COMPROMISO

Hoy en día en el que la oferta y la demanda del mercado laboral está en constante movimiento, es cada día más complicado encontrar gente dispuesta al compromiso con la organización en la que presta sus servicios.

Hay que tener en cuenta los dos enfoques parecidos pero diferentes en el mercado laboral. Por un lado, tenemos el punto de vista de la empresa, que quiere conseguir a los candidatos más preparados, ofreciéndoles unas condiciones muy competitivas, pero consiguiendo el máximo beneficio para ella misma. Y luego está el razonamiento del profesional que busca empleo o que quiere cambiar, que va a elegir aquello que más le interese a nivel profesional y salarial.

Hasta aquí de acuerdo por que cada uno mira para sus intereses particulares.

Yo considero que cada candidato al aceptar un determinado puesto de trabajo acorde a los estudios cursados y a la valía demostrada, tiene que estar plenamente convencido de que esa opción es la mejor.

Lo que es hipócrita es aceptar una oferta y si en el intervalo que pasa hasta la incorporación se le ofrece otro puesto en otra empresa, coger ese otro trabajo y rechazar el anterior. ¿Cómo se sentiría ese candidato si al ser seleccionado en una empresa por considerarlo capacitado para poder desempeñar el puesto, se le despidiese cuando aun sin incorporarse, la empresa encontrase otro candidato más capacitado? (Para despedir a cualquier profesional hay que tener una razón fundada y objetiva).

Y esto esta al orden del día, porque se está pasando de un extremo a otro, se ha producido un cambio en el enfoque laboral, ya que hemos pasado de un escenario totalmente formalista a otro sin ningún tipo de formalidad, y desgraciadamente no es recomendable ni uno ni otro, sino una cosa media.

Por que cuando uno se embarca en una nueva experiencia profesional, lo tiene que hacer conscientemente creyendo al 100% en el proyecto y que se comprometa a dar lo esperado por él.

Por que mínimo tienes que permanecer 6 meses en un puesto y en una organización para comenzar a hacerte una idea real de la misma y al menos un año para poder tener una opinión fundada y objetiva.

Y para querer cambiar de trabajo tiene que haber bastantes componentes, ya que no puede ser como único motivo las condiciones económicas. Por que puedo entender que una persona a los 3 meses de empezar en un puesto se de cuenta de que ese puesto no es lo que el buscaba o que la filosofía de la empresa no encaje con su persona, que le salga un trabajo más cualificado para su formación, etc.

Las personas que se cambian de trabajo por motivos exclusivamente económicos engloban el grupo de los "mercenarios", personas que no tienen ningún tipo de espíritu de compromiso y de lealtad a la empresa y que por 500 o 1000 euros más al año están dispuestos a cambiar constantemente de empresa. A mi personalmente me dejan mucho que desear.

Soy consciente de que todos trabajamos por dinero, porque tenemos que vivir, y que los sueldos no suben en la misma proporción que el coste de la vida. También sé que hay muchas organizaciones que ofrecen sueldos muy bajos, por que no le permiten a uno vivir en condiciones.

Pero también hay que tener en cuenta que inicialmente no podemos pretender comenzar cobrando un sueldo de ministro, porque desgraciadamente estos tipos de sueldo no abundan. Para poder mejorar económicamente y profesionalmente en una empresa hay que ganárselo y demostrarlo y esto no se puede conseguir en cuatro días.

Hay que recordar que los éxitos profesionales van a venirnos a base de esforzarnos y dar mucho más de los que se espera de nosotros, por que por el rendimiento esperado ya nos pagan todos los meses, y eso no lo justifica.

Además hay que ser conscientes de que este tipo de mejoras conllevan más responsabilidades y esfuerzos por parte de esos profesionales, ya que no podemos pretender tener un puesto de más responsabilidad y salario sin que se nos exija más compromiso y trabajo.

