EL BLOG DE RECURSOS HUMANOS

CAMBIO DOMINIO

2009-11-12T12:45:00.007+01:00

Hoy, este blog está de celebración, no porque cumpla el tercer aniversario (hasta febrero del año que viene no toca y aun queda mucho), sino porque hoy este blog comienza una gran transformación y otra etapa al migrar de blogspot a wordpress con dominio propio (www.elblogderrhh.com) además de adoptar una nueva imagen. El primer cambio ya comenzó en septiembre, introduciendo secciones nuevas que seguirán apareciendo en las próximas semanas (casos prácticos de empresa, entrevistas, post temáticos que complementan los post con mi estilo propio). Aun mantendré este blog durante un par de semanas aunque los nuevos post ya en el nuevo dominio.

Creo que esta etapa era necesaria para ir un paso más en mi historia bloggera que desde el 25 de febrero del 2007 ha ido mutando poco a poco, con la evolución personal y profesional en la que estoy inmerso que me ha llevado a una adaptación a lo que me parecía más adecuado, teniendo en cuenta, por supuesto, aquello que lectores y seguidores de mi blog me han ido transmitiendo.

Espero poder seguir contando con vuestras visitas y participaciones en este blog para el cual sois tan importantes para hacerlo más dinámico y participativo día a día.

Como digo siempre, me gustaría conocer vuestras opiniones sobre este “lavado de cara” de mi blog. Se admiten cualquier tipo de sugerencias, críticas (siempre que sean constructivas) y todo lo que tengáis que aportar. Aun esta en fase de construcción y poco a poco irán cambiando cosas.

Para finalizar, me gustaría agradecer a Pedro León y a Jesús López especialmente su inestimable ayuda, sin los que esta transformación me hubiese costado mucho más y no hubiese sido lo mismo. Igualmente quiero estoy agradecido a todas las personas que me han animado a dar este pasó confiando y aguantando mis dudas.

TODO CLARO ANTES DE CAMBIAR DE TRABAJO

2009-11-12T07:30:00.000+01:00

A la hora de buscar nuevas alternativas profesionales, siempre se dice que hay más posibilidades de éxito si cuando uno busca tiene trabajo porque le permite negociar mejor y no tener que precipitarse. Sin embargo, no os confiéis y jugar bien todas vuestras cartas.

Para comenzar, una vez que os seleccionan para comenzar en otro trabajo y en otra compañía distinta, antes de dar el preaviso correspondiente en el trabajo actual, aconsejo dejar el acuerdo cerrado con la nueva compañía y exigir la firma de un precontrato que contemple todos los detalles de la próxima relación laboral, incluyendo una penalización específica para ambas partes si se incumple el mismo por alguna de ambas. Yo no aceptaría un acuerdo verbal que de un día a otro puede olvidarse y hacer que os quedéis sin el actual trabajo y sin el nuevo.

Igualmente, tenéis que tener previsto que en vuestra compañía actual, a la hora de que deis el aviso, os intenten retener, haciéndoos una contraoferta. Habrá que tener pensado previamente en esta opción para no dudar. Aunque debéis tener clara una cosa: si habéis intentando previamente continuar en esa compañía pero no hicieron caso a vuestras necesidades, claramente no valoran vuestro talento. Sólo lo hacen cuando avisáis de que os vais porque no se creían que eso llegaría. Esto os demuestra muchas cosas. Las empresas deben de preocuparse del bienestar de sus personas e intentar que se desarrollen para estar a gusto ahí. Debéis de sopesar la globalidad de cada proyecto y no dejaros influir sólo por pequeños aspectos.

Cuidado cuando en la negociación de la nueva aventura se retrasan varias veces las fechas de comienzo a determinados aspectos del acuerdo porque esto no suele ser muy buena señal.

Otras veces, algún candidato tienes dos alternativas profesionales para cambiar de trabajo; se decanta por una y, en alguna ocasión, al paso de un período corto de tiempo, se arrepiente e intenta que le cojan en la empresa que rechazó. Lo más normal es que se encuentre la puerta cerrada porque ya cubrieron la vacante con otro. Este tipo de comportamientos en los que se cambia de criterio de un día para otro debe de estar muy motivado para dar una explicación razonable.

De la misma forma, como ya he comentado antes, las organizaciones al realizar los procesos de selección y obtener el sí del candidato idóneo, para cubrirse las espaldas deberían firmar un precontrato con el candidato con penalización por daños y perjuicios en caso de que éste se eche para atrás. No sería la primera vez que un día aceptan la oferta y a los dos días, os llaman para deciros que se lo han pensado mejor y que la empresa les ha hecho una contraoferta que les ha llevado a reconsiderar el cambio. Cuando uno acepta incorporarse a un nuevo proyecto profesional, debe darle una oportunidad para ver si es lo que esperaba. Así que mucho cuidado con los profesionales mercenarios.

Los profesionales que tenéis trabajo, antes de dar el aviso en vuestra compaña actual, debéis tenerlo claro y preguntar todas vuestras dudas sobre el nuevo proyecto profesional al que os vais para no dar nada por supuesto y equivocaros.

Hay que ser cautos y no dejarse impresionar por la capacidad comunicativa de los profesionales de recursos humanos de la nueva compañía. Si todo esta en regla, no deberían de tener problema en plasmar vuestro acuerdo por escrito y si se muestran reticentes a hacerlo o buscan excusas, desconfiad y manteneos firmes en no preavisar en vuestra compañía actual hasta que tengáis el nuevo cerrado de forma clara. Igualmente, habrá que concretar todos los detalles de la nueva relación contractual antes de incorporarse y de despedirse de vuestra compañía actual. Es muy habitual que en las negociaciones, para incorporaros a una nueva compañía os planteen una parte de salario variable en función de objetivos. Estos también deberán quedar claros, además de la cantidad se supondrá. No se debería permitir que os digan que eso lo determinareis una vez que comencéis porque eso supone que no lo tienen ni medio claro o que prefieren dejarlo indeterminado para que no lo podáis reclamar.

¿Cuéntanos tus experiencias en relación á este tema?

“TIERRA TRÁGAME”

2009-11-11T07:30:00.000+01:00

Siempre hay multitud de artículos en los que se habla de los errores y faltas de compostura de los candidatos en las entrevistas de trabajo.

Sin embargo, se pasa por alto o se le da menos importancia a las meteduras de pata y el no saber comportarse de los entrevistadores; parece que como ellos ofrecen el puesto de trabajo y deciden qué candidato es el elegido, hay que pasarles por alto todo.

