ETAPAS ENTREVISTA (3ª PARTE)

Prosigo con el desarrollo, de la parte más importante de la entrevista, ahora mismo paso a tratar, las preguntas adecuadas que tenemos que formular, para averiguar los datos necesarios, respecto a la formación complementaria.

Preguntas frecuentes aquí:

¿Qué cursos has realizado posteriormente? Explicando el porqué y haciendo nosotros mas hincapié en los que puedan estar relacionados con el trabajo a realizar. ¿Fueron lo que te esperabas en un principio? ¿Qué tal llevas los programas informáticos? ¿Desde cuándo los usas? ¿Cuéntame de forma breve tus últimos trabajos realizados con estos programas? ¿Qué idiomas conoces? ¿Cuál es tu nivel del mismo, de forma oral, escrita? ¿Tienes algún título que acredite tu nivel de este idioma? ¿Actualmente sigues estudiando este u otro idioma? ¿Qué curso? Aquí vamos a verificar, como lleva estos apartados formativos complementarios.

Sobre todo tenemos que conseguir que se sincere con nosotros, ya que en un momento dado pudo tener, mucho nivel de un idioma, o de un programa informático, pero por la falta de práctica o de uso de los mismos, su nivel ya no es el mencionado. Si no nos indica su nivel en la actualidad, va a ser en su perjuicio (y el de la empresa si no llegamos a identificarlo) ya que esto posteriormente se va a comprobar en el día a día de su trabajo diario en el caso de ser el candidato seleccionado.

Es muy positivo que la persona nos vaya contando todo de forma clara y concisa, siendo sincero en todos los aspectos y enfocando todo de una forma constructiva.

Dependiendo del área de trabajo que vaya a realizar, habrá que incidir más en los cursos o aplicaciones informáticas, los idiomas, etc. Una vez verificado y sacadas nuestras correspondientes conclusiones, podemos comenzar con el área de experiencia profesional.

Aquí vamos a incluir también las posibles prácticas laborales o becas realizadas por el candidato, ya que habrá candidatos que no tengan una relación contractual con ninguna empresa, no por no querer, pero que su potencial sea muy grande; esto se puede conseguir transmitir en una buena entrevista de trabajo.

Preguntas habituales aquí:

¿Te as dedicado a lo que pensabas? ¿Cuándo empezaste a cursar tus estudios?

Lo mejor es empezar primero a preguntar por los primeros trabajos, acabando por el último o actual trabajo.

¿Porqué decidiste trabajar en esa empresa? ¿A qué sector pertenecía la misma? ¿Qué funciones realizabas? ¿Porqué cambiaste de trabajo? ¿Cómo te organizabas en tu trabajo diario? ¿Cuéntame un día habitual en ese trabajo? ¿Cómo afrontaste alguna dificultad a nivel profesional? ¿Cuál es el logro más grande que conseguiste en este trabajo? ¿Cómo solucionabas los problemas a nivel profesional? ¿Y las dificultades profesionales con tus compañeros o responsables? Y que explique como las solucionaba. ¿Cuál ha sido su mayor decepción a nivel profesional? ¿Qué valoras más de un puesto de trabajo?

Estas las podemos usar para todas sus experiencias a nivel profesional. Vamos a comprobar si se corresponde lo que tiene plasmado en su CV, con lo que el nos cuenta.

Preguntar siempre qué relación contractual tenía con cada empresa, ya que hay personas, que en alguna de estas empresas han realizado prácticas laborales, y dicen que ha sido contrato laboral; no pasa nada por ello, pero no es nada positivo que nos engañe.

Aquí tenemos que prestar la misma importancia a lo que nos cuenta, como a lo que no comenta y recomiendo incidir más en aquello que el candidato pasa por alto, o que vemos que no se siente cómodo al hablar de ello, ya que ese tipo de cosas son las que tenemos que clarificar.

Es muy negativo que se dedique a criticar los anteriores trabajos en los que ha estado. Aquello que no nos quede claro, lo abordaremos con otra pregunta, para intentar comprenderlo o analizarlo adecuadamente.

