CONCILIACIÓN POR CONVICCIÓN Y NO POR OBLIGACIÓN

El tema de conciliar la vida laboral y profesional está, desde hace tiempo, en boca de todo el mundo. Es más, es algo que se ha puesto de moda. Personalmente, creo firmemente que no debe ser cuestión de tendencias porque es muy peligroso ya que, tal y como llega, se puede ir.

El implantar políticas de conciliación en las organizaciones debe ser llevado a cabo por convicción y no por obligación. De no ser así, se nota rápidamente en la forma de enfocarlo y plantearlo. Desde la cúpula directiva, se debe creer firmemente que implantar la conciliación es un avance y una evolución que facilitará las cosas a sus trabajadores y repercutirá positivamente en su compañía.

La conciliación se debe plantear desde un punto de vista global para todos los integrantes de las organizaciones, con la suficiente flexibilidad para que se contemplen todas las circunstancias particulares de cada uno.

Desgraciadamente, el café para todos no vale puesto que las necesidades de cada persona son diversas y hay que amoldarse, dentro de lo posible. Para comenzar hay que escuchar a los trabajadores y averiguar sus necesidades de cara a poder compatibilizar mejor su vida laboral y personal y, en función de esto, comenzar a actuar de una u otra manera. Lo que no pueden hacer las empresas es tomar decisiones sin tener en cuenta a sus trabajadores porque puede producirse le efecto contrario.

Hay múltiples opciones a la hora de implantar medidas de conciliación entre las que destacamos algunas:

- Horarios individualizados.
- Jornadas a medida.
- Teletrabajo con flexibilidad de tiempo y espacio.
- Tarde libre de cumpleaños.
- Bolsa horas flexibles.
- Compra de días extras de vacaciones.
- Ayudas: odontológica, ADSL, guarderías, vivienda, etc.
- Parking gratuito.
- Fisioterapeuta y servicios médicos
- Salas relax,
- Actividades de ocio.

Tenemos que partir de que cuanto más contentos estén nuestros trabajadores en su entorno laboral, más rendirán, repercutiendo positivamente de forma directa. La motivación es vital para rendir más y mejor. Las prioridades personales hoy en día son otras y para sentirse realizados necesitan percibirlo en todos los ámbitos.

Aun así, todo tiene que estar dentro de unos límites lógicos en función del tipo de trabajo o servicio. Sin embargo, con predisposición e interés siempre es posible conciliar.

Los trabajadores que ven que sus compañías se preocupan de forma directa por su bienestar se comprometen mucho más en sus trabajos y están dispuestos a hacer más sacrificios porque ellas ya lo hacen con ellos de forma habitual. No basta con decir que nuestras personas son importantes sino que debemos demostrarlo en el día a día.

Una empresa que, por ejemplo, mida al minuto la entrada de sus trabajadores o les eche en cara la actitud de “bolis caídos” al llegar la hora de salida, tendrá poco apoyo de sus trabajadores a la hora de pedirles un esfuerzo puntual. Tampoco es cuestión de mostrar un descontrol total.

Lo que no podemos tolerar ahora que se está en época de recesión económica es volver hacia atrás y perder todo lo que se ha ganado en este ámbito en los últimos años. Se están empezado a dar casos, afortunadamente, los menos, en los que algún grupo minoritario de empresarios reivindica que lo que importa es que los trabajadores produzcan más, independientemente de su bienestar. También son frecuentes aquellos empresarios que creen que por estar más horas en la oficina, se produce más. Este tipo de tendencias es muy peligroso.

Aun en estos momentos, se puede seguir conciliando y la inversión en muchas medidas es muy pequeña; sólo hay que querer hacerlo de verdad.

RECOMPENSAR LOS ESFUERZOS

La productividad que aportamos en nuestro trabajo es fundamental. Cada persona aporta un valor distinto a su compañía y esto hay que saberlo remunerar de forma adecuada. Deben percibir más las personas que más aporten a la empresa.

No es justo que varias personas que desempeñan el mismo puesto cobren lo mismo. Esto no es justo porque si esto pasa el que está vagueando en su puesto de trabajo no sufre las consecuencias de sus actos.