No sería la primera vez que un candidato acude a la entrevista vestido de forma adecuada, con su traje y corbata y el entrevistador aparece bastante informal con un vaquero, polo de vestir y barba de un par de días. También depende del estilo de la organización aunque siempre soy partidario de una imagen formal, al menos en la primera entrevista. La formalidad, es cierto que no ha de reducirse a traje y corbata. Cada sector podrá tener una imagen más o menos relajada. Pero lo que está claro es que el entrevistador tiene que pasar desapercibido y no dar la nota.

¿Que pasaría si un entrevistador no puede evitarlo y en el transcurso de una entrevista le entra la risa por algo que dice el candidato, por sus pintas, por su forma de comportarse, etc.? Obviamente esto es intolerable aunque los entrevistadores antes que nada somos personas y podemos vernos superados por algo y darnos un ataque de risa. En caso de que ocurra esto no se debe ignorar sino que debemos pedir disculpas inmediatamente y cortarlo de raíz haciendo una pausa si fuese preciso para volver a tener la situación bajo control. La verdad que en esa situación uno dice “tierra trágame” porque es algo violento y uno no sabe como reaccionaria el candidato que, además, tendría toda la razón para pedir una explicación. Porque vosotros ¿qué haríais como entrevistadores si en medio de una entrevista una candidato se poner a reír a carcajada limpia? O si por el contrario ¿sois entrevistadores y no podéis aguantaros la risa en una entrevista?

Pongamos otro ejemplo. También se dan casos en los que tenemos al entrevistador adicto a su teléfono móvil al que no le da tregua ni en las entrevistas de trabajo y no tiene inconveniente en cogerlo en medio de una. Indudablemente, hay urgencias, pero al estar en entrevistas, es aconsejable apagar el móvil o no llevárselo. De la misma forma que no nos gusta que el candidato responda en medio de la entrevista, tenemos que actuar de la misma forma. Todos aquellos que nos llamen, deberían saber, de antemano, que estaremos en una jornada de entrevistas donde no se nos puede molestar.

Si seguimos con los modelos a no seguir, nos encontramos que no todas las empresas tienen disponible un espacio donde poder hacer una entrevista. Irremediablemente, se tiene que hacer en el despacho. Hay entrevistadores que han construido de forma artesanal e improvisada varios rascacielos de papeles que impiden ver su cabeza y es una situación esperpéntica. Si no existe esa sala de reuniones, es preferible organizarse el despacho antes de mostrar una mala imagen de empresa.

Otro ejemplo que me encanta es el de los entrevistadores a los que les encanta hacer monólogos en las entrevistas, en las que sólo hablan ellos de todo lo que uno se pueda imaginar, sin centrarse en preguntar cosas relevantes al candidato que tienen delante en ese momento. Estos son los entrevistadores que dicen que ellos, nada más ver al candidato, ya saben si encaja o no para el puesto. Viva la humildad y el sentido común.

¿Qué situaciones puedes aportar curiosas de los entrevistadores?

CASO PRÁCTICO 6: REUNIONES DE TRABAJO

2009-11-10T07:30:00.000+01:00

En una empresa de tamaño medio del sector legal, con sede en Madrid es habitual celebrar muchas reuniones semanalmente que no ayudan para nada a bajar la carga de trabajo.

Las reuniones son siempre de 25 personas mínimo, porque se convoca a muchos asistentes “por si acaso” sus responsables no van puedan ir ellos. Se envía un orden del día con un par de días antes de la celebración, si hay suerte. Así que el personal tiene poco tiempo de preparar los temas de las reuniones. Estas se prolongan en el tiempo, durando entre 4 ó 5 horas en las que se suele hablar de todos los temas menos de los previstos en el orden del día.

La concreción sobre los diferentes temas es mínima. Se intenta avanzar pero siempre quedan puntos pendientes para la siguiente reunión que impide sacar conclusiones ni acciones a seguir. Pasan los días y esos pactos verbales quedan en el aire y cuando se vuelve a celebrar una reunión de trabajo sobre esos asuntos hay que comenzar de cero porque prácticamente nadie avanzó su parte y el que lo hace, le sirve de poco porque los otros van perdidos.

La productividad de la empresa ha bajado mucho y parte del personal esta muy presionado y quemado porque para poder sacar su trabajo adelante tienen que hacer jornadas interminables de 8 de la mañana a 22 de la noche. No es algo puntual sino que pasa a ser lo habitual. Todo el personal se pasa medio día reunido en persona o por teléfono, sin determinar ni concretar y esto produce que se solapen temas, haciendo en más de una ocasión varias personas las mismas tareas y en otros momentos se quedaron temas sin tratar porque unos se pensaron que los harían otros. Al final, nadie lo gestiona.

¿Qué problemas ves aquí? ¿Suele ocurrir esto en las organizaciones? ¿Cómo se puede mejorar la comunicación y la gestión del tiempo de las reuniones? ¿Qué opinas de la productividad? ¿Tiene solución?

“PARA TI ES MUY FÁCIL DECIRLO”

2009-11-09T07:30:00.000+01:00

Habitualmente, todos conocemos a muchas personas que se encuentran estancadas en su carrera profesional y sufren en silencio, o no, la amargura que eso produce por permanecer inmóviles sin hacer nada para que eso cambie.

Su entorno cercano, bien sean familiares, amigos o compañeros de trabajo sufren las “lamentaciones” y cambios de humor que suelen tener, sin que estos sean culpables de su situación.

Lo que sí que le proponen es tomar alguna decisión que le permita cambiar y salir de esa situación negativa en la que vive. El trabajador amargado suele admitir que tienen razón, pero siempre encuentra alguna excusa para no hacer frente a la realidad diciendo frases del tipo de “para ti es muy fácil decirlo” “tu no sabes cuál es mi situación” “lo hago por mi familia” “ahora no puedo plantearme un cambio”, entre otras.

Y el problema real es que tienen miedo al cambio porque es desconocido y prefieren seguir igual, por mucho malestar y pesar que tengan. Esta postura es respetable, pero ¿a dónde les conduce? A un callejón sin salida cada vez más hondo e insoportable.

Si estáis estancados en un puesto inferior a vuestras posibilidades, porque no llega el ascenso prometido, porque la carrera profesional marcada es irreal, porque vuestro responsable os anula, porque no se os tiene en cuenta, etc. debéis de plantearos qué habéis hecho para intentar cambiarlo. Además, también tendréis que ser conscientes del grado de responsabilidad que tenéis en esa situación. Siempre viene bien ponerse en el lugar de la otra parte para poder pensar con más perspectiva.