A estas alturas ya hemos podido sacar grandes conclusiones sobre si el candidato ha preparado la entrevista, conoce su CV, como se comporta, etc.

En este tipo de preguntas es muy negativo cuando el candidato es inexacto en cosas que tendría que saber o no sabe contar su experiencia profesional de forma concreta. Generalmente cuando una persona generaliza mucho sobre un tema, es por que no le interesa concretar más, por que suele ocultar algo.

Y es nuestro deber como representantes de la empresa ganarnos su confianza, para que se sincere. Positivo es que, de forma natural, nos vaya contando todo lo relacionado con su experiencia profesional sin dejar nada de lado.

Suele ser positivo que al estar hablando nos mire a los ojos, ya que eso suele demostrar confianza en si mismo y sinceridad; cuando nos habla y mira hacia abajo, o evita la mirada directa con nosotros, suele ser por que no dice toda la verdad sobre este tema, y es nuestra labor el averiguarlo.

Ahora ya pasamos a la parte de saber porque te interesa nuestra oferta de trabajo y trabajar en nuestra empresa.

¿Porqué deberíamos decantarnos por tu candidatura para este puesto? ¿Cómo te ves dentro de cinco años? ¿Cuál son tus aspiraciones profesionales? ¿Cómo consideras el trabajo en equipo? ¿Cuál sería tu plazo de incorporación? ¿Estarías dispuesto a viajar? ¿Te importaría cambiar de residencia? ¿Qué remuneración consideras razonable?

Con este tipo de preguntas vamos a ver la facilidad de palabra, el verdadero interés por este puesto, su capacidad de recopilar los datos esenciales y también ver si se corresponde con lo que no ha estado contando a lo largo de toda la entrevista; hay muchas veces que el candidato se relaja y se olvida de lo que ha contado anteriormente. Tenemos que tener claro que la entrevista no acaba hasta que el candidato no abandona las oficinas.

También tenemos que analizar que aspiraciones tiene con este puesto y qué quiere conseguir en nuestra empresa; no nos interesa una persona que este pensando en cambiar de trabajo al poco tiempo. Tenemos que tener claro a qué persona seleccionamos, porque no hay que olvidar que lo más importante de una empresa, por encima de todo, es su capital humano y tiene que ser visto ,no como un gasto, sino como una inversión que va a ayudar a nuestra empresa a crecer a todos los niveles.

Es muy negativo en este tipo de preguntas, que no sepa qué contestar, que responda cosas incoherentes, etc. Muy positivo ver que tiene las cosas claras, que sabe hacia donde quiere ir y qué quiere conseguir.

ETAPAS ENTREVISTA (2ª PARTE)

A continuación, me dedicaré a la etapa más importante de una entrevista de trabajo: El desarrollo de la entrevista. Esta parte ocupa la mayor parte del tiempo, y si está bien organizada nos permitirá realizar el proceso de una forma adecuada.

DESARROLLO

Esta fase es la más importante y por lo tanto tiene que representar el 80% del tiempo total de la entrevista.

Comenzamos por hacer con el candidato una revisión del CV, aspectos personales, aspectos académicos, profesionales, aspiraciones salariales y profesionales, etc.

Primero vamos a repasar brevemente sus datos personales para comprobar que no han cambiado y que los tenemos correctos, ya que nos interesa tener todos los datos actualizados. Rápidamente vemos con el candidato su dirección, teléfonos, estado civil y fecha de nacimiento. También podemos comprobar si el candidato tiene al día su CV, algo que denota que se ha preocupado por causar buena imagen.

Antes de comenzar a analizar los datos del CV, es adecuado dedicar unos minutos a preguntar sobre su personalidad y sobre sus motivaciones personales para el puesto solicitado.

Aquí es preferible hacer preguntas, ya que si lo dejamos abierto a lo que él quiera contar, va a ser información muy general, de la que es muy difícil sacar ninguna conclusión.

Tipo de preguntas adecuadas en este punto:

¿Dígame 2 Puntos fuertes y 2 puntos débiles de su personalidad? ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiese? ¿De qué rasgos de su personalidad es de los que está más orgulloso? ¿Cómo le consideran las personas de su círculo cercano?

