españoles aún consideran necesario renunciar a la vida personal para triunfar. Siguiendo con la tendencia de años anteriores observada en el “Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida”, el 67% de los españoles considera que, para lograr una brillante carrera profesional, es necesario renunciar a una parte importante de la vida personal, si bien ha bajado 5 puntos respecto a 2008 (72%). Las medidas que más proponen los encuestados para mejorar la conciliación entre trabajo y vida privada son: horario flexible (73%), distribución libre de las horas de trabajo a lo largo de año (46%), posibilidad de trabajar desde casa o teletrabajo (40%) y posibilidad de reducción de la jornada laboral o excedencia (15%). Por otra parte, un 71% de los profesionales de España estaría dispuesto a renunciar a parte de su sueldo en aras de incrementar su calidad de vida; la mayoría (un 36%) sacrificaría para ello un 10% del salario, mientras que el porcentaje de personas que sacrificaría el 25% o más de su salario, se sitúa en el 35%.

Los hombres demandan responsabilidad, posibilidades de promocionar y desarrollo profesional, y las mujeres, buen ambiente laboral. Existen varias diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a los factores que más le retienen en su actual trabajo: mientras que ellos destacan la responsabilidad y autonomía en el puesto, y las posibilidades de promocionar y de desarrollo profesional dentro de su empresa, las mujeres consideran más importante el buen ambiente laboral, el reconocimiento dentro de la empresa y la flexibilidad de horarios.

El buen ambiente laboral es citado por el 50% de los encuestados como lo que más les retiene en su trabajo –frente al 42% que lo resaltaba en 2008-, y son las mujeres quienes más lo valoran, pues así lo menciona el 59% de las encuestadas.

También varían los factores que influyen a la hora de cambiar de trabajo: tanto a hombres como mujeres nos motiva, en primer lugar, la retribución económica, pero ellos ponen en segundo lugar las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, y en tercero, la responsabilidad que van a tener en el nuevo. Por su parte, ellas consideran que, tras la retribución económica, lo más importante a la hora de elegir un nuevo puesto son las posibilidades de promoción, seguidas de la flexibilidad de horario.

En cuanto a los atributos que más valoramos en nuestro jefe, del informe se desprende que los hombres dan importancia a la capacidad de liderazgo, la comunicación con los subordinados, la capacidad de delegar y la honradez y humildad. En cambio, las mujeres priman ante todo que su superior sea capaz de comunicarse con sus subordinados, tenga capacidad de liderazgo, sepa trabajar en equipo y sea honrado y humilde.

Dos de cada diez españoles montarían su propio negocio si les tocara la lotería. Como dato curioso, cabe destacar que el 21% de los españoles montaría su propio negocio si le tocaran 200.000 euros en la lotería, mientras que un 67% continuaría trabajando y gastaría el dinero en caprichos, deudas o inversiones. Por último, sólo un 12% de los españoles se tomaría un año sabático.

Para la realización del 'Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida 2009' se ha contado con una muestra de 1213 trabajadores de ambos sexos. Los encuestados pertenecen a todo tipo de departamentos (compras, recursos humanos, finanzas, administración, marketing, producción) y tienen edades comprendidas entre 21 y 60 años. El cuestionario ha sido remitido a los participantes a través de Internet durante la segunda quincena de abril de 2009.

Noticia extraida de www.goodwill.es

FUMAR O NO FUMAR, ESA ES LA CUESTIÓN

Fumar o no fumar, esa es la cuestión. Un tema controvertido, pues el derecho de unos choca con el de los otros y se producen situaciones desagradables.

El tabaco, nadie puede discutirlo, es una sustancia nociva para la salud. Las personas adultas tenemos libertad para decidir qué hacer, teniendo toda la información; nadie nos obliga a fumar o no.

La entrada en vigor en nuestro país de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco, supuso establecer bastantes barreras a los fumadores.

Porque con la entrada en vigor de esta ley se prohibe terminantemente fumar en cualquier lugar, en los centros de trabajo. Esto obliga a hacerlo en la calle, quieran o no.