En estos casos, tras hacer este examen de conciencia y tener las conclusiones contrastadas y meditadas con alguien objetivo, es conveniente planteárselo abiertamente al responsable para poder ver qué alternativas hay y como se puede encontrar una solución. Que la otra parte ignora y no tenga interés en cambiar la situación no tiene que ser una barrera. Al menos hay que intentarlo. Si se comportan de una forma indiferente, estarán dejando muy claro cómo valoran vuestro talento.

Será el momento de buscar otro trabajo donde se pueda uno sentir realizado y donde se preocupen por el desarrollo profesional. Eso sí, será conveniente, al menos, intentarle buscar una solución porque eso demuestra profesionalidad y responsabilidad, pese a la respuesta de los responsables.

Esta claro que si ir a trabajar es un tormento diario, hay que poner todas las alarmas en marcha ya que algo no va bien. No conviene residir en una situación negativa durante un tiempo prolongado. Habrá que preguntarse: ¿Por qué me cuesta ir a trabajar? Y ¿Cómo puedo solucionarlo?

La solución menos adecuada es dejarlo correr y pensar que este tipo de comportamientos se pasarán con el tiempo porque, al final, remiten con más fuerza, produciendo graves secuelas en los protagonistas que los sufren.

Así que ya va siendo hora de tomar actitudes activas para cambiar lo que nos gusta o molesta en lo profesional. ¿A qué esperáis?

¿LE DARÍAMOS ESA OPORTUNIDAD?

2009-11-06T07:30:00.002+01:00

Nos guste o no, nuestras vidas están llenas de reglas que se deben de cumplir para conseguir determinadas cosas.

Hoy quiero abordar en este post el tema de las excepciones que se hacen muchas veces a determinadas personas que no cumplen las reglas del juego y se les tolera.

Lo voy a reflejar con un ejemplo que vi hace ya unas semanas en la televisión que, además, es un medio que incentiva los incumplimientos. Eran las 4 de la tarde, estaba haciendo zapping y finalmente acabe viendo el casting de selección de bailarines de fama que va por diversas ciudades para lo cual las personas interesadas han tenido que llamar previamente para pedir cita. Luego, en cada ciudad el jurado sale a la calle para seleccionar a unos pocos que van sin número para darles una oportunidad más, según cómo bailen en ese momento. Al fin y al cabo, no deja de ser una selección similar a la que nos enfrentamos los responsables de recursos humanos.

Cuando ya habían elegido a unos pocos de la multitud y se encontraban en el estudio, para hacer la prueba, llegó una listilla que se había colado porque no pidió cita y no la seleccionaron en la calle. La lógica, en este caso, es haberle invitado a que abandonara la sala, pero no fue así. Los seleccionadores le dieron la oportunidad de verla bailar. Creo que esto es un error grave, sobretodo, por tratarse de una falta de respeto para todos los demás que querían la oportunidad y no la tuvieron.

Especialmente en la televisión y este tipo de programas que son tan vistos por los jóvenes, se debería primar la ética. Porque al permitir esto están incentivando el “cuélate y échale morro” que igual suena la flauta por casualidad. Y si se hace una excepción, debería hacerse extensible a todos los que estén en similar situación.

Imaginaos que un candidato se entera de que estamos entrevistando para un puesto. Él cree cumplir los requisitos y se nos presenta sin haberle llamado a entrevista, sin tener nosotros su CV, ni nada... ¿Le daríamos esa oportunidad?

Yo soy de la opinión de que a los curriculums que lleguen fuera de plazo no se les debe de incluir a no ser que, posteriormente, se vea que con los que han llegado no son suficientes y se vuelva a abrir de nuevo el período de recepción de candidaturas.

Algo parecido ocurre cuando se pide enviar una carta manuscrita con las motivaciones para el puesto; quieren una carta escrita a puño y letra y no a ordenador. No tenéis obligación de hacerlo, sin embargo, si queréis participar debéis de enviar lo que se pide. Pero algunos seleccionadores, aceptan alguna candidatura aun no habiendo llegado la carta manuscrita. Entonces, ¿Para qué lo piden como requisito imprescindible?

El hacer este tipo de cosas es una falta de respeto para los que se toman en serio el proceso de selección, siguiendo paso a paso lo que se solicita.

Otro tema aparte es que algunas organizaciones, a la hora de llevar a cabo sus procesos de selección, solicitan una exageración de documentación para poder participar. Obviamente, si no os gusta, no lo enviáis y ya está.

Las excepciones tienen que estar muy argumentadas y con la debida justificación para evitar que se os pueda escapar de las manos y conseguir el efecto contrario al que se pretende. Porque si toleramos los casos especiales, tantas veces como ocurran, tantas veces que deberéis de tolerarlo porque sino, estáis discriminando de forma subjetiva.

No podemos encima pretender que el que se salta las reglas quede victorioso porque esto hace que se lance a los demás el mensaje equivocado. Los procedimientos, las filas, etc. están para cumplirlos porque si los demás lo hacen, ¿Por qué vosotros sois diferentes?

¿POR QUÉ DEBES SER TÚ UNO DE LOS ELEGIDOS?

2009-11-04T07:30:00.002+01:00

Una de las herramientas de selección con las que cuentan las compañías y de las que ya he hablado en otras ocasiones es la dinámica de grupo. Y como es normal este tipo de pruebas no pierden su uso; es más, vaticino que, con el tiempo, pueden aumentar su uso en caso de que se planteen bien.

Las personas somos seres sociales por naturaleza que necesitamos relacionarnos unos con otros. Las dinámicas de grupo hacen que un número determinado de personas de (8 a 14) se reunan en una sala acondicionada para debatir y tratar un determinado asunto. Estas personas no se conocen previamente ni saben cómo se van a comportar los demás antes ese supuesto.

Si lo pensamos, el comenzar a trabajar en una organización es algo parecido porque, tras pasar el proceso de selección, no sabemos cómo son las personas con las que vamos a tener que convivir día a día. Es más, los primeros meses el recién llegado será observado por los demás ya que se enfrenta al período de prueba para ver si encaja. Si os dais cuenta, cuando uno comienza en un nuevo trabajo se enfrenta diariamente a muchas dinámicas de grupo en el que le toca interactuar con personas que no conoce ni sabe cómo trabajan, qué genio tiene, qué temas no han de tocarse, su sentido del humor...

