EL PERFIL DE LA GENTE HISTÉRICA

Hace tiempo que no escribía un post sobre los diversos perfiles de trabajadores que nos podemos encontrar en toda la “fauna empresarial”; hoy vuelvo hablando del perfil histérico de aquellas personas que están al borde de un ataque de nervios constante como en la película de nuestro oscarizado Almodóvar.

Todas las empresas tienen personas histéricas y exageradas. Son las que hacen de un granito de arena una inmensa montaña, imposible de superar. Ven fantasmas donde no los hay y sus actuaciones siempre están “justificadas” por algún tipo de conspiración.

Se creen imprescindibles, pensando que sólo ellos pueden hacer las cosas porque no tienen tiempo para poder enseñar a los demás. La palabra delegar para ellos es una pérdida de tiempo porque para explicar a otros como hacer las cosas, lo hacen ellos. ¿Acaso ellos nacieron enseñados?

Las personas histéricas “se montan su propia película” tras palabras, gestos, movimientos, comentarios en principio inocentes, que ellos desarrollan con gran imaginación. Una de sus frases preferidas es “¿Pasa o no pasa?” teniendo que aprobar o no todo aquello que pase por su entorno.

No tienen tiempo para nada o así lo quieren hacer ver. Otro rasgo que caracteriza a las personas que cumplen este perfil es que son maleducados, tratando a los demás como un trapo sin que los demás les den razones. Ellos tienen derecho a gritar, exagerar. Sólo ven la parte de la historia que les interesa sin asumir la realidad y dar la cara.

Veamos un ejemplo práctico que lo refleja muy bien. Imaginemos una empresa pequeña o mediana, que en su departamento de compras surge la necesidad de contratar una nueva persona para un nuevo puesto de administrativo. Las personas responsables ya llevan su guión establecido. Siempre han alabado la labor de la persona que esta de auxiliar, dándole más funciones y diciéndole que tarde o temprano, tendrá la oportunidad de evolucionar y dar el salto a otros puestos. Lógicamente, qué mejor oportunidad que esta, sin embargo, sus responsables, alegando que no hay tiempo para formarla, deben de contratar a alguien de fuera, que lo sienten mucho pero que se presentarán otras oportunidades. ¿Cuáles? Porque siempre existirá el mismo problema. Su responsable, tras comunicárselo de esta forma, sin manifestarle los verdaderos motivos por los que no le da la oportunidad que son que no le ven para ese puesto desde un punto de vista subjetivo.

Personalmente, puede ser que la auxiliar esté mosqueada pero no por esto último, sino porque su responsable no fue de cara y le dijo las cosas tal y como son, haciendo que se crease falsas esperanzas. Además, el responsable que pertenece a este perfil de histeria, la toma contra otras personas de la organización queriendo cargarles a ellos la responsabilidad de un asunto que solo es de él.

Contra este tipo de personas hay que tener mucha paciencia aunque al final, esto no es suficiente porque hagáis lo que hagáis nunca estarán contentas.

Creo que para empezar debéis de pararle los pies y no permitir que os griten, ni traten mal porque a ellos les superen todas las situaciones; esto no les da derecho a pagarla con nadie. Si os mantenéis firmes, al final no les quedará más remedio que reaccionar. Lo peor que se puede hacer con las personas histéricas y maleducadas es asumir ese comportamiento como valido porque eso hará que se crezcan y hagan de su capa un sayo.

Las personas histéricas se creen con determinados privilegios por estar cercanos a las personas que regentan el poder en la organización y estos, como muchos otros, les tienen miedo por sus reacciones y pasan siempre por el aro a sus exigencias.

Por supuesto, las personas con perfil histérico y maleducado nunca se equivocan (o al menos, eso creen) y pedir disculpas para ellos es algo que no va con ellos.

Son, por lo general, personas muy inseguras de si mismas que tienen miedo de todo, hasta de ellos mismos y para ellos, todo y todos son una amenaza que tienen que parar mediante el grito, la pérdida de nervios, etc.

Vosotros tenéis que seguir con vuestro trabajo, haciéndolo cada día mejor, ignorando a estas personas haciendo que les prestáis atención para luego hacer lo que mejor os parezca, sin que lo perciba.

¿Que experiencias tenéis con este tipo de personas?