No deja de sorprenderme el poco compromiso de los profesionales hacia su puesto de trabajo y hacia la empresa de la que forman parte.

También no olvidemos que para que los trabajadores se comprometan con su organización, el primer paso lo tiene que dar la propia empresa demostrando que sus trabajadores son importantes para ella.

Y si esto no se produce es comprensible que no haya compromiso por parte de los trabajadores. El verdadero problema está cuando este compromiso empresarial hacia los trabajadores se produce obteniendo absoluta indiferencia por su parte.

Lanzo dos preguntas con las cuales me gustaría iniciar el debate sobre este tema tan controvertido:

¿Que hay que hacer para que los trabajadores se comprometan?

¿Quien tiene la culpa de esta falta de lealtad?

RITMO ENTREVISTA SELECCIÓN

El ritmo al que debemos realizar la entrevista va a variar mucho según sea la personalidad de las personas a la que realizamos la entrevista por un lado y por otro de los candidatos entrevistados.

No se debe valorar una entrevista favorablemente o adversamente por el tiempo que hayamos invertido en su realización. Lo realmente importante es cómo hayamos realizado la entrevista en aquellos aspectos más importantes.

En el ritmo de las entrevistas intervienen otro factores como son la abundancia de personalidad y profesionalidad de cada candidato. Si tiene la persona entrevistada una breve vida académica y profesional, es normal que vayamos a dedicar más tiempo con otro candidato de mayor trayectoria.

Por otro lado, puede ser necesario invertir más tiempo de lo previsto para que indaguemos aspectos de la personalidad de un candidato atractivo desde el punto de vista del perfil buscado, aunque no tenga ningún tipo de experiencia profesional.

Si a los pocos minutos de empezar una entrevista nos percatamos que este candidato no responde para nada a lo que esperábamos de él por su currículo, o no manifiesta interés por el puesto ofertado, podemos acortar la duración de la entrevista de forma disimulada, ya que no da buena imagen hacerlo de forma brusca, por que ante todo estamos tratando con personas, que aunque no encajen para esta ocasión, pueden ser perfectamente válidas para otro tipo de puestos, por lo tanto se tiene que llevar la mejor imagen posible de nuestra organización.

La duración habitual de las entrevista suele ir de un mínimo de media hora a un máximo de hora y media. De todas formas va un poco en función de cómo nos queramos organizar, porque no hay una duración mínima de obligado cumplimiento; va a variar en función del tipo de puesto buscado, de las características del candidato entrevistado y del ambiente generado alrededor de la misma.

Y no olvidemos que la personalidad de cada candidato y su capacidad de comunicación van a influir considerablemente en el tiempo a invertir por nuestra parte en cada entrevista. Algunos candidatos responden rápidamente y concisamente a las preguntas que les formulamos y llegamos muy pronto al fondo de la información requerida para analizar su perfil. Otros, sin embargo, son personas que hablan demasiado y dan demasiada información carente de interés que dificulta mucho nuestra labor y hay que saber encauzar la conversación y cortar de una forma diplomática. Y luego esta el tipo de candidato que son reacios a la conversación, teniendo que hacer un gran esfuerzo por nuestra parte para que nos cuenten lo necesario.

En esto influye considerablemente el tipo de formación académica recibida. Ya que yo he comprobado en la vida real, que al practicar una entrevista a recién titulados muy jóvenes, influye mucho el tipo de carrera cursada. Los titulados en carreras técnicas suelen ser mucho más parcos en palabras y les cuesta mucho más comunicar de forma adecuada su trayectoria académica y profesional. Teniendo el caso contrario en los licenciado en carreras más humanísticas (derecho, empresariales, historia, etc.) que suelen tender a expresarse con mucha mas facilidad y fluidez, aunque lógicamente nunca se puede generalizar.