Las empresas con la realización de las dinámicas pretenden observar y analizar como os comportáis ante un grupo de personas desconocidas porque no está tan alejado de cómo os comportaréis dentro de su organización con las personas que la integran. Por supuesto, tiene cierto margen de error porque las dinámicas se desarrollan en una situación forzada que exige demostrar cómo sois en un entorno grupal un día concreto y en un período de tiempo muy limitado. Y un mal día lo puede tener cualquiera. En la empresa se cuenta con tiempo “en plan dinámica” durante muchos días para poder arreglar el tropiezo que se tuvo algún día por los nervios. Aunque siempre estará presente en la mente de los veteranos.

En este tipo de pruebas se buscan analizar actitudes y comportamientos que mejor vayan para ese tipo de puestos. Se pretende catalogar a las personas en roles globales, es decir, el influyente, el líder, el observador, etc. Así que va bien que mostréis las competencias que se buscan para el puesto concreto. Por ejemplo, si se buscan personas con un perfil de ventas, se valorará la iniciativa, la capacidad comunicativa, capacidad de negociación, el don de gentes, etc. y deberéis centraros en eso.

Desaconsejo discutir con los demás participantes porque pensad que en las empresas nunca estaréis de acuerdo con todos vuestros compañeros sobre las decisiones o medidas a realizar y eso no quita que tengáis que colaborar con ellos para llegar aun consenso porque hay que saber dejar las discrepancias particulares a un lado. No se os ocurra no escuchar o interrumpir a los demás y en caso de hacer esto último, siempre habrá que pedir disculpas inmediatamente.

En igual medida, no habrá que permanecer callados sin participar porque necesitan llevarse alguna impresión positiva. Porque las personas que pasan desapercibidas tanto en las dinámicas como en los puestos de trabajo son prescindibles rápidamente y esto os coloca en una posición muy delicada. Tenéis que saber demostrar vuestro valor diferenciador que demuestre que tenéis algo que no poseen los demás y hacer que tenga gran valor en vuestra posición laboral y, por ende, en la empresa que representáis. Lo importante no es lo que hagáis sino que las personas adecuadas os recuerden por lo que hacéis y representáis siempre enfocado de una forma positiva.

Las dinámicas se pueden practicar con otros compañeros que igual no conozcas demasiado y que estén en tu misma situación de búsqueda de trabajo.

Por ejemplo, os preguntaré para que me contestéis y me deis una razón por la que en un grupo de 8 personas que no conocéis de nada ¿Por qué debéis de ser vosotros uno de los 4 que ocupe una de las plazas de la balsa para salir de la isla desierta en la que os encontráis retenidos? Antes de pensar el planteamiento y la estrategia debéis pensarlo porque sino se os puede volver en vuestra contra.

ENTREVISTA A...... MÍCHEL SUÑÉN ESCRITOR

2009-11-02T07:30:00.003+01:00

Para aquéllos que no te conozcan, ¿quién es Míchel Suñén?

En realidad, no soy mucho más que un niño hinchado de tiempo. Un tipo observador, curioso, sensible, simpatizante de la creatividad y la comunicación, sobre todo buen lector, a quien escribir le ayuda a conocerse e interpretar el mundo.

Profesionalmente, me dedico a la comunicación empresarial: soy creativo publicitario desde hace más de una década y, desde 2006, socio fundador y codirector de Zúmmum, la única agencia de publicidad con un aporte adicional de vitamina creativa.

En cuanto a la literatura, he publicado ocho títulos, entre ellos las novelas Si Muerte muriera... y ¿Quién sigue a Alguien?, el libro de relatos Nacieron desnudos y mi último trabajo, el ensayo Cómo enamorar hablando en público, publicado en abril de 2009. Ha sido, sin embargo, mi incursión en el género negro, con las exitosas novelas Diábolo (2006) y Látex (2008) lo que me ha permitido llegar a un mayor volumen de lectores y, según dicen algunos entendidos, pasar de ser una joven promesa a una firme realidad del panorama literario aragonés.

Aunque, sinceramente, lo que de verdad me importa es escribir buenas historias que gusten al lector.

¿Cómo surgió tu inquietud literaria?

He sido, desde niño, un insaciable lector y ya, con trece años, escribí una novelita ilustrada, curiosamente de misterio, titulada Convocatoria para matar. Siempre tenía en marcha algún cuaderno personal donde inventaba aforismos, reflexiones, letras de canciones y algún que otro poema. Y escribía multitud de cartas. Pero fue tras un viaje a la República Dominicana —donde viví una rocambolesca experiencia personal con visita a cárceles, corrupción jurídico-policial y marginalidad incluidas— cuando tomé la decisión de plasmar en un papel esas vivencias, condimentadas con buenas dosis de ficción, y asumí el reto con voluntad y constancia. Titulé el libro El horizonte desde el malecón, y fue publicado en 1998, en un periodo en el que recibí varias distinciones en diversos concursos literarios, las cuales me animaron a perseverar.

¿Cómo se te ocurrió la idea de publicar este libro sobre comunicación?

Este libro es un tributo a una profesión que desempeñé entre 1992 y 1998, con la que aprendí y me divertí muchísimo y a la que siempre estaré especialmente agradecido. Como profesor de oratoria tuve la oportunidad de escuchar cientos de historias de universitarios, profesionales, adolescentes, desempleados, emprendedores y todo tipo de personas. En el Instituto de Ciencias del Mercado, además, elaboré unas narraciones divertidas sobre un joven enamoradizo que, al declararse a sus presuntas conquistas, va cometiendo sucesivamente todos los errores que caracterizan a un orador novato.

El material estaba ahí, así como la morriña (que dicen los gallegos) sobre la disciplina oratoria. Así que escribí el libro. De hecho, iba a ser publicado en 2006, pero la irrupción y el éxito de Diábolo pospusieron el proyecto hasta este año, donde por fin ha visto la luz con una magnífica acogida.

Brevemente, ¿qué enfoque tiene este libro? ¿Ideas principales que pretende transmitir? Y ¿de qué va?

Cómo enamorar hablando en público es una guía de consulta rápida para todo tipo de oradores, sean principiantes o experimentados. Un muestrario ágil, ameno, completo y riguroso sobre los principios y premisas que determinan la verdadera comunicación oral, elaborado con sentido del humor a partir de mi experiencia personal, profesional y docente.

Incluye, además de las divertidas historias de Horacio, vivencias propias, trucos y recursos, consejos, sugerencias y los principios básicos que todos debemos conocer antes de saltar a la piscina de la comunicación oral. El lector no hablará mejor en público después de leerlo, pero estará en mejores condiciones para sacar el máximo partido, con la oportuna experiencia, al comunicador eficaz que lleva dentro.