También dueños de bares y restaurantes de menos de 100 metros cuadrados tienen la potestad de decidir si el tabaco es bienvenido o no en sus locales. Su decisión tiene que estar claramente indicada en la entrada del local para avisar. En los establecimientos más grandes, estarán permitidas las salas de fumadores que no superen el 30% de la superficie o los 300 metros cuadrados, separando ambas zonas de fumadores y no fumadores.

Con la puesta en marcha de esta ley, se comienza a perseguir a los fumadores, poniéndoles más trabas a su libertad de poder fumar en cualquier parte. Está claro que los no fumadores no tienen porque tragarse su humo contra su voluntad en estos sitios porque se convierten en fumadores pasivos sin posibilidad elegir.

Debemos ser realistas y saber convivir adecuadamente fumadores y no fumadores. Se suele dar la curiosa circunstancia de que los más radicales e impertinentes contra los fumadores suelen ser exfumadores. Es extraño, pues ellos han vivido ambas situaciones y no se entiende el porqué de su radicalidad.

Vamos camino de cumplir tres años de entrada en vigor de la ley y el cumplimiento de la misma se ha relajado mucho, con bastante tolerancia y permisividad, produciéndose miles de incumplimientos diarios a la prohibición de fumar que quedan impunes.

Teóricamente, en los lugares de trabajo no se puede fumar aunque puedo asegurar que se cumple a medias porque cuando no pilláis a un compañero fumando en el baño, es en las escaleras o en su despacho cuando nadie los ve; total, no pasa nada y ¿quién les va decir nada? No es cuestión de ser tolerantes o no sino que lo que importa es que se está incumpliendo una normativa que establece claro que no se puede fumar en los centros de trabajo. El que quiera fumar en el trabajo ya sabe lo que toca: salirse a la calle. Es más, si veis a alguien fumando en recinto de trabajo, debéis decirle que no se puede y que tendrá que salirse a al calle o apagarlo. Los no fumadores tenéis vuestros derechos a que en vuestro entorno laboral no tengáis los inconvenientes del humo del tabaco que es muy incomodo para los ojos, etc. a parte del olor que te deja en toda la ropa y de las patologías de salud que te puede provocar. Otra cosa es que los no fumadores decidan acompañar a los fumadores a la calle; es su elección y cada uno hace lo que quiere.

Muchos fumadores dicen al famoso mensaje de “el tabaco mata” que de algo tienen que morir. Ciertamente, todos nos moriremos, antes o después, sin embargo, cuanto más nos cuidemos, menos riesgo tendremos de sufrir enfermedades provocadas por sustancias nocivas.

La verdad que yo soy muy tolerante con los fumadores y creo que tienen derecho a fumar pero sin olvidarse del derecho de los no fumadores porque no tenemos porque tragarnos sus humos y eso lo tienen que entender.

En bares y restaurantes, hay bastante permisividad aunque últimamente se han puesto más severos porque si no lo hacen, las comunidades autónomas pueden imponer sanciones económicas a los establecimientos que no apliquen la normativa pertinente. Estas infracciones podrán ser leves (multas de hasta 600 euros), graves (entre 601 y 10.000 euros) y muy graves (de 10.001 a 600.000 euros). La cuantía se decidirá según "la capacidad económica del infractor, el riesgo generado para la salud, la repercusión social de la infracción, el beneficio que haya reportado al infractor la conducta sancionada y la previa comisión de una o más infracciones".

En la empresa, también se debería controlar más el cumplimiento de la normativa e imponer sanciones a las que no las hagan cumplir. Se debería amonestar a los trabajadores que hagan caso omiso de la prohibición de fumar dentro de las instalaciones de trabajo. Las personas, una vez que vean que el hacerlo les provoca un perjuicio, cambiarán el chip rápidamente y no volverán a hacerlo. Siempre se dice que la mejor forma de aprender es cuando la consecuencia la sufre el bolsillo.