CASO PRÁCTICO 5: COMUNICACIÓN 1.0

La comunicación, como ya he indicado en otras muchas ocasiones, es fundamental que sea fluida de arriba abajo y que se incentive cada día más, usando los canales adecuados pero desgraciadamente, no siempre es así.

Hoy quiero dejarles un ejemplo de comunicación usada en muchas empresas.

Correo electrónico enviado por el Director General de una compañía de un importante grupo empresarial a escala nacional del sector servicios a toda su plantilla un viernes de una semana del mes de marzo del presente año.

“Buenos días a todas/os

El motivo de este comunicado es haceros partícipes a todos de la noticia de que el señor XYZ, jefe del departamento de marketing, desde hoy cesa en sus funciones porque se ha procedido a su despido, como a otras dos personas, una de administración, concretamente la señorita ERL y el señor UOL del departamento financiero (estas dos personas se enteran de la noticia por este email) por llevarme en repetidas ocasiones la contraria y no seguir mis indicaciones en la forma de tener que acometer sus tareas.

Por supuesto, este mensaje es un aviso para aquellas personas que van por el camino inadecuado y que no acometen sus tareas con el esfuerzo y compromiso esperado bajo mi punto de vista.

A partir de ahora, no se van a tolerar cosas que hasta hace poco se pasaban por alto porque este no es más que el primer cambio en la estructura organizativa para poder gestionar la compañía.

Ni que decir tiene que las personas que decidan llevar la contraria a las nuevas directrices o proponer otro tipo de medidas, por muy buenas que puedan ser, tienen poco futuro en esta compañía porque van en contra de los que se busca en los empleados de esta prestigiosa compañía.

Personalmente, pienso que todos vosotros seréis conscientes de que estas medidas son necesarias y que ésta es la mejor forma de poderlas llevar a cabo.

Independientemente de la situación actual, debéis estar tranquilos porque con vuestra inestimable ayuda bajo mis órdenes vamos hacia delante. Así que espero que vuestro sacrificio y esfuerzo sea cada día más grande por el simple motivo de seguir trabajando en mi compañía.

Aquellas personas que necesiten cualquier aclaración, les ruego que no duden en ponerse en contacto conmigo de forma personal.

Os saluda atentamente y os desea un feliz fin de semana

Presidente General XXXXX”

Os dejo unas cuantas preguntas para que entre todos reflexionemos de este tipo de comunicados. ¿Qué problemas veis en esta compañía? ¿Es adecuado este tipo de comunicado? ¿Se valora el talento de las personas? ¿Qué tipo de jefe tenemos aquí? Si trabajaseis en esta compañía, ¿Qué haríais tras recibir este comunicado? ¿Son lógicos y tolerables este tipo de formas? ¿Es forma de resolver los problemas?

También me gustaría saber si en vuestras compañías actuales o anteriores habéis recibido algún comunicado de este estilo. Desgraciadamente, pienso que este tipo de cosas pasan más de lo que nos gustaría. Mi opinión tras vuestras reflexiones.

TODO EL MUNDO SABE DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Sí, seguro que os habéis encontrado con gente que dice saber de todo en vuestras empresas, y sobretodo, de Recursos Humanos. Vamos, que estáis en ese puesto por su buena voluntad, pero seleccionar un par de personas en dos meses, tampoco es para tanto.

¡Listillos! Son los que lo saben todo, sin necesidad de profundizar en ninguna temática y discuten hasta los más reputados expertos y estudiosos sobre cualquier materia. El sabio refranero español dice “dime de que presumes y te diré de que careces”. Además en la gran mayoría de las ocasiones, los consejos de este tipo de personajes suelen ser lo contrario de lo que te indican.

Hoy les dedico un capítulo a estos “profesionales” presentes en casi todas las empresas, que osan opinar y debatir sobre las disciplinas de otros departamentos incluso, claro está, del área de recursos humanos.

Esto pasa en primer lugar porque es una materia o disciplina muy general en la que abundan profesionales de los perfiles más variopintos. Al no existir una formación académica universitaria específica, son diversas las carreras que tratan parcialmente el tema de los recursos humanos. Curiosamente, sí que hay postgrados específicos y másteres que tratan con detenimiento la gestión de personas, sin embargo, siempre desde un punto de vista teórico/práctico, no real.