Por lo tanto, cada entrevista es un mundo diferente, aunque sean todas para el mismo puesto, por que va a depender en gran medida de las características particulares de cada candidato y del ambiente que consigamos introducir en la realización de cada entrevista. Ya que no hay dos entrevistas iguales, a no ser que entrevistemos al mismo candidato, por que cada candidato entrevistado es único.

TRABAJO A DOMICILIO

Está claro que con la introducción de la flexibilidad laboral y de la conciliación de la vida profesional y familiar, cada vez más frecuentes en nuestra cultura empresarial, el teletrabajo o trabajo a domicilio va encaminado a convertirse en una de las grandes figuras contractuales del siglo XXI.

Esto tiene sus cosas positivas y negativas. Por un lado, ayuda a poder desempeñar tu jornada laboral desde tu casa, a tu ritmo, pudiéndolo adaptar mucho mejor a tus obligaciones personales. Por otro lado supone un aislamiento, ya que pierde el contacto directo con tus compañeros.

No voy a pasar a detallar todas las cosas positivas y negativas que tiene, pero si que tengo que platear una pregunta:

¿Está preparada la empresa española para introducir con fuerza el teletrabajo?

Desde mi modesto punto de vista, no. Solo tenemos que compararnos con muchos de nuestros países vecinos, donde el teletrabajo está mucho más implantado. Llevan ya años con un cambio de mentalidad, que todavía aquí tiene que producirse en los empresarios y en la sociedad en general.

En primer lugar nos tenemos que plantear en cada organización si para los diferentes puestos que tenemos en la misma, es factible poder implantarlo.

Y en caso de que sea complicado ¿qué tendría que cambiar? Ante todo hay que tener voluntad de querer asumir el cambio y hacerlo.

Por que se plantean muchos puntos difusos:

¿Como controlar a esos trabajadores?

Lógicamente cambia totalmente el control de los mismos. Hay que tener mucha más confianza con este sistema, ya que aquí no tiene sentido el fichar y muchas otras cosas necesarias en el día a día de la empresa tradicional.

¿Cómo involucrar a estos trabajadores en la cultura empresarial?

¿Tendrán en cuenta estos trabajadores valores tan importantes como el compañerismo?

¿De que forma evitaremos el aislamiento?

Me gustaría conocer vuestra opinión respecto a estas incógnitas que no quedan nada claras a día de hoy respecto a la figura del teletrabajo. ¿Son estas preguntas importantes para poder llevar a cabo el teletrabajo de una forma eficaz?

Y creo que el éxito de esta forma de trabajo está en una figura mixta, al 50% trabajo en casa y el otro 50% trabajo en la oficina, para poder compatibilizar el trabajo con la familia y también para no perder el contacto con la organización, al menos en bastantes puestos de trabajo que va a resultar muy difícil implantarlo al 100%.

DELEGACIÓN EFECTIVA

La definición de delegar es traspasar de una persona a otra la potestad de decidir que tiene por su cargo para que haga unas tareas o conferirle su representación.

Con estos tendremos el proceso que nos va a permitir conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias.

La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al superior de las tareas que han sido delegadas.

Las principales ventajas de la delegación son:

- Nos va a ahorrar tiempo y gestión en nuestro trabajo diario.

- Potencia nuestras capacidades gerenciales, ya que el saber delegar va a diferenciar a las personas con madera de directivos y a los que no.

- Reduce considerablemente costes a nuestra organización (ya que el gerente puede dedicarse a otras funciones más acordes a su puesto).

- Conseguimos aumentar la participación del resto de la plantilla.

- Incrementamos la motivación de ciertos subordinados, al confiar en las personas mas validas, ciertas funciones que conllevan responsabilidad para ellos.

La principal desventaja de la delegación es la siguiente que paso a detallar:

- La mala delegación puede llevarnos al fracaso, y hacernos pensar que estamos perdiendo autoridad o dar la impresión de que no confiamos en nuestros subordinados o compañeros.