Estas las ponemos a nivel de ejemplo pero se pueden plantear de muchas formas, a elección de la persona que realiza la entrevista.

En este tipo de preguntas en concreto es negativo el hecho de que no sepa destacar aspectos de su personalidad y también que sólo destaque aspectos positivos, dejando claro que el no tiene puntos débiles o cosas a mejorar, por que todos las tenemos.

Cosa positiva es que responda de forma clara, siempre mostrando una actitud positiva, y que ponga ejemplos.

Para saber las motivaciones personales las siguientes preguntas son adecuadas:

¿Porqué quiere usted trabajar con nosotros? ¿Qué busca usted con este trabajo?
¿Qué le atrajo de la oferta publicada? ¿Porqué decidió enviar su candidatura a nuestra empresa?

Aquí es importante que el candidato demuestre que tiene claro a qué se quiere dedicar y que es este tipo de sector y de puesto el que le interesa. Que sabe a donde envía su CV. Por que es negativo no demostrar interés por el puesto para el cual esta realizando la entrevista. También aquí podemos analizar la sinceridad, la claridad al explicarse, si es una persona dubitativa, etc.

Es muy importante recordar que en toda esta fase, debemos mostrar interés, sin criticar ni disentir con el candidato, aunque sí que debemos repetir las frases que consideremos claves sin dar pistas en las respuestas.

Debemos generar confianza, con una secuencia lógica y un lenguaje apropiado, evitando siempre realizar preguntas impertinentes o íntimas, ni realizar varias preguntas a la vez. En esta fase, debemos comprobar, indagar, tanto el historial, la formación, experiencia, constatación de perfiles, reacciones, actitudes, etc.

A partir de ahora es cuando más entramos de lleno en todos los demás datos; lo mejor es hacer preguntas abiertas, sobre los diferentes temas, y a partir de lo que nos cuente, ir formulando preguntas relacionadas hacia los datos que a nosotros nos interesa aclarar, para confirmar que su perfil se ajusta al requerido para el puesto de trabajo ofertado.

Lo más recomendable es comenzar por la formación académica, pidiéndole que nos cuente lo que ha estudiado.

El tipo de preguntas que podemos formular en este apartado son las siguientes:

¿Porqué elegiste esta carrera? ¿Volverías a cursar estos estudios? ¿Qué asignaturas te gustaban más y menos? Explicando el porqué. ¿Porqué decidiste cursar posteriormente este master o curso de grado superior? ¿Porqué elegiste este centro para realizarlo? ¿Trabajabas durante la carrera?

Aquí tenemos que verificar que los datos que constan en esta apartado son exactos, sino es así conseguir los correctos.

Verificar los años de comienzo y de finalización de cada estudio cursado, en el caso de que no haya ido a curso por año, no hay que darle mayor importancia, pero sí que tenemos que conseguir, que nos indique el motivo, por el cual le a costado un poco más; para el candidato es una pregunta un poco complicada y lo más importante no es lo que conteste, sino su reacción ante la misma.

Cuanta menos experiencia profesional tiene el candidato, más hay que incidir en este área.

Si nos ha quedado todo claro, guiamos al candidato con nuestras preguntas, hacia el siguiente apartado de nuestro interés: la formación complementaria, es decir cursos posteriores, nivel de informática, idiomas, etc.

ETAPAS ENTREVISTA (1ª PARTE)

Algunos profesionales de los recursos humanos parecen no tener clara la diferencia entre una conversación informal y una entrevista de trabajo.

La conversación informal la podemos tener con cualquier persona y surge espontáneamente, sin planificar ni preparar, con personas al mismo nivel, donde el diálogo es libre y espontáneo.

Sin embargo, la entrevista se prepara y planifica, con personas a distinto nivel de condiciones y aquí, por supuesto, se controla la conversación.

Por lo tanto la entrevista debe seguir unas normas y reglas para conseguir cumplir la finalidad que tiene establecida. Ya que para conseguir sacar el máximo rendimiento a esta herramienta de trabajo no cabe la improvisación, porque cada parte representa una serie de intereses particulares diferentes.