Debemos ser coherentes y responsables y cumplir las normas, que para eso están. Si pasamos este tipo de incumplimientos por alto, habrá consecuencias para el resto.

Además las empresas deben controlar los descansos que se producen entre sus trabajadores fumadores para ir a fumar haciéndoles ver que lo tienen que hacer en sus períodos de descanso a lo largo de la jornada y no en ratos. Si un empresario sumase el tiempo total invertido por alguna personas para fumar se echaría las manos a la cabeza porque al fin y al cabo estos son perdidas para ellos. No todas las personas son responsables y se quedan luego más rato por el tiempo de menos que trabajaron. Aunque son los menos, crean mal ejemplo que se puede pegar a sus compañeros responsables.

Así que cada uno de vosotros tenéis que hacer lo adecuado y amoldaros a lo que hay, adaptándoos como es lógico. Fumadores y no fumadores debemos convivir y tenemos que ser flexibles, sin molestar a la otra parte y respetando su derecho cumpliendo la normativa.

BLOGUI@ DE EMPLEO, EMPRENDEDORES Y NETWORKING

El próximo 07 de mayo algunos de los autores de la Bloguía de Empleo entre los que me encuentro, estaremos participando en el “Día de la Persona Emprendedora”, evento que se llevará a cabo en la Fira de Valencia y que espera recibir a más de 5.000 personas.

Para este evento, contamos con un stand y varias mesas para hacer Networking, desde donde podremos explicar a los asistentes el propósito de nuestro proyecto, así como su potencial y alcance previsto.

Asimismo, algunos de nosotros también estaremos participando en calidad de ponentes/presentadores durante la sesión denominada: “Empleo en Internet” programada para el mediodía (12:00 – 13:30). Para el resto de sesiones, os dejo un enlace con el programa completo del evento: Programa completo

Si tienes la oportunidad de asistir o si ya está confirmada tu asistencia, te animamos a pasar por nuestro stand y a escuchar nuestra ponencia, incluso te invitamos simplemente a conversar con cualquiera de nosotros.

Seguro que resultará en una experiencia más que interesante, pues todos los autores de la Bloguía de Empleo que estarán en el evento, son reconocidos profesionales de la blogosfera, así como expertos en diversas áreas en materia laboral y/o en gestión empresarial: Alfonso Alcántara, María Salido, José Carlos Amo, Andrés Pérez, Carlos Martí, José Luis Del Campo, Senior Manager, Pedro León, Miguel: Nuestro facilitador y más desinteresado colaborador, además de fundador del conocido portal especializado: Perros Viejos y este servidor.

Si deseas conocer más sobre nuestros proyectos o si te apetece hacer Networking del bueno con cualquiera de nosotros, ya sabes que podrás encontrarnos en el stand de la Bloguía de Empleo durante todo el evento.

Esperamos veros por allí, así que ¡animaros!

COMO PASABA POR AQUÍ, APROVECHO PARA...

El tiempo es oro y, cada vez más, debemos saber aprovecharlo al máximo, pasando a controlar a los ladrones de tiempo que existen en todas las compañías sin dejar que ellos os controlen a vosotros.

Está claro que tener el 100% del tiempo controlado es imposible, sin embargo, al menos sí que lo debéis de hacer con el 60% de vuestro tiempo laboral y dejar el 0tro 40% para los imprevistos, que siempre surgen y van a precisar de vuestra atención.

Hoy quiero céntrame en las personas de nuestro entorno laboral que nos roban nuestro tiempo de trabajo en más de una ocasión. Aunque parezca duro y directo, diré que los principales culpables de esto somos nosotros mismos por no saber establecer limites y decir que no.

Estas personas suelen aprovechar la táctica del “ya que pasaba por aquí aprovecho...” para tratar asuntos con nosotros que no estaban previstos y que nos hacen dejar otras cosas para atenderles a ellos. Estas situaciones son muy típicas pero debemos saber plantarles cara de forma adecuada.