Como ocurre en la mayoría de las carreras universitarias, la experiencia profesional debería aportar unos conocimientos sobre la gestión de personas a todo aquel con perfil medio o alto que tengan equipos de personas a su cargo. Pero la práctica es totalmente distinta: los responsables de equipos, especialmente aquellos que han promocionado recientemente, tienen que aprender sobre la marcha a seleccionar a sus equipos, a solucionar conflictos, a supervisar el trabajo, a comunicarse, a motivar, etc. No reciben una formación homogénea y depende mucho de la organización de la que formen parte y de los responsables que tengan.

Por otro lado, aquellos que llevan mucho tiempo gestionando equipos se creen “dioses” sin pararse a pensar si gestionan y motivan adecuadamente a sus personas y tampoco se molestan en conocer la opinión de sus equipos porque lo dan por hecho. Eso sí, cuando sus equipos pecan de mucha rotación, de bastantes conflictos internos, etc.; ellos se lavan las manos diciendo que eso pasa en todas partes, sin hacer autocrítica y preguntarse ¿Por qué eso no pasa en todos los equipos de trabajo de su organización? o ¿Qué hacen los otros gestores de equipo que no hagan ellos?

También existen los burócratas de los departamentos de recursos humanos que se piensan que desde sus “urnas de cristal” pueden gestionar a las personas adecuadamente, olvidándose que necesitan tener un contacto directo en cuanto a comunicación con los gestores de equipos para poder anticiparse y aportar soluciones o alternativas adecuadas a las diversas controversias que se presenten. Los departamentos de recursos humanos tienen amplios conocimientos teóricos sobre procesos de selección, planes de carrera, sistemas de evaluación del desempeño, técnicas de motivación, etc. que conocen de forma general y les falta conocimiento con detalle la globalidad del sector y puestos de su organización para conocer todas sus especificaciones y, a partir de ahí, poder trabajar de forma específica y práctica con conocimiento de causa. Para ello, es fundamental que los miembros de los departamentos de recursos humanos observen el día a día de sus organizaciones e interactúen con todos sus miembros.

Además, los gestores de equipos de personas deben recibir ayuda para poder evaluar cómo desempeñan su labor de gestión de personas con la colaboración de los profesionales de recursos humanos.

El problema fundamental hoy en día es que los gestores de equipos ven a los departamentos de recursos humanos de sus empresas en otra dimensión a la que viven ellos, cuando en el fondo, están en el mismo plano escénico; lo único es que se deben de complementar, escuchar, comprender y aceptar tal y como son unos y otros.

Para ello, se debe de reconsiderar el papel de los departamentos de recursos humanos para que sean estratégicos y para ello, deben ser independientes, sin recibir presiones de la cúpula directiva ni de los trabajadores que les influyan, pero integrados en la unidad. Son un departamento interno que debe buscar el consenso y la mejor solución en cada asunto, sabiendo qué opción debe defender, teniendo en su punto de mira el bien de la empresa y el de los trabajadores al mismo tiempo.

Desgraciadamente, muchas organizaciones no están preparadas porque siguen viendo a las personas como un número más, sin considerarles parte fundamental, por lo que no hay que contar con su opinión. Gran error.

Pero visto desde fuera, el departamento de recursos humanos suele verse como prescindibles o fácilmente cuestionable por el resto de los miembros de sus compañías porque no se ve qué valor aporta a la empresa, sobretodo, cuando todos los departamentos tienen alguna labor común.

Llevar a cabo una entrevista, no consiste en invitar a alguien y hablar por hablar... ¿Cuántas personas en una organización saben realizar una entrevista por competencias para seleccionar a profesionales de cualquier campo? Me atrevería a afirmar que muy pocos. Muchas veces se hacen entrevistas dando importancia a cosas que no la tienen, pasando por alto sus valores competenciales existentes y potenciales.

Mientras los profesionales de recursos humanos no nos unamos por buscar una especialización y homogeneidad en los procedimientos de gestión de personas, seguiremos malviviendo y haciendo labores administrativas y de personal que se hacen de cualquier forma y por ello las pueden efectuar cualquiera porque no las consideran importantes.

¿No es importante saber retener a las personas con talento en cada empresa? Yo creo que sí pues son muchos aquellos que todavía piensan que el que no esté contento ya sabe donde esta la puerta y otros se piensan que sólo es cuestión de pagar más o de prometer cosas generales para que se calmen. Pero retener a una persona supone más que llevar a cabo acciones. Esto requiere un seguimiento de los trabajadores para saber cómo se encuentran en cada momento mediante un plan empresarial de personas coordinado.