Sino tenemos claro esto, no vamos a desempeñar de forma adecuada nuestro trabajo. La preparación y el análisis es fundamental a la hora de realizar una entrevista de trabajo, tanto desde el punto de vista de entrevistador como de entrevistado.

PREPARACIÓN

Por medio de la documentación recibida se analiza, anteriormente a la entrevista, aspectos como experiencia en el trabajo, formación recibida, situación familiar o social, actividades extralaborales, etc.

Es el momento de ordenar y clasificar la información que tenemos disponible, para establecer un rango de prioridades según cada candidato, para disgregar lo totalmente adecuado de cada candidatura, de lo que resulte susceptible de investigación en la entrevista.

Es imprescindible de cara a que la entrevista sea totalmente fructífera que realicemos un análisis previo del CV para estar preparados el día de la entrevista sobre el historial del candidato.

Tenemos que haber dedicado al menos media hora para analizar cada candidatura (dependiendo de cada caso), para que, una vez comenzada la entrevista, tengamos claras en qué cosas tenemos que incidir más. Soy consciente de que por la carga de trabajo, es complicado realizar esto, pero es fundamental para conseguir la excelencia en el desempeño de nuestro trabajo.

INICIO

En esta fase el entrevistador no debe prejuzgar al candidato, pero sí debe crear un ambiente adecuado, controlando las interrupciones, a la vez que, y esto es importante, exponer con claridad el objetivo de la entrevista.

Dentro de esta fase es importante que consideremos:

- El saludo inicial con amabilidad, carácter abierto, tratando de romper el hielo.

- Es el momento de la presentación del entrevistador. Nombre y que cargo representamos en la empresa.

- Luego hacemos una breve presentación de la empresa (preguntar antes si conocen la empresa y en caso de ser la respuesta afirmativa, que nos relate brevemente que es lo que conoce de la misma).

Tipo de preguntas adecuadas en este punto:

¿Cómo nos conoció? ¿Qué sabe de nuestra empresa?

Aquí podemos comprobar si es una persona franca y también podemos empezar a percibir si ha preparado la entrevista. Hay muchos candidatos que afirman conocerla, pero en realidad no es así, y esto es negativo. Es preferible decir la verdad y comentar "que no la conocen demasiado".

A continuación, se debería hacer una breve explicación del puesto, condiciones laborales (tipo de contrato, jornada, horario) y proyecto, seguido del cómo se va desarrollar la entrevista. Esta fase no debería durar más del 5% del total de la entrevista.

OBJETIVOS Y TIPOS DE ENTREVISTA

A la hora de abordar una entrevista de trabajo, desde el punto de vista profesional, hay que tener muy presentes, los objetivos fundamentales a conseguir con una entrevista.

Por que sino lo tenemos en cuenta, vamos a cometer errores totalmente evitables, que como no se subsanen pueden llevar a la captación del candidato erróneo para el perfil buscado.

Por lo tanto los objetivos a tener en cuenta son:

1.- Obtener la información adecuada.

2.- Interpretar convenientemente la información obtenida.

3.- Evaluar los datos e impresiones capturados.

4.- Realizar un informe de evaluación objetivo.

Si no conseguimos esta información, pueden pasar dos cosas, que no hayamos tenido en cuenta alguno de estos objetivos o que no lo realicemos de la forma adecuada.

Por otro lado, muy relacionado con este tema, están los diferentes tipos de entrevistas. Aunque los vamos a analizar por separado, para desarrollar el papel de entrevistadores, de forma adecuada, hay que usar una combinación de métodos, según el candidato, o el puesto de trabajo; o ambos.

En resumen, la entrevista perfecta es la que usa una apropiada mezcla de cada uno de estos tipos. No obstante, las circunstancias tales como el tiempo, el tipo de trabajo, nivel de candidatos, el apoyo en otros métodos, etc. Son las que nos determinarán si es posible o no dicha mezcla.

Después independientemente del método, siempre va a depender de nuestra habilidad para saber interpretar los datos recibidos y relacionarlos con las necesidades del puesto de trabajo.