Y, por si fuera poco, se lee con agilidad y una sonrisa permanente; no es, ni mucho menos, un manual tedioso y complicado, sino todo lo contrario. El propio libro está escrito aplicando las técnicas de exposición propuestas, por lo que engancha, motiva y entusiasma, como debe hacer todo buen discurso.

Personalmente para ti, ¿cuáles son las claves de una buena comunicación?

En general, conocimiento del público, del tema y de la situación, adecuación a las circunstancias, coherencia con la finalidad, sinceridad, fidelidad a uno mismo y llegada afectiva. En el ámbito específico de la oratoria, es fundamental querer hacerlo bien, preparar la intervención correctamente e ir ganando tablas mediante la experiencia. Se requieren dos tipos de preparación: próxima y remota (la mejora personal que dura toda la vida), un buen guión, humildad, sencillez y, cuando estamos ante el auditorio, naturalidad, entusiasmo y ganas de disfrutar y hacer disfrutar a los demás.

¿Qué hay que hacer para ser un buen comunicador?

Comunicar es poner lo propio en común. Así que la siguiente afirmación, que parece una perogrullada, cobra un papel decisivo: para ser un buen comunicador lo principal es tener algo propio que poner en común. Esto supone una exigencia adicional de reflexión, asimilación, curiosidad y acerbo cultural que potencia, automáticamente, la eficacia de nuestra comunicación.

Otro factor fundamental es la empatía: la capacidad de ponernos en el lugar de los demás para entender la realidad con sus criterios y sentir lo que ellos sienten. Esta cualidad nos permite dirigir nuestros mensajes con el enfoque del ‘tú’, y no con el del ‘yo’, que predomina casi siempre.

Para saber comunicar, ¿hay que escuchar activamente?

Por supuesto. Es imprescindible escuchar con los ojos y con el corazón, además de con las orejas, comprendiendo lo que el otro nos transmite y, yendo más allá, lo que pretende transmitirnos. A menudo bloqueamos la comunicación, y enquistamos una relación humana, porque nos enrocamos en posiciones personales que nuestro interlocutor puede también compartir, aunque nuestro inmovilismo le obliga subconscientemente a rechazar.

Pero no sólo eso: si no somos capaces de ponernos en el lugar de los demás, seremos incapaces de adecuar nuestro mensaje a sus inquietudes, expectativas y deseos. Un ejemplo ilustrativo: si queremos que un niño coma mazapán, porque consideramos que sus cualidades nutritivas le resultan valiosas para el crecimiento, qué le ofreceremos ¿una masa amorfa o graciosas figuritas de mazapán con motivos infantiles? Así hemos de actuar al comunicar, escogiendo la materia prima idónea para condimentarla y guisarla al gusto de sus destinatarios. Con habilidad, dedicación... y el máximo cariño.

¿Hacia dónde debe evolucionar la comunicación?

La masificación informativa actual, la urgencia permanente, la sociedad de la prisa y el consumismo generalizado nos han conducido a una situación en la que se intercambian datos sin el menor rigor, pues prima el hecho de comunicar frente a sus efectos. Pero la comunicación no es un fin en sí mismo, sino un medio para consolidar relaciones y mejorar como personas u organizaciones, como sociedad y como especie.

Un diálogo, pues, no ha de ser otra cosa que una investigación de la verdad. Actualmente, demasiadas personas dialogan sólo para reafirmarse en sus criterios o imponerlos al interlocutor. Cuando éste actúa de igual modo, nos encontramos en una situación de colapso comunicativo, de griterío generalizado en el que todos hablan pero nadie escucha.

¿Cómo podemos mejorar la comunicación pactada que se produce en una entrevista de trabajo?

Aplicando los principios inherentes a la comunicación oral. Para ello recomiendo la lectura de mi libro, porque ofrece recursos y sugerencias de aplicación inmediata. Es cierto que no podemos controlar algunos aspectos de este tipo de comunicación —quién nos entrevistará, qué está buscando la empresa exactamente, qué preguntas nos harán...—, pero debemos preparar metódicamente nuestra comunicación, conocer todo lo posible sobre la organización y la oferta de trabajo en cuestión (documentación previa) y tener absolutamente claros nuestros propios objetivos. La pregunta decisiva es: ¿cuál es mi finalidad concreta en esta entrevista de trabajo? Los lectores se dirán: conseguir ese trabajo. Muy bien, pero ¿a cualquier precio?, ¿sin considerar las condiciones o las circunstancias? He participado y dirigido algunas selecciones de personal y en muchas ocasiones los candidatos desconocían demasiadas cosas sobre sí mismos (no digamos sobre la empresa a la que aspiraban incorporarse) para obtener el trabajo.

En realidad, la organización está deseando encontrar a la persona idónea para el puesto; si nosotros lo somos, y sabemos por qué, no debe resultar difícil persuadirlos. Ahora bien, si no es así, o si desconocemos esos argumentos básicos, cualquier otro parecerá mejor opción.

La comunicación es el mal endémico de todas las organizaciones, independientemente de cuál sea su tamaño. ¿Por qué? ¿Cuáles son las soluciones para remediarlo?

La comunicación nunca es un mal, mucho menos endémico, en ninguna organización. Es en realidad una llave maestra, una oportunidad perpetua de mejora, intercambio y cohesión para todos sus miembros e integrantes. La mala comunicación, o la incomunicación, sí son problemas que cobran una extraordinaria importancia en todo grupo humano por diferentes motivos:

· La comunicación es una actividad genuinamente humana, inherente a las personas, por lo que estamos esencialmente expuestos a sus efectos negativos;

· Los errores de comunicación dañan poderosamente la imagen proyectada por las personas, las organizaciones y las marcas, la cual determina a su vez nuestras percepciones, motivaciones, expectativas y respuestas hacia ellas;

· Sin datos no hay estímulo. Sin información no hay acción. Sin comunicación no hay relaciones.

La principal dificultad estriba en trabajar adecuada y responsablemente en la dirección correcta, tratándose además de una actividad de la que todos tenemos nociones (porque somos agentes y receptores permanentes de comunicación), pero casi nunca los conocimientos precisos. Contar en las organizaciones con profesionales cualificados en esta materia, dejarles trabajar con libertad responsable y acudir a los expertos externos cuando sea necesario es imprescindible para mejorar la comunicación corporativa a partir de una estrategia previamente diseñada, compartida y coherente con lo objetivos de la organización. Aunque, para conseguirlo, también estamos obligados a comunicarnos, con lo cual volvemos al origen: la comunicación interpersonal.