¿Qué opináis?

¡PAGA, PAGA! QUE ENCONTRARÁS TRABAJO

Suculento titular, ¿verdad? Una vez más, leyendo un magnifico post de Yoriento, titulado ¿Cuánto pagarías por encontrar trabajo? se generó un interesante debate en el que me surgieron unas cuantas reflexiones en alto que quería compartir con todos vosotros.

Para empezar, me gustaría comentar que los portales de empleo están notando, cada vez más, como las empresas prescinden de usar sus servicios porque en la actualidad, en la red, a través de diversas herramientas, incluso gratuitas, pueden encontrar candidatos en cuestión de horas de los perfiles que estén buscando con mucho talento y proyección. A veces, el elevado coste de los packs de los portales de empleo para las organizaciones no compensa con los resultados obtenidos.

Ahora, algunos portales, como Infojobs, da la posibilidad de dar mayor visibilidad a vuestro currículum mediante el pago de una cuota. Esto facilitará que las empresas os puedan encontrar más fácilmente porque aparezcáis como candidatos destacados en el portal. Sin embargo, aquí me surge una contradicción porque lo que debe importar es la calidad del perfil del candidato pero en este portal, se prima al que paga, tenga o no un buen perfil que le permitirá destacar por encima de los otros.

Con esto no estoy diciendo que no paguéis en este tipo de portales esa módica cantidad sino que, antes de pagar, os aseguréis de que realmente es efectivo y con qué finalidad decidís contratarlo. Es cuestión de probarlo y, sino cumple vuestras expectativas, daros de baja. Mi recomendación, antes de proceder al pago, sería conveniente solicitar la posibilidad de conocerlo, probarlo y que os expliquen sus ventajas reales. Hay que pagar por cosas que tienen posibilidades reales de ayudaros a encontrar trabajo.

Además, no olvidemos que la búsqueda de empleo supone costes por “todos” los lados, que no les damos a veces importancia pero todo cuenta (transporte para desplazaros a las entrevistas o a dejar vuestra candidatura, fotocopias de títulos, méritos, perfil profesional, etc.; acceso a Internet y muchas otras cosas).

Realmente ¿Es necesario que los candidatos tengan que pagar por encontrar trabajo? ¿O quizás sea que el motor de búsqueda no puede gestionar las búsquedas de una forma efectiva? ¿Tenemos que pagar porque el software no haya mejorado?

Ahora también están muy de moda las empresas de recolocación que hacen un programa, supuestamente particularizado para cada candidato que quiera que le ayuden a recolocarse, obviamente, pagando por ello. Antes de contratar este tipo de servicios, pensad que os revisaran el currículum, vuestra carta de presentación, verán qué opciones profesionales barajáis, ámbito geográfico de búsqueda y, a partir de ahí, se pondrán a buscaros ofertas. ¿Esto no lo podéis hacer vosotros? Estas empresas van a encontraros las mismas ofertas que aparecen en los buscadores de empleo que podéis consultar gratuitamente. Lo único que les puede diferenciar es los contactos que tengan en el mundo empresarial con las personas que buscan esos perfiles que os permitirá ir con más garantías a las entrevistas. Así que, antes de pagar, debéis pactar objetivos porque no os debe valer que “lo intenten”. Simplemente, “intentarlo” lo podéis hacer vosotros. Debéis pagar por resultados.

Caso similar es el de los cursos de formación, másteres, postgrados, etc.; que ahora están muy de moda y todos os prometen muchas cosas. Antes de pagar, estaría bien que miraseis la reputación del centro, el temario, la metodología docente, el profesorado y alguna cosa más. Sin embargo, os soléis olvidar de preguntar y que os justifiquen, de forma objetiva, cuantas personas que han realizado ese programa formativo previamente están colocados en la actualidad porque eso os dará una idea de las posibilidades reales. Debéis formaros en aquello que os guste sin olvidar las salidas profesionales que tenga en la actualidad en la demanda del mercado de trabajo. Y también hay que tener presente, que un master, no garantiza el puesto de trabajo al final del mismo.

Los portales de empleo, en vez de cobrar por dar más visibilidad a vuestros perfiles, deberían gestionar más sus bases de datos de candidatos, adaptándose a las necesidades de cada usuario, sin que os sintáis como uno más. Tienen que convertirse en gestores activos de empleo entre los que buscan trabajo y los que necesitan personal para sus organizaciones. También deberían hacer un servicio especializado que ayude realmente a ambas partes. No estoy diciendo que no hagan su labor porque hasta ahora lo han realizado, sin embargo, en la actualidad se necesita mayor interactividad para que sean útiles.