Para empezar, es necesario acostumbrar a las personas a fijar día y hora para tratar los asuntos que quieran y así poderles dedicar todo nuestro tiempo, repercutiendo en una mayor efectividad y productividad de ambas partes. Por ejemplo, para dudas y sugerencias, va bien establecer todas las semanas un rato el mismo día y hora para que la gente sepa cuando debe acudir.

Así, las personas que no tengan cita para tratar determinados asuntos con nosotros no tendremos que dejarles que nos avasallen porque en ese momento, estaremos ocupados. El mundo, desgraciadamente para ellos, no gira a su alrededor. Nuestra atención debe estar en los temas en los que estemos trabajando en esos momentos.

A estas personas que acuden sin que este previsto, no habrá que dejarles ni que se sienten y, si es posible, atenderles fuera de nuestro despacho porque, de esta forma, serán breves al ver que no es el mejor momento para tratar ese asunto y concertar día y hora para gestionar el tema pertinente.

Pero no siempre es fácil que esto ocurra. Suelen ser personas que se “embalan” y requieren atención en ese preciso momento. Hay que cortarles educadamente y decirles que en cuanto te quedes libre, pasas por su despacho para ver qué quieren y así poderles prestar toda vuestra atención. Cada cosa tiene su momento y esto hay que dejarlo claro a los “polizones del tiempo”.

Por supuesto, hay que insistir que no es que no queramos atenderles sino que tenemos otras cosas previstas ya para ese momento y que para poder dedicarle el tiempo que precisan sus asuntos, lo mejor es dejarlo para otro momento que nos vaya bien a las dos partes.

Tenemos que mantenernos firmes porque como cedamos una vez estaremos perdidos; seguirá el mismo modus operandi en ocasiones sucesivas, siendo bastante complicado de parar una vez que ya se tiene la costumbre de hacerlo así.

Lo mejor también es acostumbrar a las personas a englobar varios asuntos el día y hora que se quede para aprovechar el tiempo y, así, evitar tener que reuniros varias veces si se puede todo ceñir a una vez.

Por supuesto, no debemos de ser bruscos al decir este tipo de cosas y ser amables y educados para evitar problemas y malentendidos, no por lo que digamos sino por como lo hagamos.

Es conveniente acostumbrar a las personas a qué es lo adecuado porque, aunque os parezca increíble, pensando que todo el mundo tiene claros unos límites os puedo asegurar que siempre hay alguien que no los tiene. Imaginemos, por ejemplo, que estamos en nuestro despacho reunidos tratando un asunto privado con otras personas con la puerta cerrada. Mensaje que se ha de leer: no se nos debe molestar. Os puedo asegurar que no siempre esto es tan obvio para según que gente. Si alguien nos interrumpe, tendremos que volver a las mismas palabras: En ese momento no podemos atenderle e indicarle que más tarde nos pondréis en contacto con él para ver qué quiere y fijar una cita que nos vaya bien a ambos. Aunque insista, debemos hacerle ver que tenemos para un rato y que no queremos hacerle esperar fuera; así que lo mejor es hacer lo que les decimos siendo breves para que podamos continuar con lo que estábamos haciendo.

Es muy importante marcar nuestro territorio y hábitos para que la gente se acostumbre a ellos, sin embargo, para ello debemos acostumbrarles a cumplirlo desde el principio. Si a los que vayan sin hora no les atendemos, seguro que a partir de ese momento, se acostumbran a hacer lo correcto. Bien explicado no tiene que suponer ningún problema para nadie porque esto es significativo de que valoramos el tiempo de trabajo y queremos sacarle el máximo provecho posible.

¿Os pasan este tipo de cosas a menudo? ¿Cómo las tratáis?

Para finalizar, ya sabemos que debemos saber decir que no sin ningún problema porque, si no todo lo que nos pase será responsabilidad nuestra y no de los demás. Simplemente les estamos diciendo “ahora no puede ser y que habrá que buscar un momento mejor”. Hay que anticiparse a las personas y a las circunstancias, teniendo previstas todas las posibilidades y argumentos de cara a salir triunfadores. Las empresas deben invertir tiempo en educar a sus personas en estos temas tan importantes y tan mal gestionados.