Para que la delegación sea efectiva, debemos tener muy en cuenta los siguientes aspectos, si queremos conseguir el efecto positivo de la misma:

- Saber establecer claramente la tarea a realizar, los objetivos que queremos conseguir, plazos con los que cuenta y autoridad que cedemos a la persona en la cual delegamos.

- Conseguir la aceptación voluntaria de la persona a la que cedemos funciones o responsabilidades, ya que este tipo de trabajos delegados no forman parte del conjunto de tareas del puesto de trabajo del empleado en el cual delegamos.

- Tenemos que supervisar la tarea delegada según sea su importancia y dificultad al final de la misma o durante su proceso en diferentes etapas.

Muchas veces, las personas que tenemos que delegar, tenemos dudas sobre si la forma en la que delegamos es la correcta, y para saberlo, va bien hacerse las siguientes preguntas, para poder valorar objetivamente la calidad de nuestra delegación:

¿Nos llevamos trabajo habitualmente a casa?

¿Trabajamos muchas más horas que nuestros colaboradores o compañeros?

¿Dedicamos gran parte de nuestro tiempo a preparar para los demás los que podrían hacer ellos mismos?

Cuando volvemos a nuestra oficina tras una ausencia, ¿Nos encuentra la bandeja de entrada demasiado llena?

¿Seguimos realizando actividades y resolviendo problemas que teníamos antes de nuestro último ascenso de puesto?

¿Nos interrumpen a menudo con consultas y encargos sobre proyectos en marcha y trabajos que ya hemos asignado a colaboradores?

¿Gastamos nuestro tiempo en tareas rutinarias que otros podrían resolver?

¿Nos entusiasma mantener el control sobre todos los temas?

¿Siempre se nos echan encima los plazos establecidos para cumplir las tareas?

Si la respuesta a la gran mayoría de las preguntas han sido afirmativas, tengo malas noticias, ya que tus aptitudes para delegar son nefastas, y confundes la delegación con la supervisión de tareas que encargas a otros dándoles todas las directrices a seguir, y lo único que estamos consiguiendo es quemar a tus colaboradores.

No tenemos que olvidar que el que cedamos tareas nuestras a otras personas en la que tenemos plena confianza, consiste en traspasar a estos la autoridad y responsabilidad para desarrollar ciertos trabajos con total libertad.

La satisfacción de la misma implica, que aquellos en los que delegamos ciertas tareas nos han demostrado que, saben lo que se han de conseguir, quieren lograrlo, tienen medios para hacerlo y capacidad para conseguirlo.

Además con la delegación vamos a conseguir diferenciar quienes son las personas en las que podemos confiar y en cuales no, ya que todas alguna vez hemos confiado en la persona equivocada, por que a veces los mas cercano o con los que más relación personal tenemos no son para nada los mas adecuadas para encomendar estas tareas tan importantes.

Tenemos que plantearnos que muchos directivos de bastantes empresas españolas tienen a su alrededor un cuello de botella por no saber delegar, y toman decisiones cuando ya es demasiado tarde, y no por culpa de sus colaboradores, sino por su mala gestión, ya que muchas veces sus subordinados les envían las cosas con suficiente plazo, pero ellos por exceso de carga de trabajo no llegan a todo, pero aun así se niegan a delegar.

Así que pido por favor que nos tomemos en serio esto, por que no solucionar este tipo de errores en nuestros responsables, puede conllevar al fracaso de muchas organizaciones.

ACEPTAR LOS RIESGOS

La mejor forma de medir la confianza en nosotros mismos y en el resto de personas, es ver nuestra disposición y la suya a aceptar los diferentes riesgos personales y profesionales. Nuestro miedo queda reflejado en el grado en el que procedemos a evitar cualquier riesgo.

No olvidemos el viejo dicho " quien nada arriesga, ni gana ni pierde ", siempre será valido pero poco efectivo. El riesgo, que nos implica la posibilidad de perder, es igual de necesario para triunfar, como lo es el de respirar para poder vivir.. Imaginemos los que nos ocurriría si todos nosotros decidiésemos vivir libres de todo riesgo:

- Ningún agricultor sembraría, porque podría ocurrir que lloviera mucho o nada y arruinase las cosechas.