Personalmente, soy de la opinión de que no se debe de pagar por este tipo de servicios porque, como se planteaba en el artículo de Alfonso Alcántara (Yoriento) ¿Qué pasaría si todo el mundo pagase por estos servicios? La respuesta es clara. Perderían efectividad, si es que realmente la tienen. Por ello, antes de nada, se tendrían que conocer casos reales que hayan conllevado, al usar esos servicios, una ventaja en la búsqueda de trabajo y, mejor aun, que estén colocados.

Si vuestro perfil es bueno y le sabéis sacar partido, tarde o temprano, llegareis a vuestro objetivo. Aunque quizás debéis poneros a liderar vuestra “marca personal” siendo los que pongáis vuestro producto encima de la mesa de los que deciden. Porque en los portales de empleo, aunque uno sea una “piedra preciosa”, es tan complicado encontraros como encontrar una aguja en un pajar. Porque los buscadores disgregan por palabras claves y al fin y al cabo son máquinas que también fallan.

Debéis de centraros en lo que sabéis hacer, demostrarlo y mostrarlo a los demás para que lo vean y os tengan en cuenta por lo que ofrecéis realmente y no por lo que aparece en un trozo de papel bien presentado. Los perfiles profesionales buenos son aquellos que andan por si solos y que se mueven activamente de la forma que sea.

¿A que esperáis?

¿ES NECESARIO QUE OS CAIGAN BIEN TODOS LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?

Hay una religión india, que promulga el no hacer mal a nadie, ni seres vivos, ni animales, ni plantas... Tampoco permite tener malos pensamientos hacia las personas. Pero en nuestra cultura, la verdad es muy diferente. Esa idílica imagen que se dan, en la que todo es bonito y maravilloso en el ámbito laboral cuando no lo es, no es más que una fachada que hace que nos mostremos políticamente correctos al guardar las apariencias.

Hace unos días, leía un interesante artículo titulado “Todos detestamos a alguien en el trabajo” y en el post de hoy, quería dejar mis puntos de vista sobre este tema que parece tabú.

Las personas somos seres sociales que necesitamos estar en contacto los unos con los otros y no olvidemos que el trato constante hace que surjan roces y fricciones que, si no se saben resolver a tiempo, producen rencillas insalvables.

Cada persona es de una forma diferente y eso no se puede cambiar. Además, los compañeros de trabajo no se pueden elegir por lo que provoca siempre algún que otro choque frontal.

¿Es licito detestar a una persona de tu entorno de trabajo? Personalmente, mientras la cosa no vaya a mayores, no pasa nada por reconocerlo abiertamente porque a veces el problema está en vosotros y vuestras percepciones. Una vez aceptado el tema, hay que plantearse el por qué detestáis u odiáis a esas personas. Los motivos pueden ser de lo más diversos: por que los veis como una competencia en vuestro trabajo, por como actúan, por como dicen las cosas, por como os tratan, etc.

De cara a la galería, guardáis las apariencias y más cuando no os toca aguantarlos en el trabajo directamente, aunque a veces el choque es inevitable y surgen las confrontaciones no sanas. Se está predispuesto a la bronca por la aversión que os produce esa persona. En algunas ocasiones esa no tolerancia suele ser mutua por ambas partes porque las cosas se perciben. Otras veces es sólo de una parte por las primeras impresiones, sin dar una oportunidad a la otra persona para conocerla más en detalle. Incluso, puede darse el caso de que en ocasiones, sea una persona nueva y se odiase a su predecesor, por lo que ese mal estar, se extiende al nuevo, sin razón. También suele haber personas que se dedican a malmeter entre los compañeros.

Tiene que quedar claro que todos los compañeros de trabajo no tienen por qué compartir vuestro punto de vista negativo respecto a esa persona que no soportáis. Y eso hace que a veces algunos de vosotros pretendáis viciar a los demás. También puede ser que lo piensen y no lo digan porque es una opinión personal que no tienen que compartir. Al fin y al cabo, hay que convivir con esa persona en el ámbito laboral.