¿Cuál puede ser el punto de partida? Como decía el rey árabe: «Dios dio al hombre dos orejas y una boca. ¡Luego debería escuchar el doble de tiempo del que habla!».

¿La crisis también llegará a la comunicación?

La crisis hace meses que ha llegado a la comunicación corporativa. En Zaragoza, sin ir más lejos, han tenido que cerrar varias agencias de publicidad y algunos medios de comunicación, y lo están pasando francamente mal muchas de ellas. En cuanto a la comunicación interpersonal, no cabe duda de que la crisis ha irrumpido como tema habitual de las tertulias y relaciones humanas, porque los hombres hablamos siempre de lo que más nos interesa. La crisis es actualidad, y seguirá siéndolo mientras lo mandamases político-económicos no se reúnan de verdad para comunicarse (poner lo propio en común), detectar las posibles soluciones y adoptar las medidas prácticas necesarias.

Mientras tanto, nos queda la palabra.

España es un país en el que se lee poco, según las encuestas. ¿A qué crees que es debido? ¿Y cómo se puede poner remedio?

Yo no creo demasiado en las encuestas: sé, por mi profesión, que lo que las personas dicen que hacen no siempre coincide con lo que hacen realmente. En cualquier caso, es una realidad evidente que en España se lee menos que en otras partes del mundo, seguramente por factores culturales y educativos. Somos gentes de la calle, nos gusta relacionarnos, disfrutar del sol, pasear, tomar unas cañitas y hacer otras muchas cosas; después, llegamos a casa derrengados y enchufamos la tele o el ordenador con actitud pasiva, dispuestos a tragarnos cualquier cosa para relajarnos. Éstas son, al menos, las justificaciones esgrimidas por los no-lectores. Pero son sólo los síntomas, no las causas del problema.

En mi opinión, durante demasiado tiempo las instituciones educativas españolas se preocuparon exclusivamente de enseñar técnicas de lectura y análisis de textos, así como de imponer la lectura de obras clásicas de la literatura escogidas con criterios muy alejados de los intereses y los gustos juveniles. No se trabajó la lectura como fuente de placer, diversión y elección personal, por lo que los estudiantes lo vivieron como una imposición tras la que había que realizar farragosos, aburridos e inútiles resúmenes. Así, en vez de acercarlos a la lectura, los distanciaron de ella.

La buena noticia es que esto está cambiando y, de hecho, cada vez son más los jóvenes que leen, a pesar de las múltiples alternativas de ocio con que cuentan.

Algunos expertos auguran la desaparición de los libros en formato papel. ¿Qué opinas al respecto?

Creo que no será así. Cierto es que las nuevas tecnologías impulsarán nuevos hábitos lectores (en realidad, ya lo han hecho) y el libro digital conquistará un determinado nicho del mercado. Pero la experiencia lectora no es sólo visual, también es táctil: implica acariciar las cubiertas, avanzar o retroceder pasando páginas e interactuar con el soporte físico que contiene la historia con la que disfrutamos. El formato electrónico nunca aportará esas sensaciones que la lectura, como experiencia placentera, necesita.

A ello hay que unirle el placer de la posesión, la tenencia y la exhibición de esos volúmenes en nuestras estanterías —ya leídos o en paciente espera—, algo que el packaging podrá en algunos casos compensar pero no satisfacer completamente.

Me aventuro a vaticinar, con todo el riesgo que conlleva tratar de anticipar tendencias y hábitos de uso, que el libro electrónico encontrará mayores oportunidades de difusión en los ámbitos de la lectura técnica o profesional, donde la necesidad informativa, la operatividad y la economía se anteponen al mero placer del lector.

La Red, ¿favorece o perjudica la comunicación?

La Red es un excelso universo de comunicación, que amplía de modo inimaginable sus posibilidades. Ahora bien, no deja de ser una herramienta que debemos aprender a utilizar con equilibrio, habilidad y corrección. Un cuchillo no es bueno ni malo, depende del uso que le damos; lo mismo ocurre con la Red, sólo que, al ser un producto tan reciente y novedoso, estamos todavía aprendiendo a utilizarlo.

Sin duda, Internet favorecerá a medio y largo plazo la comunicación, aunque se producirán por el camino cambios importantes a los que, poco a poco, tendremos que adaptarnos.

¿Crees en la comunicación 2.0? Y si la respuesta es afirmativa, ¿cómo la definirías?

La principal virtud de la comunicación 2.0 es que liberaliza las tribunas de opinión facilitando el acceso a la información y la difusión de todos los mensajes personales, acortando distancias y tendiendo puentes de plata entre las partes. Esto es, realmente, fantástico, sobre todo en aquellos escenarios donde las libertades personales se encuentran constreñidas y la opinión pública dirigida por los poderosos. Pero, al mismo tiempo, genera efectos secundarios: información y opinión se entremezclan peligrosamente, así que el receptor de esos contenidos debe ser lo suficientemente inteligente para asimilarlos de la manera idónea. Soy optimista por naturaleza: la especie humana acabará, con el tiempo, discriminando adecuadamente este binomio, y asimilará correctamente los mensajes; aunque habrá que solventar problemas y desencuentros de intensidades diversas. Evidentemente, en la actualidad hay abusos y usos indebidos de este tipo de comunicación (también de los cuchillos), pero aprenderemos a detectar esos errores y a superarlos, siempre y cuando tengamos muy presente que el universo virtual es un complemento, y no un sustituto, del universo personal en el que nos movemos. Somos seres de comunicación: comunicamos incluso cuando decidimos no hacerlo (si nos aislamos en una esquina, expresamos esa voluntad de aislamiento), por lo que la comunicación 2.0 abrirá, actualizará y explotará nuevos caminos relacionales, impulsando modificaciones pero potenciando, a largo plazo, nuestra capacidad de comunicación interpersonal global.

Una pregunta muy socorrida: un escritor, ¿nace o se hace?

El verdadero escritor posee de manera innata unos talentos y habilidades potenciales que permanecen en su personalidad en estado latente, como también le ocurre al futbolista, al comercial o al director de cine. Pero sólo el trabajo, la perseverancia, el afán de superación y la trayectoria personal actualizan esas potencialidades haciéndolas reales y extrayéndoles todo el partido.

Así que el escritor se hace, siempre y cuando haya recibido en la tómbola genética la materia prima necesaria.