- Ninguno emprenderíamos negocios, ya que la brutal competencia podría hacer que fracasásemos.

- Los artistas y autores de cualquier tipo y sector dejarían de trabajar, por que su público podría rechazar o no apoyar alguna de sus obras o proyectos.

Para estar completamente seguros, tendríamos que sacar todos nuestros ahorros del banco (porque pueden ir a la quiebra), almacenar alimentos de todo tipo en nuestras casas (por los posible conflictos bélicos), evitar el conducir nuestros vehículos (por el riesgo de sufrir un accidente), y así en multitud de actos de la vida diaria.

Tenemos que darnos cuenta, que tener como objetivo el conseguir una seguridad absoluta de éxito, en todo aquello que realizamos, es imposible, porque se perdería la verdadera esencia del triunfo.

Si queremos evitar por completo el riesgo, ninguno aceptaríamos un empleo (por el riesgo a perderlo), ni hablaríamos en una reunión de trabajo (podrían mofarse de nosotros), y así con todo en los diferentes ámbitos de nuestra vida.

Algo muy importante: las personas que nos orientamos hacia el éxito asumimos riesgos, y hay que tener claro que los riesgos algunas veces nos llevan al fracaso. Pero no olvidemos que el que no asume riesgos no triunfa ni fracasa, eso si no evoluciona y por lo tanto queda estancado, que es igual o peor que fracasar.

Todos los profesionales de cualquier ámbito a pesar de sus exitosas carreras, también se equivocan o fracasan en algunas ocasiones. La clave esta en como reaccionamos antes estos fracasos.

Ya que hay momentos en los que a todos nos gustaría tirar la toalla. Y si no tenemos cuidado terminaremos por abandonar. Tener en cuenta que la presión de algunos compañeros para que nos rindamos puede ser muy fuerte, ya que nuestro fracaso es su triunfo.

Estas personas que nos rodean a menudo se ponen felices de ver como nos rendimos en nuestros retos profesionales o personales. No tienen el valor de hacer algo por si mimos.

Como reflexión final hay que tener en cuenta que en esta vida nos tenemos que arrepentir de lo que no hemos hecho por miedo a fracasar, pero no de los que hicimos a pesar de haber triunfado o no en ello.

Ya que muchas veces los verdaderos éxitos bien después de estrepitosos fracasos, igual que los grandes fracasos vienes después de los éxitos poco luchados o trabajados por sus protagonistas.

LIBRO RECOMENDADO

Recientemente he finalizado de leer un libro que me ha tenido literalmente enganchado y que paso a detallar.

Concretamente se titula "Controle su mal humor y el de los demás" su autor es la reconocida Dra. Sandi Mann, profesora de psicología laboral.

Voy a proceder a transcribir un párrafo de su introducción, para que os haga ver de que va y os pueda entrar la curiosidad de leerlo:

" Este libro no trata de como eliminar esa irritación, sino de cómo ayudarnos a estar menos enfadados en términos generales, de modo que necesitemos más provocaciones para enfadarnos. Debería ayudarnos a reconocer cuando es adecuado sentirnos enojados y como expresarlo de forma adecuada. Se presentan varías técnicas de control del malestar para que podamos confeccionar nuestro propio kit de habilidades y usarlo cunado lo precisemos. Nos va a ayudar también a saber hacer frente a la ira de otras personas, como colegas, jefes y por supuesto, clientes,a sí como también a dominar la forma más extrema de furia y agresividad ".

Si alguien necesita algún dato sobre el mismo que no dude en pedírmelo, ya que considero esencial el informarnos sobre libros adecuados en nuestros campos profesionales.