LA RED LABORAL KOMBOOK

Ha nacido Kombook, Red laboral de participación anónima, una página web 2.0 en la que se pueden conocer valoraciones, opiniones y datos económicos de las empresas y empleos realizados por los propios trabajadores, así como realizar consultas laborales personalizadas.

Esta iniciativa es de la empresa Kombook S.L.N.E. con sede en la comunidad aragonesa ya que la mayoría de sus socios y colaboradores son aragoneses.

Participar sólo tiene beneficios, podrás conocer qué opinan los trabajadores sobre sus empresas respecto a:

- Condiciones de trabajo (disponibilidad de medios, definición de tareas,…)

- Satisfacción en el trabajo (compatibilidad vida profesional y personal)

- Evaluación de la dirección (capacidad superiores, cumplimiento condiciones)

- Remuneración y compensaciones (nivel salarial)

- Autonomía (confianza de los superiores en tu trabajo)

- Comunicación y cooperación (clima laboral, relación entre compañeros,…)

Se trata de conseguir información que nunca obtendríamos en una entrevista de selección y que en cambio deberíamos poder conocer para que nuestra elección laboral fuera lo más acertada posible. La realidad de los salarios, de los directivos, de los compañeros, de las tareas... una herramienta muy útil con un enfoque práctico y riguroso que como buena web 2.0 aporta valor por su participación colectiva.

Además la comunidad aporta datos de tipo económico (salarios) así como listado de responsabilidades que tiene su puesto y propuestas de mejora a la dirección. Se ofrece también la posibilidad de realizar consultas laborales personalizadas ya que Kombook dispone de un Gabinete Jurídico con profesionales de probada experiencia en derecho laboral.

No hay ningún coste en registrarte. Registrarse es un proceso anónimo, sólo necesitas una dirección e-mail y una contraseña que vas a tenerlos operativos sin ningún coste durante 1 año desde la fecha de registro.

Toda la información que aporta el usuario a Kombook es anónima, eso quiere decir que kombook nunca publicará el e-mail que tiene del registro del usuario y que pudiera facilitar la identificación del usuario.El usuario, a efectos de preservar su identidad, no dará información ni referencias que puedan identificarle (nombre o datos personales, o nombres o datos de su entorno que permitan identificarle) y sobre todo deberá ser extremadamente cuidadoso en no aportar información perteneciente a la empresa, considerada como secreto empresarial o que no respete los derechos fundamentales al honor, imagen e intimidad personal y familiar de terceras personas.

La comunicación que se fomenta en la página es sería, con el objetivo claro de que sea absolutamente respetuosa con todos (la validación de las opiniones y aportaciones no permite ninguna opinión que no sea constructiva), los datos aportados son comprobados en función de los varemos salariales lógicos por empleo y antigüedad tal que no lleguen a desvirtuar los datos medios en ningún momento.

Para mayor información os animo a visitar su pagina Web www.kombook.com

TRABAJADORES TÓXICOS

Cada vez se aprecia más lo que cada trabajador aporta a las compañías en cómputos globales para determinar su verdadero valor en comparación con el resto de compañeros. O lo que es lo mismo, se busca el valor añadido que aportáis cada uno.

Es consabido que para producir a pleno rendimiento, influye mucho el ambiente de trabajo existente a la hora de desempeñar el trabajo. Porque el encontrarse a gusto con la empresa, con los compañeros y responsable es vital para desarrollarse plenamente a nivel laboral ayudando a dar lo máximo de uno mismo.

Sin embargo, hay muchas compañías en nuestro país que prestan escasa atención al ambiente que se respira en el interior porque piensan que es algo intrascendente, porque no se paran a pensarlo objetivamente. El máximo potencial de las empresas son sus trabajadores y el que estén a gusto debería ser prioritario para ellas, ya que influye directamente en su rendimiento y motivaciones.

Muchas veces hablamos de los jefes inadecuados que crean problemas, sin embargo, también hay muchos trabajadores problemáticos o conflictivos que hacen la vida imposible a todos los de su entorno laboral cercano y hasta lejano si se les da la oportunidad.