En la actualidad, ¿tienes entre manos algún proyecto literario? ¿De qué tema trata?

Acabo de entregar al editor mi próximo libro: Diva o Muerta, una novela de intriga con atmósfera gótica que saldrá al mercado a finales de este año o principios del próximo. Es una historia sobre desapariciones, privación de libertad y amores obsesivos, con una trama cautivadora que reinventa algunos de los arquetipos de los relatos góticos de terror, y coloca a sus protagonistas al límite en situaciones extremas que generan acusados contrastes psicológicos e inesperadas reacciones.

Todo comienza en la primavera de 1980, cuando la carismática vocalista de Black Cat desaparece misteriosamente en Londres antes de un concierto, junto a uno de los músicos. A partir de ese momento, la banda de rock triunfa en todo el mundo y se convierte en un grupo de culto.

Veinticinco años después, una hermosa bielorrusa afectada por el desastre nuclear de Chernóbil es secuestrada, trasladada por Europa en ataúd y confinada en los sótanos de Thalarion, donde vivirá una pesadilla de la que, por amor, ya no querrá despertar.

El resultado es una impactante montaña rusa literaria con grandes dosis de intriga, emoción, pasión y auténtico misterio, que engancha inevitablemente desde el primer renglón.

¿QUÉ HAGO AQUÍ?

2009-10-30T07:30:00.001+01:00

Los comienzos en la formación son complicados para los formadores noveles porque siempre tienen ese gusanillo en el estomago que les hace estar nerviosos y a la vez ansiosos por responderse a las preguntas de ¿Estarán de acuerdo con los objetivos de esta acción? ¿Cuáles serán sus intereses o motivaciones en la misma? ¿Qué nivel de conocimientos aportan? ¿Los contenidos cumplirán sus expectativas?

Estas y otras muchas preguntas asaltan a los formadores porque no olvidemos que la gran mayoría de ellos, hasta el primer día de curso, no conocen a los alumnos ni han intervenido en su selección, por lo que desconocen qué objetivos, inquietudes tendrán los alumnos y deberán ir adaptándose a ellas conforme vayan conociéndose. Ante todo, un formador debe mantener la calma y saber llegar el primer día a los alumnos, estableciendo un diálogo directo con ellos para identificar sus necesidades e inquietudes para esta acción formativa y luego ver si sus objetivos coinciden con los del curso. De no ser así, siempre podéis adaptarlos porque en la formación la flexibilidad es vital.

Los alumnos también tienen dudas en los comienzos de una nueva acción formativa sobre todo cuando son trabajadores con cierto bagaje profesional porque su época de estudiantes ya paso y muchos de ellos piensan que ya poco les queda por aprender. Estos se preguntan en los comienzos ¿Qué hago aquí? ¿Mi trabajo va a depender de lo que haga en el curso? ¿Van a estar evaluándome todos mis movimientos y palabras? ¿Por qué hago yo esta formación y no mi otro compañero?

Todo formador deberá transmitir tranquilidad y hacer ver a todos los alumnos que ahí están para aprender y si la selección está bien realizada, todos tendrán conocimientos similares. Tampoco será malo si el grupo dispone de personas que saben algo más, pues puede motivar al grupo y aumentar el nivel además de permitir que los demás puedan aprender de las experiencias de los que tengan mayores conocimientos.

Pero los formadores tienen que ser conscientes de que los alumnos igualmente tienen muchos miedos e ideas preconcebidas del tipo “tengo claro que esta formación no sirve para nada” “no sé qué debo decir” “¿Qué me va a enseñar este profesor a mis años?” “no me gusta hablar ante desconocidos” y muchas otras cosas...

Creo firmemente que no hay nada de malo en investigar nuevos horizontes, y dar una oportunidad a que entren nuevos conocimientos y los podamos adaptar a nuestro trabajo porque realmente aporten una utilidad. Para ello, será fundamental estar motivado desde el principio y tener interés en aprender.

Los comienzos son vitales para conseguir enganchar a los alumnos y ver qué ocurre con aquellos que ponen trabas, para intentar reconducirlos siempre que ellos pongan de su parte.

Un formador necesita ser adaptable para causar interés y llegar a todos los participantes, cambiando constantemente de registro y buscando nuevas técnicas y herramientas que hagan que sus alumnos aprendan y que sigan investigando, aplicando lo enseñado en vuestras sesiones.

Los alumnos deben de percibir porque así se lo sabéis transmitir que los objetivos de esa acción formativa coinciden con sus objetivos personales y que no queden en el olvido. Muchas veces los formadores se olvidan de que su objetivo no “es soltar el rollo”, sino que deben trasmitir determinadas materias de una forma adecuada para llegar al publico concreto que tienen en cada momento y eso debe preocuparles si creen en lo que hacen.

EL PERFIL DE LA GENTE HISTÉRICA

2009-10-28T07:30:00.000+01:00

Hace tiempo que no escribía un post sobre los diversos perfiles de trabajadores que nos podemos encontrar en toda la “fauna empresarial”; hoy vuelvo hablando del perfil histérico de aquellas personas que están al borde de un ataque de nervios constante como en la película de nuestro oscarizado Almodóvar.

Todas las empresas tienen personas histéricas y exageradas. Son las que hacen de un granito de arena una inmensa montaña, imposible de superar. Ven fantasmas donde no los hay y sus actuaciones siempre están “justificadas” por algún tipo de conspiración.

Se creen imprescindibles, pensando que sólo ellos pueden hacer las cosas porque no tienen tiempo para poder enseñar a los demás. La palabra delegar para ellos es una pérdida de tiempo porque para explicar a otros como hacer las cosas, lo hacen ellos. ¿Acaso ellos nacieron enseñados?

Las personas histéricas “se montan su propia película” tras palabras, gestos, movimientos, comentarios en principio inocentes, que ellos desarrollan con gran imaginación. Una de sus frases preferidas es “¿Pasa o no pasa?” teniendo que aprobar o no todo aquello que pase por su entorno.

No tienen tiempo para nada o así lo quieren hacer ver. Otro rasgo que caracteriza a las personas que cumplen este perfil es que son maleducados, tratando a los demás como un trapo sin que los demás les den razones. Ellos tienen derecho a gritar, exagerar. Sólo ven la parte de la historia que les interesa sin asumir la realidad y dar la cara.