ENFOQUE PSICOLÓGICO ENTREVISTAS

Muchos profesionales de los recursos humanos nos hemos interesado en muchas ocasiones sobre la validez de la entrevista en el proceso de selección y hemos constatado que está validez va a depender principalmente de la profesionalidad del entrevistador que hace la entrevista, siempre y cuando s tengan una serie de aspectos que paso a detallar a continuación:

1.- El utilizar una entrevista estructurada y organizada va a mejorar la fiabilidad de la entrevista realizada. Simplemente el hecho de que anotemos la información es muy necesario para superar efectos, como la sobre valoración de los detalles negativos de cada entrevistado.

2.- El tener claros los requerimientos del puesto concreto para el cual estamos realizando las entrevistas nos va a saber centrar en averiguar y recapitular la información relevante para el mismo.

3.- El que nos formen habitualmente a los entrevistadores, es muy recomendable, aunque nuestras empresas no prestan demasiada atención a esto.

4.- La persona a la que entrevistamos también se forma una opinión sobre nosotros, incluso cuando es denegada su candidatura. La entrevista la tenemos que saber emplear, de forma eficaz, como un instrumento que fomente la imagen de la empresa a través de las relaciones que se producen.

5.- Las capacidades interpersonales y la motivación de cada candidato, deben ser los aspectos mejor valorados por nosotros en las entrevistas. Por ello la entrevista tiene que ser un elemento selectivo muy eficaz, cuando estos elementos interpersonales son requeridos por la empresa para el desempeño del puesto.

6.- Conceder tiempo al entrevistado para que pueda hablar, va a conseguir que nuestras impresiones iniciales sean menos definitivas y, por otra parte nos va a proporcionar una mayor información sobre la conducta de cada candidato.

7.- Nuestra preparación con candidatos de diferentes ambientes, va a incrementar nuestra capacidad para saber comprenderlos a todos ellos.

8.- debemos prestar atención de cara a evaluar la entrevista, teniendo en cuenta la finalidad de la misma (selección, evaluación, formación....).

9.- Debemos investigar más en la concreción de qué variables son fiables, validas y susceptibles de poder valorarlas en la entrevista de selección por nuestra parte.

10.- La típica entrevista, incluso cuando esta organizada, requiere por nuestra parte una serie de valoraciones, pero tenemos que comprender que no pueden ser siempre útiles para la detección de criterios de productividad de cada candidato. En el caso más favorable posible, las entrevistas son adecuadas para poder comprobar los intereses de cada candidato (su motivación, afinidad con un puesto concreto, etc.).

11.- Debemos controlar las condiciones en las cuales tomamos las decisiones definitivas sobre la viabilidad o no de cada candidatura. Por que no hay que olvidar que ciertas condiciones nuestras, nos van a llevar inexorablemente a unas malas decisiones, pasó a detallar estas condiciones:

- El ambiente físico en el cual llevamos a cabo las entrevistas (ruidoso, caluroso, frió, etc.). Todo esto influye en nosotros de forma negativa, perdiendo parte de la concentración necesaria.

- El efecto contraste, ya que los candidatos mediocres que siguen a dos o tres candidatos pésimos, puede ser considerado por nuestra parte considerando al candidato mediocre como más apto, por este motivo.

- La presión que tenemos por contratar, debido a que necesitamos incorporar urgentemente un candidato a un determinado equipo de trabajo, y esto hace que pasemos por alto sus defectos. Tremendo error, por que es preferible seguir buscando, que incorporar un candidato inadecuado.

Me gustaría saber vuestras opiniones sobre estos planteamientos psicológicos necesarios por parte de nosotros, los profesionales de los recursos humanos en sus diferentes áreas y facetas.

FORMAS

Actualmente a nivel profesional y también personal hemos cambiado nuestra forma de comportarnos en nuestras relaciones con el resto de personas con las que podemos coincidir a nivel profesional principalmente.