Pero el odio hacia una persona, no tiene por qué ser publicado a bombo y platillo. Hay que tener mucho cuidado a quien comentáis vuestros odios personales hacia otros porque a veces lo usarán en vuestra contra.

Muchas personas recomiendan que si se tiene una aversión hacia una persona la mejor es comentarlo para intentar solucionarlo con ella. Aunque sí que puede ser correcto en algunas ocasiones, en otras, personalmente, no lo tengo tan claro. Ese odio, suele ser más algo subjetivo y puede que plantearlo, suponga una complicación.

No pasa nada con asumir que no se congenia con una persona del entorno laboral. Sin embargo, si hay que trabajar en ocasiones con ella, será necesario asumirlo y aceptarlo para que no se note esa no tolerancia hacia su persona. No es bueno residir en el odio. Así que si no tiene solución, hay que admitirlo y evitar el contacto al máximo, para poder seguir adelante con el trabajo y que ese odio no influya al rendimiento.

Hay muchos gurús del trato humano que dicen que todos los problemas hay que hablarlos y que no se debe criticar a nadie a la cara. Y yo les pregunto ¿Ellos nunca han “puesto a caldo” a alguien a la espalda?

Otros, son de la opinión de que hay que decir lo que se piensa de los demás. Creo que es bueno, pero siempre con respeto. Nada se obtiene con decirle a otra persona que es un tal o cual y que no lo soportas. Las criticas destructivas no son buenas para el bienestar de uno mismo, así que si se opta por esta forma de comportamiento, habrá que transformarlas en constructivas.

Así que no hay que darles más vueltas al tema y aceptar las cosas como son. De todas formas, ¿Es necesario que os caigan bien todos los compañeros de trabajo? ¿Se pueden considerar amigos a los compañeros de trabajo?

Esta claro que habrá opiniones de todo tipo aunque a veces lo más prudente es no mezclar demasiado las diversas facetas de nuestras vidas aunque irremediablemente están interrelacionadas en algún aspecto.

Y por acabar os lanzo una pregunta ¿Quién en alguna ocasión no ha sido políticamente correcto?

LA FORMACIÓN DE NUESTROS POLITICOS

El otro día, leí una nota de prensa sobre la composición de nuestras corporaciones locales y la verdad que me quedé sorprendido y a la vez preocupado porque el perfil mayoritario de nuestros concejales y alcaldes es el de “un hombre de entre 26 y 45 años, con estudios elementales y que repite mandato”.

Actualmente, van entrado más mujeres en cargos políticos y aunque la paridad está aun lejana, se va avanzando en comparación con tiempos pasados. Aunque no es el género de nuestros políticos lo importante, sino lo preparados que puedan estar para ocupar los puestos y gestionarlos eficazmente. No se trata de “meter” mujeres en las instituciones por que sí. Quien esté en ellas, debe ser por que sea el más adecuado, sea hombre o mujer.

Lo realmente preocupante es que lo que más abunda en este tipo de puestos son personas con estudios elementales que, además, repiten mandato. Está claro que el tener estudios no es significativo de tener mayor capacidad, sin embargo, la formación nos da nuevos conocimientos, perspectivas, desarrolla nuestras capacidades, etc. Y para gestionar adecuadamente el dinero de otras personas y ayudarles a solucionar los problemas de los municipios es precisa tener una visión global a la que ayuda en gran medida el aprendizaje y formación en nuevos conocimientos.

Entonces mi pregunta es ¿Se deberían exigir unos estudios mínimos a nuestros políticos para poder acceder a los cargos? y ¿Qué aportasen una serie de capacidades? Claro está, en entidades menores, el exigir cierta preparación quizá redundaría en no disponer de un candidato.

A nivel nacional, tampoco es que mejore mucho la cosa porque hemos tenido y tenemos bastantes ejemplos de Ministros que solamente tienen estudios elementales y que carecen de fluidez idiomática para poder representarnos con dignidad en el exterior. Y mi pregunta es ¿Están ahí por sus capacidades o por su amistad con determinadas personas?

No cabe duda de que votamos a nuestros políticos, sin embargo, se debería de poder votar a las personas mejor preparadas que quieran dedicarse a la política.

Nuestros políticos hablan constantemente de la mejora de la formación de nuestros parados para que tengan más fácil el acceso al empleo pero... ¿Qué ejemplo van a dar ellos cuando muchos parados están mucho más preparados que ellos?

