¿TRAICIONAR A LA EMPRESA O A UN COMPAÑERO?

El mundo laboral es contradictorio y en multitud de ocasiones nos vamos a encontrar con situaciones que nos harán tomar una postura u otra en función de los acontecimientos.

Todos debemos tener claro que en todas las relaciones laborales hay dos intereses contrapuestos: por un lado los de la empresa y por otro los de los trabajadores que, a pesar de ser diferentes, coexisten y se necesitan los unos a los otros para sobrevivir.

Muchos de vosotros os habréis encontrado en más de una ocasión en la encrucijada de, ante determinadas circunstancias, qué posición defender: la de la empresa o la de un compañero. La decisión no es fácil. Depende de muchos factores. Lo que está claro es que nunca os podéis poner siempre del mismo lado; dependerá de qué sea lo más justo y honesto en cada situación.

Hay personas que siempre se decantan a favor de la empresa, independientemente del asunto que sea, no ya por ayudarla (cosa que es secundaria para ellos) sino por sacar tajada de ello.

Lo mejor es no encontraros ante el dilema de tener que plantearse las preguntas de ¿A quién traicionáis? ¿A vuestra empresa o a vuestro compañero?

Obviamente, se deben analizar todas las circunstancias y tener la máxima información de ambas posiciones. La decisión no puede ser precipitada porque puede traer consecuencias desastrosas.

Imaginaros por ejemplo, que os enteráis que un compañero está buscando trabajo. La información os ha podido llegar por diferentes vías, internas o externas. Imaginaros que vuestro compañero envía unas cuantas candidaturas a otras compañías y, casualmente, en una de ellas trabaja un amigo vuestro y os cuenta que le llegó el perfil de alguien de vuestra empresa. En primer lugar vuestro amigo actuó mal por vulnerar la confidencialidad que debería tener. Sin embargo, quién no cuenta cosas de su trabajo diario a su círculo más cercano. Esto, aunque no os lo creáis, pasa más a menudo de lo que imagináis. Y si os pasase a vosotros, ¿qué haríais? Hay tres alternativas posibles:

- Comunicarlo en la compañía.
- Hablar con ese compañero.
- O guardar silencio haciendo que no sabéis nada.

Antes de optar por ninguna de estas opciones, pensad todas las alternativas y las consecuencias que provocarían cada una de ellas.

Creo que el comunicarlo a la empresa debería ser la última opción porque es meteros donde no os importa o no ser que queráis meter en complicaciones a ese compañero por algún conflicto que podáis tener con el. Debéis no mezclar las cosas. Cuando las personas toman las decisiones es por algo y no sabéis las motivaciones que han llevado a este compañero a buscar trabajo fuera de vuestra compañía. ¿Qué pasaría se os hiciesen los mismo a vosotros? Por supuesto lo veríais distinto.

Normalmente, las compañías al enteraros por alguna vía que trabajadores que están en vuestras plantillas buscan trabajo soléis reaccionar bastante mal. Pensáis solamente en vengaros y pagarle con la misma moneda. Incluso podéis llegar a tomar decisiones drásticas, sin pensarlas, como echarles de la compañía.

Rara vez, las compañías al enteraros de estas cosas os planteáis las preguntas de ¿Qué motivos llevan a esos trabajadores a buscar trabajo para irse de vuestra compañía? ¿Qué habéis hecho mal? ¿Cómo podéis solucionarlo?

También es cierto que si una persona no está contenta en una compañía, debería comunicarlo, siempre y cuando le hayáis demostrado que puede confiar en vosotros y que no tomaréis represalias contra él. No hay que olvidar que las compañías actúan de forma parecida, puesto que cuando se piensa en despedir a algún trabajador ¿por qué no se habla previamente con ellos, antes de tomar la decisión de despedirlos? ¿Por qué no se les da una segunda oportunidad? Claramente, no se hace para evitar que se puedan anticipar a las decisiones que no les beneficien.

Hablar con el compañero que busca trabajo de este asunto solamente se puede hacer si hay confianza con él; sino no tiene ningún sentido.

Por lo tanto, la mejor opción en estos casos, es hacer como que se ignora esta información. Esto no es traicionar a vuestra compañía.

Si es el departamento de recursos humanos quien se entera de que un trabajador de la compañía está buscando trabajo en otra empresa, en vez de comunicarlo directamente a los responsables de esa persona, debería interceder con ambas partes y averiguar qué es lo que ha llevado a esta situación, pero claro, siempre con tacto y evitando desvelar a ninguna de las dos partes que conocemos “el secreto”. No olvidéis que tenemos una posición intermedia y que se espera de nosotros que busquemos soluciones inteligentes y beneficiosas para todos.