Esto esta motivado fundamentalmente por la competitividad creciente en todos los sectores y puestos, sin olvidar por supuesto, la falta de relación, que esta adquiriendo la sociedad del siglo XXI, es decir, la falta de humanidad en muchos aspectos de la vida profesional y personal.

A nivel de comportamientos humanos, cada vez somos menos cívicos con los demás, voy a poner un ejemplo, muchos de nosotros todos los días cogemos algún transporte público para desplazarnos a nuestro trabajo o domicilio, y en este tipo de medios, los asientos son limitados, con preferencia por motivos fundados, para personas mayores, embarazadas, personas con muletas, niños, etc.; y cuantas veces vemos el autobús lleno, con personas jóvenes y adultas sentados, que permanecen impasibles, viendo como personas de estos grupos permanecen de pie. Si bien no hay que generalizar, pero esta situación y muchas parecidas pasan todos los días.

Y esto es debido a una falta de valores que se tienen que inculcar en la escuela, pero fundamentalmente en el ambiente familiar de cada persona, desde la niñez para adquirirlo.

Pero hoy en día en muchos casos, se consiente demasiado a las personas pendientes de formarlas en estas lindes por nosotros, ya que creemos que es obligación de los colegios, y eso no es así, lo que pasa que con el ajetreo de nuestros días, no prestamos atención a estos detalles tan importantes para el desarrollo humano de las próximas generaciones de trabajadores y ante todo personas.

Así que recapacitemos sobre este aspecto y miremos más habitualmente a nuestro alrededor sobre estas situaciones cotidianas, y no tiene la culpa ni los jóvenes, ni los mayores, sino todos en conjunto.

Planteo una pregunta interesante:

¿La educación de las personas presupone que tengamos buenas formas y civismo en nuestras vidas habituales?

Ahora pasamos a analizar las formas en el mundo profesional de las empresas del siglo XXI, y en muchos aspectos, deja mucho que desear.

En nuestro día a día, es lógico que nos surjan, controversias laborales con nuestros compañeros y equipos de trabajo. Y por supuesto hablando se entiende la gente, pero no olvidemos que las cosas se pueden plantear de muchas maneras, y si se plantean sin educación y saber estar, por mucha razón que se pueda tener, desde el momento que se falta e injuria a un compañero se pierde la razón.

Por otro lado hoy en día, las criticas constructivas a nivel profesional se llevan al ámbito personal, gran error, por que hay que saber diferenciar y distinguir una faceta de otra. Cuantas veces vemos que un compañero o superior dice a otro compañero, que cierta tarea esta mal planteada o gestionada y que tenemos que mejorarla para la próxima vez, y a partir de ese instante el trato de esta persona hacia el compañero o superior que le ha indicado esa cosa a mejorar, cambia radicalmente, incluso negándote el saludo durante un tiempo.

Esto a nivel personal me parece una falta de profesionalidad y madurez total y absoluta por parte de este tipo de profesionales entre comillas.

Por lo tanto tenemos que cultivar mas el espíritu critico y saber aceptar de buen grado la crítica constructiva. Ya que yo prefiero que un compañero me haga ver algo que puedo mejorar y que quizás no me he dado cuenta, a que en la hora del café, se dedique a hacer crítica destructiva sobre ciertos aspectos profesionales o personales nuestros.

También tenemos que recapacitar sobre nuestros actos y ser menos orgullosos, ya que todos podemos tener un mal día y dar una mala contestación a un compañero, y esto es comprensible. Lo que ya no es tanto, es que somos conscientes de estas cosas y no las cambiamos pidiendo disculpas y asumiendo que hemos metido la pata.

Decir también que no cuesta nada ir a trabajar y pedir las cosas con una sonrisa en nuestras caras, ya que debido, a que nos tenemos que aguantar, con los compañeros y superiores durante 8 horas diarias, nos guste o no, intentemos hacer la convivencia, lo mas agradable posible.