Ahora paso a detallar los tipos de entrevistas más significativos según mi punto de vista.

Preguntas de trabajo

Se basa en preguntas abiertas a los candidatos sobre aspectos laborales. Su uso sólo es útil si forma parte de un todo, pues aunque el candidato se relaja y se encuentra a gusto, simplificándole el trabajo al entrevistador al poder preparar previamente las preguntas, no obtenemos información de las características de su personalidad.

Entrevistas tensas

Este método se suele usar en la mitad de la entrevista global, a la vez que permite detectar engaños posibles del entrevistado. Debe usarse con la suficiente experiencia, lo cual favorece el poder demostrar importantes rasgos de personalidad y eliminar situaciones de peligro.

Entrevistas preparadas

Implica la formulación de numerosas preguntas sobre experiencia, educación, intereses, actitudes, etc.; del candidato. Se trata de descubrir sus experiencias (lo que ha hecho), indicarnos su potencial (lo que puede hacer), proporcionándonos una información muy completa.

Entrevistas no dirigidas

De características muy similares a la anterior, pero diferente en cuanto que no tiene una estructura formal. No existen preguntas establecidas de antemano, poniendo mayor énfasis en las impresiones que en los hechos.

Cuando más cualificado es el tipo de perfil a cubrir, se complica más el método a elegir. No obstante lo que nos va dar el éxito en el proceso de selección concreto, más que el método usado, va a ser la forma de abordarlo, por parte del entrevistador y por otro lado la capacidad de adaptación que tengamos en función de cómo se desarrolle cada entrevista de trabajo.

¿CUÁLES SON LAS PAUTAS PARA UNA TUTORÍA EFICAZ?

Las tutorías en las relaciones profesionales del mundo empresarial tienen que estar orientadas a conseguir la perfección en las relaciones que se establecen entre los trabajadores de rango superior e inferior o entre iguales. El papel del responsable de equipos es el de asesorar, adecuación del comportamiento y apoyo a nivel general a sus empleados.

Para conseguir, que esta herramienta sea útil, para ambas partes hay que tener en cuenta:

- Definir los objetivos de forma concreta y comprensible, siempre pensando en objetivos que cumplan el camino marcado al responsable y beneficien al empleado. No hay que olvidar que estamos ante un sistema ideado para el desarrollo profesional del empleado y no para hacer recapitulación sobre el cumplimiento o no de objetivos establecidos.

- Hacer hincapié en los resultados vocacionales y en la formación que el tutelado necesita o desea recibir para evolucionar adecuadamente.

- Establecer pautas adecuadas de comunicación: consiguiendo crear el clima necesario de confianza para asegurar una comunicación fluida. El trabajador necesita sentirse escuchado y comprendido, y por otro lado no tener la sensación de que la tutela se trata solamente de una sesión de control.

- Tenemos que formar adecuadamente a los tutores para conseguir que el proceso adquiera valor y resultados positivos. Por lo tanto es fundamental que la formación impartida incluya pautas sobre técnicas de comunicación.

- Hay que fomentar y conseguir la independencia de cada empleado. Por lo tanto el responsable debe realizar la labor de entrevistador: dirigir la tutoría, sacar conclusiones adecuadas, resumir aquellos aspectos clave y dejar hablar al empleado que recibe la tutoría.

- Para terminar es fundamental que tutor y tutelado trabajen juntos en algún periodo de pruebas anterior a comenzar las sesiones de tutoría definitivas.

Por lo tanto antes de comenzar un proceso de tutoría o seguimiento a un subordinado tenemos que tener en cuenta estas pautas mínimas si queremos llevar la misma por el camino correcto, por que sino, no vamos más que a desperdiciar nuestro tiempo, el del empleado, y por supuesto el de nuestra empresa.

¿SIGNIFICA LA EXPERIENCIA POR SÍ SOLA QUE UNA PERSONA ES COMPETENTE?

Muchos profesionales de diferentes sectores, nos encontramos con un dilema, a la hora de tener que asignar ciertas tareas, a tal o cual persona seleccionada.