Si se hace, llegará un momento en el que los trabajadores que más producen se den cuenta de que no les merece la pena aportar ese punto extra que les hace tan valiosos. Verán que otros, haciendo mucho menos que ellos, cobran lo mismo y les frustrará la situación. Un ejemplo claro lo tenemos en la administración pública, donde todos que ocupan la misma categoría cobran lo mismo, independientemente de lo que aporte cada uno. Siempre se ha dicho que cuando entra un funcionario nuevo, todavía no ha cogido el ritmo de trabajo y sus propios compañeros, le van indicando el ritmo del departamento… que normalmente, es inferior. Insisto, es lo que se dice de forma generalizada. Allí, no por hacer más, se incentiva, por lo que el nivel de pasividad ante el trabajo es alto.

Por el contrario, en las empresas privadas no se debería remunerar a todos por igual. El hacerlo, simplemente por posición y no por rendimiento, hace que el talento de la compañía vuele, tarde o temprano, por esta situación injusta.

Por lo tanto, yo creo que todos los puestos, en menor o mayor medida, tendrían que tener una parte de su salario en variable, en función del cumplimiento de unos objetivos claros y específicos. Obviamente, en la administración, también.

Habitualmente se da por hecho que las personas que ocupan puestos de responsabilidad son los que mas tienen que cobrar dando por supuesto que son los que más aportan cuando no tiene porque ser así. La valía hay veces que no va unida a la posición que se ocupa.

Las estructuras organizativas de las compañías tienen que ser lo más horizontales posibles con muy pocas jerarquías que van a permitir que sobresalgan las personas más valiosas porque tienen herramientas que les van a permitir poder aportar lo que llevan dentro y llevar a sus organizaciones al lugar que les corresponde.

Para poder exigir más a nivel salarial a la compañía, habrá que tenerlo que justificar aportando algo más a la empresa.

Es fácil caer en el error de compararse con los demás y exigir un aumento salarial usando como argumento principal que fulanito cobra más que vosotros, llevando menos tiempo; esto carece de fundamento y se cae por su propio peso. Incluso, a veces no somos lo suficientemente objetivos para medir el trabajo que hacemos.

Todo aquello que hagáis de más, lo debéis de acreditar, para así, poder exigir una mayor remuneración. Actualmente, el concepto “antigüedad” esta en desuso y no por llevar más tiempo en una empresa tenéis derecho a cobrar más que el que acaba de entrar.

Hoy, lo que prima es lo que se aporta a la hora de producir. Hay que marcar la diferencia. Lo que debe importar es lo que hacéis y no cuánto tiempo lleváis en la compañía.

Independientemente del puesto que se ocupe, a parte del salario fijo que cada vez debería ser más inferior pasando a cobrar más protagonismo el salario variable para pagar más a los que aportan valor a la empresa.

También hay que decir que cada vez más las personas se comprometen menos con sus compañías. Antes estaban más dispuestas a colaborar por llevar a sus compañías bien lejos sin esperar nada a cambio. Hoy en día, por el contrario, están dispuestas a involucrarse con su empresa siempre y cuando se les recompense ese esfuerzo que realizan o sino se limitarán a hacer su trabajo básico.

Sin embargo, para conseguir esto las compañías tienen que aportar su granito de arena reponiendo los cimientos que se han perdido con el tiempo. Las personas tienen que percibir que son importantes para su compañía y que se cuenta con ellas. Tienen que sentirse escuchadas.

Igualmente, el personal tiene que sentir que la empresa recompensa de forma adecuada su esfuerzo. Es decir que les compensa trabajar ahí. Tienen que tener la sensación de que su compañía cumple sus expectativas. Por que como el personal de vuestra plantilla tenga la sensación de que os aportan más de lo que perciben, tenéis un grave problema.

Aquí no influye sólo la remuneración. También entran en juego otra serie de variables como las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad a nivel laboral, la fluidez comunicativa de los distintos canales…

Cada vez más las compañías tienen que dar una atención personalizada a sus platillas para que se sientan atendidas y cuidadas de forma individual. Esto no consiste sólo en consentir porque los trabajadores cumplan con sus obligaciones: para eso se les paga.

Habrá que saber detectar a los trabajadores valiosos de los que suponen una lastre, que solo provocan problemas. Las personas que viven de las rentas de otros son un gran coste para las compañías que sobreviven por aparentar que hacen algo cuando, en realidad, se dedican a pasar el tiempo.