Si estas cosas tan obvias, se cumpliesen por todos nosotros, cuantos problemas y malentendidos profesionales se podrían evitar, que hacen que se pierda mucha energía y productividad en cosas que no reportan ningún beneficio ni a la empresa ni a nosotros.

Solamente pido para finalizar, que seamos realistas y sepamos ver estos pequeños fallos y que hagamos el esfuerzo de querer mejorarlos, ya que no hay nada mejor para mejorar aquellas carencias propias, que tener intención de hacerlo.

CUESTIONARIO EVALUACIÓN FORMACIÓN

En el desarrollo de las acciones formativas del plan de formación especifico de nuestra empresa, a parte de todo el diseño y preparación de todos los aspectos del mismo, es muy importante la evaluación de la acción concreta y del profesor que la imparte.

Esto nos va a servir de ayuda para poder conocer carencias que se han podido producir y que nos ayudara a podernos replantear muchas cosas para las siguientes acciones de formación de la empresa.

Paso a establecer un cuestionario tipo para poder recopilar la información necesaria para analizar detenidamente las cosas positivas y negativas del curso impartido

Yo recomiendo no establecer en las evaluaciones de las acciones formativas, campos con el nombre y apellidos de los que van a rellenar los cuestionarios, para preservar el anonimato y que lo rellenen con total tranquilidad y sinceridad.


Nombre: ................................................................................

Apellidos: .............................................................................

Nombre de la acción formativa:

...................................................................................................


Utilidad de las materias impartidas:

a) Muy útiles
b) Útiles
c) Poco útiles

Los contenidos impartidos le han parecido adecuados a su nivel:

a) Mucho
b) Suficiente
c) Poco

Las materias tratadas a lo largo del curso han sido:

a) Demasiadas
b) Suficientes
c) Pocas

Los conocimientos adquiridos van a resultarte útiles en tu actividad diaria laboral:

a) Mucho
b) Suficientemente
c) Poco
d) Nada

Según su criterio cree que se han tratado todos los temas que usted considera esenciales en esta acción formativa:

a) Si
b) No

Si su respuesta ha sido negativa explique a continuación que no se ha tratado que usted considere esencial:

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................


Duración del curso:

a) Extenso
b) Suficiente
c) Poca duración

Los materiales didácticos entregados durante el curso le parecen:

a) Abundantes
b) Suficientes
c) Escasos

Las instalaciones donde se han impartido el curso le parecen:

a) Muy buenas
b) Buenas
c) Normales
d) Regulares
e) Malas

Las evaluaciones de cada materia y casos prácticos le han parecido:

a) Buenas
b) Regulares
c) Malas

El cumplimiento del programa establecido le parece correcto:

a) Si
b) No

Profesorado del curso:


Nombre: ..............................................................................

Apellidos: ............................................................................

Materia impartida:

.............................................................................................

.............................................................................................


Dominio de la materia por parte del profesor/a:

a) Total
b) Abundante
c) Escaso
d) Nulo


Claridad de las explicaciones:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Amenidad de sus clases:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Puntualidad:

a) Absoluta
b) Bastante
c) Poca

Valoración global del profesor/a:

Puntué de 1 a 10 su actuación a lo largo de toda la acción formativa, si la puntuación es inferior a 5 tendrá que explicar sus motivos

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................


Sugerencias de cualquier tipo sobre la acción formativa evaluada

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

Acciones formativas que le gustaría que impartiésemos en un futuro por que le van a servir en su trabajo:

.............................................................................................

.............................................................................................

.............................................................................................

Mí recomendación, es que este cuestionario, tendrá que ser modificado en función de la materia concreta que se evalúa, ya que dependiendo de esto, sera necesario incluir o eliminar ciertos apartados, que son necesarios o que sobran.

Para finalizar me gustaría dejar una pregunta en el aire para que me diéseis vuestras opiniones al respecto:

¿Consideráis adecuadas este tipo de herramientas para recopilar información fiable y útil?