Porque hoy en día, la mayoría de los currículum vitae, los preparan los interesados, a través de consultas a paginas o asesores especialistas en estas tareas, muchas veces de forma altruista para ellos.

Cada vez nos resulta más difícil llegar a saber la verdadera capacidad de una persona, dada la forma en que se elaboran actualmente la mayoría de los CV.

Una cuestión fundamental a tener en cuenta por los que nos dedicamos a la selección de personal, es que la experiencia y la capacidad del candidato no siempre van juntas.

Recordar que la experiencia es un factor que puede resultar engañoso. Por ejemplo, una experiencia de 4 años puede querer decir, simplemente, que ese candidato ha trabajado cuatro años, pero es probable que no haya aprendido nada de utilidad en todo ese periodo.

La experiencia, medida en número de años ocupados en un trabajo, no nos indica en absoluto, la valía de un candidato. A menudo ocurre, que una persona con una experiencia de dos años ha mejorado más y es más valiosa que otra persona con diez años de experiencia.

Lo que de verdad cuenta para poder determinar los progresos obtenidos hoy en día, es lo que cada profesional consigue mejorar, en el tiempo real empleado en su trabajo, y no simplemente la cantidad de trabajo desempeñado.

¿Cuál es el punto principal?

Desde mi punto de vista, es conseguir hacernos acreedores de la mejor compensación económica y psicológica, y dedicarnos a practicar nuestra profesión con seriedad y compromiso.

No olvidemos que el tiempo que empleamos en nuestro trabajo, sin mejorar en ningún aspecto del mismo, termina convirtiéndose en tiempo perdido.

INFORMACIÓN CANDIDATO SOBRE EMPRESA Y PUESTO

Últimamente ha cobrado más importancia la información a dar al candidato en referencia a la empresa y el puesto de trabajo al que opta, en parte por la escasez de candidatos idóneos y por otro lado, por el hábito adquirido de hacer presentaciones en los centros universitarios a los alumnos de últimos años, para darles a conocer la empresa y puesto ofertados, a nivel comparativo con las empresas de la competencia.

Sin embargo, la información al candidato sobre la empresa y el puesto a nivel concreto debe hacerse siempre durante la entrevistas de selección, con independencia de cual pueda ser la situación en ese momento del mercado laboral.

Lo más adecuado durante el desarrollo de un proceso de selección para un determinado puesto, es facilitar esta información de forma progresiva, desde las primeras fases del proceso hasta el final, porque lo más normas es que haya varias fases.

La información facilitada debe acomodarse a las necesidades concretas de cada candidato, es decir, cuanto mayores vayan a ser las responsabilidades que vayamos a exigir al candidato a un puesto más cualificado, mayores van a ser sus necesidades de información requerida y viceversa.

Generalmente esta información suele comunicarse de forma verbal, aunque es mucho más eficaz acompañarla de documentación escrita.

En procesos selectivos con muchos candidatos cabe ofrecer la información inicial sobre la empresa y el puesto a grupos de candidatos, para pasar posteriormente a dar información más detallada de forma individual a los candidatos que pasen a la fase final del proceso.

De todas formas esto hay que adaptarlo a la cultura y los valores que cada organización tiene y que quiere transmitir en el desarrollo de su política de captación de nuevos recursos, ya que esto muchas veces es lo que marca las grandes diferencias.

INTELIGENCIA

En todo proceso de selección nos planteamos, de una forma u otra, cuál es el nivel mínimo de inteligencia que deben poseer los candidatos elegidos para ocupar un determinado puesto de trabajo.

Planteo una pregunta:

¿Cómo definir la inteligencia?

La inteligencia general puede ser definida como la capacidad de un individuo de aprender con rapidez y exactitud una tarea, una manera y/o habilidad en las condiciones adecuadas de aprendizaje. Tiempos más cortos de aprendizaje y una mayor concreción indican unos niveles más elevados de inteligencia general de esos candidatos.

Esto sería sólo un tipo de inteligencia, concretamente aquella que sirve para resolver necesidades académicas, pero no olvidemos que existen más tipos de inteligencia, como la inteligencia práctica o funcional que sirve para resolver y desempeñar de forma satisfactoria tareas propias de cada puesto de trabajo y por otro lado tenemos la inteligencia adaptativa o imaginativa que nos sirve para buscar soluciones alternativas a problemas nuevos e imprevistos.