Por supuesto, las compañías también tendrán que conservar a los trabajadores que no aportan un valor extra pero que desempeñan adecuadamente su trabajo y que se les precisa para que la compañía sobreviva.

Debéis adaptaros a los cambios del mercado; cada vez priman unas cosas por encima de otras. Creo que vamos por el camino adecuado ya que ahora lo que sobresale es lo que aporta cada persona por si misma. El problema está todavía en que las compañías tienen que adaptar sus sistemas de gestión y evaluación a esta nueva situación para, así, hacer que sobresalga el criterio objetivo a la hora de remunerar. El que más da es el que más tiene que recibir. Es la ley de la proporcionalidad que debería de haber regido desde hace mucho tiempo el entorno empresarial de la oferta y la demanda.

VIAJANDO CON LA EMPRESA

En muchas organizaciones, determinados puestos de trabajo llevan implícito tener que realizar viajes de trabajo a nivel nacional o internacional de forma habitual. Normalmente, se trata de puestos directivos, perfiles comerciales, algún puesto técnico, departamentos de recursos humanos (aunque no con tanta frecuencia)… Los viajes se ven, desde el punto de vista de aquellos que se quedan, como “unas vacaciones pagadas”, cuando para nada, se parecen a ellas. Madrugones para coger un tren, que te lleva al aeropuerto, donde se retrasa el avión, que te hace perder la conexión, para llegar a destino, pasadas las 12 de medianoche, donde te encuentras el hotel, con el conserje que no dispone de información de tu llegada y no puedes contactar con la agencia de viajes que te hizo la reserva hasta el día siguiente… Anécdotas que pasan, de vez en cuando, que desde fuera no se ven, pero para los que viajan, están a la orden del día.

Estos perfiles tienen compensada esta circunstancia en los salarios que perciben, que suelen ser más competitivos que puestos similares que no conllevan desplazamientos. No deberíamos pretender exigir viajar constantemente a un perfil júnior que esté percibiendo una remuneración baja pero adecuada al puesto base que ocupa, por encontrarse en proceso de aprendizaje. Si esto ocurre, conlleva el que ese perfil júnior al que se le exige desplazamientos desproporcionados se “quemen” a corto o medio plazo.

En más de una ocasión, el viaje comienza o termina (o ambos) en fin de semana por circunstancias varias; el entorno familiar no suele aceptarlo, pero tienen que entender que es vuestro trabajo y no podéis negaros; ya sabíais lo que llevaba implícito al aceptarlo. Pero tampoco hay que dramatizar. Los viajes suelen ocurrir en temporadas, mese en los que viajáis mucho de forma seguida y otros en los que no. A veces, son viajes en el día que os hacen llegar a altas horas de la madrugada a vuestro domicilio.

Si esto es habitual, y no lo lleváis incluido, deberíais exigir algún tipo de compensación para esa pérdida de tiempo personal. No me refiero únicamente a buscar una mayor remuneración porque no hay dinero que supla eso, sino más bien a una mayor flexibilidad, obteniendo algún día libre extra a las vacaciones que os corresponden anualmente para, así, paliar esas perdidas de fines de semana a costa de vuestro trabajo.

Si vuestros responsables no son conscientes o no quieren verlo, estará en vuestra mano hacérselo ver y educarles; sino lo darán por hecho hasta que no podáis más y exijáis que se mejore vuestra situación. Siempre digo que es difícil de cambiar una costumbre adquirida.

Ante todo, coherencia. Hay trabajadores que, por tener que viajar un día de forma puntual, reclaman esta compensación, sin darse cuenta que esto entra dentro del dicho popular, hoy por ti y mañana por mí. Debéis de mostrar un poco de involucración si vuestra empresa también se muestra flexible cuando necesitáis que lo haga. Pero las empresas, también tienen parte de culpa. A veces se exige que sus trabajadores emprendan viajes y al tratarse de gente que no suele dar problemas, se les exprime, hasta que revientan.

Las envidias dentro de la empresa son usuales. Tendremos a personas que ocupen puestos similares y que no viajen que se quejarán por ese trato de favor a los que sí que tienen que viajar.

La mejor forma de evitarlo, es disponiendo de una regulación que, de forma rigurosa, establezca los puntos bajo los cuales uno podrá acceder a ciertos tipos de compensación.