Son trabajadores que tienen como meta ir al trabajo a trabajar relajadamente o aparentar que trabajan y como fin primordial fastidiar al prójimo todo lo que se pueda. Son personas que están reñidos con todo el mundo porque ellos son diferentes al resto.

De cara a sus compañeros y responsables, dicen a todo que sí de buena gana para aparentar y después hacen lo que quieren porque van por libre, sin hacerse cargo de nada ni de nadie, independientemente de las consecuencias que esto pueda conllevar a la compañía. También se dan los casos, que estos trabajadores dirán a todo que no porque les encanta entrar en confrontación para desquiciar a todos sus compañeros.

Estas personas suelen tener un responsable adecuado y unos compañeros excelentes que intentan de todo para mejorar la relación pero sin éxito porque el problema está en el trabajador tóxico que nada le va bien. Por supuesto, esto termina por enrarecer el ambiente del equipo y desquiciar a sus jefes. Estos trabajadores van con actitud prepotente y chula, riéndose del resto; eso sí, lo hacen de forma inteligente e irónica para guardar las apariencias. De la misma forma, se “escaquean” de trabajar, buscando cualquier excusa mientras el resto de sus compañeros no paran de “currar” teniendo que asumir, además, las funciones del “tóxico”. Da igual lo que se intente; nada funciona porque le importa tres pepinos, dicho vulgarmente y buscan el punto de ebullición de todo el mundo hasta encontrárselo.

Al final la situación se vuelve insostenible, creándose tensiones entre todos los miembros del equipo por su culpa. Es más, algún compañero, a la mínima oportunidad, pedirá un cambio de departamento para no tenerlo al lado o según lo apremiante de la situación, se irán a otra empresa por no aguantar esa tensión diaria no solucionada.

La empresa tiene que preguntarse ¿Hasta cuándo aguantar esta situación? ¿Cómo reconducir a este tipo de trabajadores?

Lógicamente, la empresa no debe tolerar a este tipo de trabajadores conflictivos que van generando problemas allí por donde pasan y con quien tratan. El problema surge cuando estos tienen talento y valor en su campo, aportando un trabajo eficiente cuando se centra en ello.

Sinceramente, creo que la respuesta no es fácil, pero considero que no hay que sacrificar el bienestar y el futuro del resto de trabajadores por un par de trabajadores de este tipo, independientemente de que sean unos eruditos en su área. Son imposibles de reconducir si ellos no están dispuestos a hacerlo asumiendo que lo suyo no es normal y que necesitan de ayuda severa para hacerles ver cuál es la conducta correcta y darle herramientas para solucionar por si mismos los males causados a su compañía y compañeros.

Fallaron muchas cosas para permitir seleccionar a este tipo de individuos y por no detectar esto en el período de integración al puesto de trabajo. Es imposible poder descubrirlo siempre porque algunos de estos trabajadores tienen una doble cara, interpretando muy bien su papel. Siempre vamos a tener que conseguir la convivencia entre trabajadores de todo tipo; la mayoría son adaptables y muy pocos son radicales en algún aspecto.

Pienso que el valor del grupo y del trabajo en equipo tienen que estar por encima de lo que pueda valer una persona que sea extremadamente conflictiva porque las empresas llegan ha ser lo que son por la totalidad de sus miembros y no por unos pocos, a pesar de que puedan aportar más.

Contra este tipo de personas “tóxicas” hay que actuar rápidamente. No hay que ponerse a su altura; simplemente, tras buscar alternativas que no funcionan por su actitud y comportamiento, lo mejor es proceder a deshacerse de este tipo de personajes que, con el tiempo, será un beneficio para la empresa. Sino conseguiréis que muchos trabajadores competentes de vuestra empresa se vayan frustrados por este tipo de personas que, consciente o inconscientemente, estáis tolerando.

También añadir que no hay que confundir trabajador extravagante con tóxico porque los primeros son especiales pero reconducibles con un seguimiento personalizado por la compañía.