Lógicamente fijar de forma detallada el nivel de inteligencia necesario para desempeñar un determinado puesto de trabajo es complicado.

Por otra parte, este concepto se complica si tenemos en cuenta la llamada inteligencia emocional. En la vida cotidiana, social y profesional, observamos que las personas que triunfan no son siempre las más inteligentes, en función de las puntuaciones obtenidas por ellos, en las diferentes pruebas que lo certifican, sino aquellas personas que saben actuar de una forma única, basada en el control de sus emociones.

Para finalizar dejo una pregunta en el aire:

¿Cómo podemos medir de forma objetiva la inteligencia?

¿HACE EL TRABAJO QUE AUMENTE NUESTRA HABILIDAD?

Antes de aceptar un trabajo, tenemos que preguntarnos seriamente ¿Voy a estar mejor preparado dentro de seis meses, un año o tres años? Si estamos pensando en cambiar de trabajo, tenemos que hacernos la siguiente pregunta ¿he aprendido algo útil y necesario en el trabajo actual?

Recomiendo que si la respuesta a la primera pregunta es no, bajo ningún concepto debemos aceptar eses trabajo. Si la respuesta a la segunda pregunta es no, debemos cambiar de trabajo lo antes posible.

Tenemos que intentar aprender con el mejor maestro posible. Todos en un momento dado de nuestra carrera profesional necesitamos un centro de aprendizaje; me refiero a un lugar en el que podamos adquirir conocimientos, habilidades y técnicas que nos van a servir como preparación para conseguir hacer esa actividad profesional que deseamos con fuerza.

La consideración más importante a tener en cuenta a la hora de elegir un trabajo, no debe ser el salario inicial, sino más bien, que es los que podemos aprender que nos sea útil para prosperar profesionalmente o para prepararnos con vistas a conseguir un trabajo de mayor nivel o responsabilidad.

Muchas personas nos apresuramos en nuestra preparación estudiantil para después pasar por un periodo de aprendizaje y formación en un trabajo en el que poco o nada vamos a aprender que nos sea útil para progresar en ese campo profesional. No aprender es siempre perjudicial por que no deja paralizados sin posibilidad de avanzar.

Tenemos que recordar que si ya sabemos más que la persona para quien trabajamos, estamos perdiendo el tiempo.

Estamos dispuestos a ir al campamento. En el antiguo servicio militar y en el actual ejército profesional se usaba y se usa el campamento para enseñar a los recién incorporados. El entrenamiento y la disciplina eran y son rigurosos. Los objetivos fundamentales tienen que ser proporcionar un entrenamiento básico y valorar la capacidad de las personas. Otro de los objetivos centrales tiene que ser, comprobar s las personas recién incorporadas pueden sobrellevarlo. Seamos sinceros algunas personas no pueden y las tenemos que rechazar. Con esto quiero decir que en el mundo profesional nos encontramos con estos campamentos, en el que el éxito en la formación de esa carrera profesional va depender de nosotros mismos.

Voy a efectuar una pequeña síntesis de las ideas fundamentales a recordar:

1.- Si queremos realizar un cambio de trabajo, adelante, nunca es tarde, siempre y cuando pongamos empeño en ello.

2.- No olvidar que son más importantes las ganancias futuras que el salario actual.

3.- Cualquier actividad está abierta para los profesionales que están dispuestos a dar lo mejor de si mismos.

4.- Para gozar de mejor salud, tenemos que disfrutar con el trabajo que realizamos.

5.- Los sacrificios son una inversión de cara a conseguir el éxito profesional.

6.- Debemos elegir un trabajo que nos ayude a desarrollar nuestro talento al máximo.

Así que si después de hacer una reflexión a nivel personal nos damos cuenta que estamos en esta situación, nos tenemos que replantear seriamente nuestro futuro profesional y hacernos la siguiente pregunta

¿Estas dispuesto a ser un cadáver profesional?