A nuestros gobernantes les debemos exigir unos estudios y una formación de mayor nivel. Para acceder a la función pública, cuanto mayor nivel tengan las plazas a las que uno quiere optar, mayor nivel de estudios se exigen y todo el mundo lo ve lógico, así que... ¿Por qué no es igual para los cargos políticos?

Con esto, pretendo abrir una reflexión para que todos saquemos nuestras propias conclusiones y sepamos más sobre los que nos gobiernan y dirigen y si realmente están en ese tipo de cargos por que les preocupa el bienestar de sus ciudadanos o por que han encontrado un chollo para vivir del cuento.

Además, el mantenerse en un cargo político debería de estar limitado a un número máximo de años, como ocurre en otros países. Por muy bien que lo puedan hacer, el poder, tarde o temprano, corrompe y te hace perder la visión global y objetiva que deben tener.

¿Qué os parece?

¿USTED ES FLEXIBLE?

Pues mire, sé hacer el pino puente y con mis clases de Yoga consigo llegar con mi cuerpo a una flexibilidad inmensa.

Fuera de bromas, actualmente, está muy de moda que en los procesos de selección, las empresas a la hora de efectuar el reclutamiento de personal exijan, por ejemplo, a que se comprometan en caso de ser los elegidos para el puesto a tener flexibilidad. Y claro muchos os preguntareis ¿Qué entienden las empresas por flexibilidad? Pues sin ir más lejos, que os olvidéis del horario desde el primer día y que estéis dispuestos a hacer más horas que un reloj.

Como es lógico, cuando uno comienza en una nueva compañía tiene que esforzarse el doble que el que ya lleva tiempo porque debe de ponerse al día para conocer cómo funciona todo y, además, ir haciendo vuestro trabajo para empezar a conseguir los resultados esperados. Vamos, que toca demostrar que las expectativas puestas en vosotros son las adecuadas y que no se equivocaron. Debéis de estar comprometidos con la nueva organización para sacar vuestro trabajo adelante y, si en determinadas épocas toca hacer más horas por determinados proyectos, no debe pasar nada. Eso sí, siempre y cuando se cumpla la máxima de “hoy por ti y mañana por mí”, es decir, que la flexibilidad y el compromiso sean en ambas direcciones.

Lo que no se debe pretender es las empresas demande a un trabajador recién llegado que haga todos los días 10 horas porque sí. Igual esta persona acaba todas sus tareas y en las horas establecidas o incluso en menos. Lo importante es que haga bien su trabajo y aporte el valor esperado, no las horas que pase en el puesto de trabajo. Esto es demostrativo de la cultura de la presencia porque sí, en donde lo que más importa es que se esté en el puesto y en la oficina sin valorar el rendimiento real de cada persona, independientemente de las horas que pase en su puesto.

Personalmente, soy de la opinión que por flexibilidad debemos entender a que cada persona haga el trabajo que tiene que hacer, organizándose en función de los plazos con los que cuente. Obviamente, para esto, tienen que establecerse los cimientos adecuados en las organizaciones para que exista una confianza mutua que motive a las personas a involucrarse porque es lo que quieren y no porque se les obligue. No olvidemos que cuanto más se controla y más compromiso se exige, se consigue el efecto contrario sobre todo cuando las empresas piden sin dar nada a cambio, ni agradeciendo la buena labor desempeñada. Está claro que siempre hay que supervisar el resultado final y la carga de trabajo de cada persona para que sea adecuada a sus posibilidades. Hay veces que se pretende que una persona haga el puesto de 3 personas y, por muy efectivo que se sea, es imposible que rinda más de lo humanamente posible. Somos personas y no robots. De presionarle excesivamente, sólo se conseguirá “quemarles” y perder su talento y valía.

En otras ocasiones, determinados trabajadores no llegan a la carga de trabajo por una mala organización y en estos casos no hacemos nada. El problema seguirá ahí si no se actúa en consecuencia y deberéis de ver entre ambas partes cómo se puede mejorar. Las empresas son, al fin y al cabo, un equipo de personas de las que todos pueden aprender del resto.

Así que la flexibilidad y el compromiso deben ser mutuos. Cuando una compañía haga demasiado hincapié ya en el proceso selectivo a la flexibilidad en el horario, preguntad qué entienden por esto y cual es la política a este respecto para evitar malentendidos posteriores. También los candidatos debéis ser coherentes y flexibles, sobre todo al principio, que es cuando tenéis que demostrar y aportar más. Algunos candidatos que se incorporan, piensan que como ya tienen el puesto, se pueden “tumbar a la bartola” y pretenden trabajar como si estuviesen de vacaciones, con la ley del mínimo esfuerzo. La cuestión es esforzarse de forma productiva.