Otras cosa muy distinta es que, por ejemplo, os enteréis que un compañero de vuestra compañía esté realizando un acto fraudulento a la empresa o contra un compañero o está obligando a hacerlo a otros colegas mediante coacción. En este caso, sin dudarlo, debéis proceder a comunicarlo a las personas adecuadas para que tomen las medidas correspondientes para ponerle fin.

Estas personas que están cometiendo actos fraudulentos contra la compañía, están poniendo en peligro vuestros puestos de trabajo, en función de la magnitud del acto fraudulento. Este tipo de actuaciones no tienen ningún tipo de justificación porque es algo ilegal.

Si sois conocedores de esto y guardáis silencio sin haber intentado hacer algo sois encubridores de las personas fraudulentas que os pueden generar consecuencias penales muy graves.

También habría que indicar que antes de proceder a realizar esta acusación de otros compañeros debéis tener pruebas de peso que avalen vuestras teorías. Si no las tenéis, tendréis que buscarlas. Porque si son infundadas pueden generaros muchos problemas. Hay que adoptar siempre la postura correcta.

Para tomar la decisión correcta debéis ser honestos con vosotros mismos y tomar la decisión más justa, visto desde un punto de vista objetivo. Y sobre todo, no traicionaros a vosotros mismos.

EVITANDO MALENTENDIDOS

Cuando los departamentos de recursos humanos estamos cerrando la incorporación de nuevas personas que encajan con el perfil buscado hay que tener mucho cuidado con lo que se promete. Es decir, si se establecen pactos concretos con alguna persona incorporada hay que apuntarlos rigurosamente para acordarnos y aplicarlos en su momento. Es fundamental que haya coherencia y transparencia entre lo pactado y lo realizado con posterioridad.

Eso sí, no siempre estos malentendidos al comienzo de una vinculación laboral a una nueva organización se producen por culpa de los departamentos de recursos humanos. Hay que tener mucho cuidado cómo decimos las cosas porque luego cada persona entiende lo que quiere por muy claro que este. Por ejemplo, al incorporarse una nueva persona a la compañía es normal que, si hay plan de carrera en la misma, con evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales, se indique que, pasado el plazo establecido para la misma, se hará la correspondiente revisión o evaluación de su desempeño.

Bueno, pues yo creo que, con esto, está claro que se le evaluará para ver qué tal fue este primer período, sin prometer nada concreto. Sin embargo, algunos recién incorporados, entienden con esto que, pasado ese plazo, se les subirá el salario, independientemente de la evolución. Cada uno puede entender lo que quiera, a pesar de la claridad de estos mensajes.

No voy a negar que algunos profesionales de los recursos humanos usan técnicas poco lícitas, prometiendo cualquier cosa, con tal de contar con la incorporación de ciertos candidatos. Esto es perjudicial porque, tarde o temprano, van a ser conocedores del engaño, propiciando su malestar con esta compañía, que provocará finalmente su marcha.

Además, estas personas van a dar una imagen muy negativa de compañía por culpa de algunas personas que la representan. No olvidemos que la imagen positiva o negativa de las empresas la producen las personas que las dirigen, independientemente de la compañía como ente.

Por eso, mi consejo particular a los candidatos recién incorporados a una nueva organización y a los profesionales de recursos humanos de una compañía que, en caso de llegar a acuerdos concretos sobre mejora de las condiciones laborales, pasado un plazo, se haga constar por escrito con firma de ambas partes. En este documento se debe reflejar de forma concreta los condicionantes que se tienen que producir para que lo que está plasmado en este escrito se lleva a efecto para evitar malentendidos.

Y acordaros de cumplirlo sin necesidad de que os lo recuerde el incorporado porque esto genera una muy mala imagen totalmente evitable mediante una organización rigurosa.

Estáis en vuestro derecho de exigir este tipo de documentos para salvaguardaros vuestras espaldas y evitar malentendidos posteriores, que no conducen a nada. De la otra forma, será la palabra de una parte contra la otra.

Eso sí, los recién incorporados debéis ser coherentes y no entender aquello que más os interese. Porque después es muy fácil echar la culpa a los departamentos de recursos humanos que, lógicamente, nos equivocamos como todos y no tenemos problema en asumir nuestra culpa cuando nos corresponda.

Este tipo de malentendidos iniciales producen muchos conflictos que generan tensiones innecesarias.

Por ello, es fundamental dialogar pausadamente a la hora de cerrar las condiciones laborales, escuchando detalladamente y de forma activa a la otra parte para captar su mensaje. Y en caso de que nos genere dudas, ese es el momento de indicarlo para que no los aclaren y no a la vuelta de bastante tiempo.