Post dedicado a todos aquellos que tocan las narices al resto.

¿DELEGAR O NO DELEGAR?

Muchos, por el cargo que ocupan, tienen un volumen elevado de funciones y tareas de los que estar al tanto. No siempre es fácil o factible acometer todas ellos mismos. Aun así, hay quienes insisten en controlar todo, generando un cuello de botella en sus personas insostenible e inoperativo en todos los sentidos.

Así que precisan confiar determinadas funciones en otras personas de sus equipos mediante la delegación, sin dejar de asumir, por ello, la responsabilidad por las mismas.

La delegación es vital para que funcionen los diferentes equipos de trabajo. De esta forma, los buenos responsables utilizan todo el potencial de sus colaboradores para permitirles llegar al máximo rendimiento posible mediante una correcta organización y asignación de tareas a cada uno de ellos.

La delegación es beneficiosa se mire por donde se mire. Las personas que delegan se descargan de los funciones que pueden desempeñar otros de su equipo para centrarse en lo realmente importante que es lo que aporta valor a sus puestos de cara a planificar, gestionar, dirigir, controlar y asistir que es lo que más compete a los puestos de responsabilidad.

Las personas en las que se delega pueden demostrar lo que realmente valen ya que supone una oportunidad para ellos; sienten que se confía en ellos y esto hará que se sientan más integrados y que rindan a mayor nivel del esperado porque cada vez se encuentran más satisfechos con su trabajo.

No olvidemos que el delegar no supone para los responsables desentenderse de esas funciones que siguen siendo suyas sino que deben de ejercer un control adecuado de forma que les den a las personas en las que delegan autonomía para poder tomar decisiones de cara a llevar a cabo esas tareas. Y a la vez, debe controlarse que se van cumpliendo los objetivos de esa tarea. Siempre será necesario dar cuentas. Lo más importante es el resultado conseguido, prestando atención a lo más global de la delegación, sin tener que controlar cada detalle. De hacerlo, se denotará una falta de confianza y al tener que estar encima de cada paso, iría en contra del significado de lo que es delegación.

Por supuesto, los responsables de equipos o personas que tienen que delegar tienen que saber que no todas las tareas se pueden delegar; además, todo lo que deleguen tienen que saber ejecutarlo ellos para poder asistir o ayudar en un momento dado a las personas en las que se delega.

Las tareas que nunca se pueden delegar en otros son aquellas que están incluidas en áreas clave como, aspectos globales de la gestión de vuestros equipos, los temas de personal, etc. De todas formas, antes de decidir qué funciones delegar, será conveniente analizar detalladamente las tareas que realizáis regularmente, el tiempo que invertís, motivos por los cuales realizáis vosotros mismos esas tareas o funciones... Una vez visto esto, habrá que preguntarse y responder de una forma objetiva a las siguientes preguntas:

¿Pueden realizar estas funciones otras personas?
¿Se debería de formar a esas personas para acometer esas funciones?
¿En quién delegar esas funciones?

El responsable siempre debería estar al cargo de aquello que genera valor añadido porque muchas veces dedicamos la mayor parte del tiempo a tareas urgentes pero no importantes que pueden acometerlas otros por el escaso plazo para llevarlas a cabo.

Una vez decididas qué tareas delegáis, debéis de hacer un estudio exhaustivo de los miembros de vuestros equipos, analizando sus puntos fuertes, débiles, conocimiento de la compañía, desempeño de las tareas, productividad, motivación… que determinarán de una forma objetiva el grado de madurez laboral de cada colaborador.

No será aconsejable delegar tareas a personas recién llegadas a la empresa o a vuestro equipo, ya que aun precisan asistencia y supervisión para adquirir un ritmo de trabajo adecuado. Las personas, en los comienzos en una empresa, tienen muchas ganas de hacer cosas pero son negativamente productivas porque tienen que adaptarse a la forma de trabajar y de cómo deben hacer sus tareas.