¿Qué es para vosotros flexibilidad?

YO HAGO TODOS LOS CURSOS...

Hoy en día, entre las personas que están en desempleo (aunque no estén buscando trabajo) está surgiendo la profesión de “Cursista profesional”. Se dedican en cuerpo y alma a realizar cursos de todo tipo, sin importarles demasiado la orientación laboral a seguir.

No cabe duda que es importante formarse. De hecho, está comprobado que a mayor nivel de formación, mayores posibilidades de encontrar trabajo y puestos con unas condiciones laborales más adecuadas. Pero claro, otra cosa es hacer formación por dedicar a algo vuestro tiempo libre.

Así que antes de solicitar la preinscripción de los cursos a los que os queréis apuntar, os deberíais contestar ¿Por qué queréis formaros en esas áreas? ¿Con qué finalidad? ¿Qué salidas profesionales reales os aportan esos conocimientos? Y ¿Realmente el mercado laboral exige esos conocimientos para vuestra profesión?

Las formaciones tienen que tener una finalidad y unos objetivos personales concretos y no difusos como “Ayudarnos a encontrar trabajo”. Un objetivo específico sería “formarme en Excel porque es una herramienta que se precisa en todos los puestos de gestión administrativa a los que intentáis optar”. Así, adquieres un nivel adecuado para salvar ese escollo a la hora de poder conseguir los puestos de trabajo que queréis desempeñar.

Hace poco me encontré con una conocida que me comento que llevaba más de un año en paro y que, durante ese tiempo, había realizado cursos de maquilladora, de azafata de congresos, de inglés, de marketing, de técnicas de ventas y de muchas otras cosas de lo más dispares. Y ante esta diversidad de cursos, le pregunte ¿Quieres dedicarte al maquillaje? Y ella me respondió rápidamente no. Lógicamente mi siguiente pregunta fue ¿Por qué te formas en eso pues? Y ella argumentó “¿sabes lo bien que me maquillo ahora? Y así, estoy entretenida mientras me sale un trabajo de lo mío”. Por supuesto a esta persona te dan ganas de preguntarle ¿Y que es lo tuyo? Porque esta persona no tiene un perfil profesional definido y hacer eso no le conviene nada. No hay nada de malo en hacer un curso que sea más un hobby que trabajo, pero, ante todo, debemos buscar que aquello que hagamos, tenga una rentabilidad laboral. Mi consejo es que estas personas que se encuentran a la deriva, deberían preguntarse qué quieren hacer profesionalmente hablando y centrase en aprender las materias precisas para esa profesión. Por supuesto, este ejemplo es muy extensible a otros casos.

A la hora de seleccionar, muchas veces vemos perfiles profesionales que aparentemente saben de un montón de cosas atestiguado por un montón de cursos sobre diversas disciplinas y los que seleccionamos decimos sin conocerlo “este candidato promete” aunque luego, a la hora de la verdad, las expectativas se convierten en decepciones por falta de honestidad. El hacer un curso de 30, 60, 90 o de las horas que sea, no significa ser un experto en una materia si luego esos conocimientos adquiridos no han sido pulidos y puestos en práctica. De nada sirve que uno reciba un curso de técnicas de marketing de 150 horas si al finalizar el curso se archivan los apuntes y los ejercicios, recogiendo polvo en el trastero, hasta que un día, haciendo limpia exhaustiva, los tiréis sin saber bien ni lo que era. Si realmente os interesa el marketing, debéis seguir formándoos pero, sobretodo, practicar lo que os han enseñado. Igualmente podéis investigar en Internet sobre esa materia para estar al tanto de las últimas tendencias y seguir aprendiendo. Muchas veces, estáis equivocados pensando que para aprender una cosa hay que hacer un cursillo y no es así. Hoy en día, la red ofrece formas de aprendizaje de forma autodidacta. Pero, ante todo, hay que tener un porqué consistente de formaros en eso y si tenéis esto encontrareis sin dudarlo la forma de hacerlo.

Y vosotros, ¿Por qué razón os formáis?

CASO PRÁCTICO 4: SELECCIÓN DE PERSONAL

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?