Así que las personas más adecuadas para delegar van a ser aquellos trabajadores que lleven tiempo en el equipo, que pueden asesorar a otros miembros y que tienen un alto grado de conocimiento del departamento y de las tareas que hacen que su nivel de productividad y ejecución esté por encima de la media. Además, están altamente motivados porque son conscientes de su papel, sabiendo que sus empresas les valoran.
Habrá que tener claro que no se puede delegar en cualquiera; saber en quien delegar es muy importante y que dice mucho del responsable.

Una vez decidido en quién delegar, habrá que hacer el traspaso de tareas. Para esto, en primer lugar, será necesario explicar detalladamente el contenido de la tarea, para que sea conocedora de las acciones que debe llevar a cabo, tiempos con los que cuenta. Se le debe de especificar, igualmente, los conocimientos, recursos y medios que van a ayudarle a llevar a cabo esas funciones. También será necesario un tiempo para que pregunte dudas y poderlas resolver adecuadamente. Pero no acaba aquí el traspaso. Será fundamental proporcionarle todo lo que precise para poder llevar a cabo esas tareas con garantías.

Muchas veces, el problema surge porque las personas que delegan funciones en otras personas no les prestan atención, haciendo que se tengan que buscar la vida sin unas directrices claras de lo que tienen que hacer y cómo hacerlo, que es fundamental. Habrá que recordar que nadie ha nacido enseñado.

Una vez hecho el traspaso y las funciones realizadas por otros, será necesario hacer un seguimiento y control de las tarea delegadas. Deben de confiar en esas personas y no actuar a sus espaldas sin avisarles. Deben dejarles que puedan mostrar su iniciativa y ver cómo se las ingenian para buscar alternativas a los pequeños inconvenientes sin intervenir a no ser que sea absolutamente necesario.

Por supuesto, las personas en las que delegáis aprenden de las tareas y también de los que les delegáis porque les transmitís unos valores sobre la importancia que tiene cada cosa que les hará crecer o decrecer en función de cómo lo hagáis.

Las amenazas, no son buenos aliados. Imaginad que se les transmite que “no se pueden equivocar porque lo pagarán caro”. El resultado será que ocultarán esos fallos y no aprenderán porque están atemorizados. Nadie quiere errores, está claro, pero el comentario sería distinto bajo otra perspectiva: “los pequeños errores son un proceso de aprendizaje y que lo que importa es el resultado final”. Esta actitud les reforzará y hará que confíen en vosotros.

Toda tarea tiene unos plazos. Habrá que dejarlos claros para que se puedan respetar.

Finalmente, llegará la evaluación de los resultados. Ambas partes podrán aprender del proceso que les permitirá mejorar en próximas ocasiones. Habrá que recopilar suficiente información de la tarea que se le ha delegado y cómo ha sido su desempeñado que permitirá evaluar de forma objetiva. Se debe hablar abiertamente, tratando todos los puntos, permitiendo que ambas partes se exprese y expliquen. También serán estudiadas las situaciones problemáticas, analizando las causas y como se podría haber evitado. Tampoco habrá que olvidar el análisis de situaciones gratificantes.

No es recomendable sacar conclusiones categóricas sobre su capacidad. Se puede haber debido a que los objetivos estuviesen mal planteados. Todo lleva su proceso y si la persona ha conseguido gran parte de lo esperado, hay que seguir confiando en él para que en próximas ocasiones alcance unos resultados inmejorables. También hace mucho la actitud y predisposición de la persona en la que se delega.

Ya sabéis, delegar requiere seguir todo este proceso. Ahora os pregunto: ¿Hacéis todo esto a la hora de delegar? ¿Qué tenéis en cuenta a la hora de delegar?

Ahora igual os dais cuenta porque determinadas cosas no funcionan en vuestros equipos de trabajo y porque hay colapso de trabajo en determinados departamentos porque quizás hay una mala asignación de sus cargas de trabajo porque la delegación no se efectúa o se hace erróneamente. Es cuestión de seguir los pasos y prestarle atención.

¿A que esperáis?