Veamos un ejemplo práctico que lo refleja muy bien. Imaginemos una empresa pequeña o mediana, que en su departamento de compras surge la necesidad de contratar una nueva persona para un nuevo puesto de administrativo. Las personas responsables ya llevan su guión establecido. Siempre han alabado la labor de la persona que esta de auxiliar, dándole más funciones y diciéndole que tarde o temprano, tendrá la oportunidad de evolucionar y dar el salto a otros puestos. Lógicamente, qué mejor oportunidad que esta, sin embargo, sus responsables, alegando que no hay tiempo para formarla, deben de contratar a alguien de fuera, que lo sienten mucho pero que se presentarán otras oportunidades. ¿Cuáles? Porque siempre existirá el mismo problema. Su responsable, tras comunicárselo de esta forma, sin manifestarle los verdaderos motivos por los que no le da la oportunidad que son que no le ven para ese puesto desde un punto de vista subjetivo.

Personalmente, puede ser que la auxiliar esté mosqueada pero no por esto último, sino porque su responsable no fue de cara y le dijo las cosas tal y como son, haciendo que se crease falsas esperanzas. Además, el responsable que pertenece a este perfil de histeria, la toma contra otras personas de la organización queriendo cargarles a ellos la responsabilidad de un asunto que solo es de él.

Contra este tipo de personas hay que tener mucha paciencia aunque al final, esto no es suficiente porque hagáis lo que hagáis nunca estarán contentas.

Creo que para empezar debéis de pararle los pies y no permitir que os griten, ni traten mal porque a ellos les superen todas las situaciones; esto no les da derecho a pagarla con nadie. Si os mantenéis firmes, al final no les quedará más remedio que reaccionar. Lo peor que se puede hacer con las personas histéricas y maleducadas es asumir ese comportamiento como valido porque eso hará que se crezcan y hagan de su capa un sayo.

Las personas histéricas se creen con determinados privilegios por estar cercanos a las personas que regentan el poder en la organización y estos, como muchos otros, les tienen miedo por sus reacciones y pasan siempre por el aro a sus exigencias.

Por supuesto, las personas con perfil histérico y maleducado nunca se equivocan (o al menos, eso creen) y pedir disculpas para ellos es algo que no va con ellos.

Son, por lo general, personas muy inseguras de si mismas que tienen miedo de todo, hasta de ellos mismos y para ellos, todo y todos son una amenaza que tienen que parar mediante el grito, la pérdida de nervios, etc.

Vosotros tenéis que seguir con vuestro trabajo, haciéndolo cada día mejor, ignorando a estas personas haciendo que les prestáis atención para luego hacer lo que mejor os parezca, sin que lo perciba.

¿Que experiencias tenéis con este tipo de personas?

CASO PRÁCTICO 5: COMUNICACIÓN 1.0

2009-10-27T07:30:00.000+01:00

La comunicación, como ya he indicado en otras muchas ocasiones, es fundamental que sea fluida de arriba abajo y que se incentive cada día más, usando los canales adecuados pero desgraciadamente, no siempre es así.

Hoy quiero dejarles un ejemplo de comunicación usada en muchas empresas.

Correo electrónico enviado por el Director General de una compañía de un importante grupo empresarial a escala nacional del sector servicios a toda su plantilla un viernes de una semana del mes de marzo del presente año.

“Buenos días a todas/os

El motivo de este comunicado es haceros partícipes a todos de la noticia de que el señor XYZ, jefe del departamento de marketing, desde hoy cesa en sus funciones porque se ha procedido a su despido, como a otras dos personas, una de administración, concretamente la señorita ERL y el señor UOL del departamento financiero (estas dos personas se enteran de la noticia por este email) por llevarme en repetidas ocasiones la contraria y no seguir mis indicaciones en la forma de tener que acometer sus tareas.

Por supuesto, este mensaje es un aviso para aquellas personas que van por el camino inadecuado y que no acometen sus tareas con el esfuerzo y compromiso esperado bajo mi punto de vista.

A partir de ahora, no se van a tolerar cosas que hasta hace poco se pasaban por alto porque este no es más que el primer cambio en la estructura organizativa para poder gestionar la compañía.

Ni que decir tiene que las personas que decidan llevar la contraria a las nuevas directrices o proponer otro tipo de medidas, por muy buenas que puedan ser, tienen poco futuro en esta compañía porque van en contra de los que se busca en los empleados de esta prestigiosa compañía.

Personalmente, pienso que todos vosotros seréis conscientes de que estas medidas son necesarias y que ésta es la mejor forma de poderlas llevar a cabo.

Independientemente de la situación actual, debéis estar tranquilos porque con vuestra inestimable ayuda bajo mis órdenes vamos hacia delante. Así que espero que vuestro sacrificio y esfuerzo sea cada día más grande por el simple motivo de seguir trabajando en mi compañía.

Aquellas personas que necesiten cualquier aclaración, les ruego que no duden en ponerse en contacto conmigo de forma personal.

Os saluda atentamente y os desea un feliz fin de semana

Presidente General XXXXX”

Os dejo unas cuantas preguntas para que entre todos reflexionemos de este tipo de comunicados. ¿Qué problemas veis en esta compañía? ¿Es adecuado este tipo de comunicado? ¿Se valora el talento de las personas? ¿Qué tipo de jefe tenemos aquí? Si trabajaseis en esta compañía, ¿Qué haríais tras recibir este comunicado? ¿Son lógicos y tolerables este tipo de formas? ¿Es forma de resolver los problemas?

También me gustaría saber si en vuestras compañías actuales o anteriores habéis recibido algún comunicado de este estilo. Desgraciadamente, pienso que este tipo de cosas pasan más de lo que nos gustaría. Mi opinión tras vuestras reflexiones.

TODO EL MUNDO SABE DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

2009-10-26T07:30:00.001+01:00

Sí, seguro que os habéis encontrado con gente que dice saber de todo en vuestras empresas, y sobretodo, de Recursos Humanos. Vamos, que estáis en ese puesto por su buena voluntad, pero seleccionar un par de personas en dos meses, tampoco es para tanto.

¡Listillos! Son los que lo saben todo, sin necesidad de profundizar en ninguna temática y discuten hasta los más reputados expertos y estudiosos sobre cualquier materia. El sabio refranero español dice “dime de que presumes y te diré de que careces”. Además en la gran mayoría de las ocasiones, los consejos de este tipo de personajes suelen ser lo contrario de lo que te indican.

Hoy les dedico un capítulo a estos “profesionales” presentes en casi todas las empresas, que osan opinar y debatir sobre las disciplinas de otros departamentos incluso, claro está, del área de recursos humanos.

Esto pasa en primer lugar porque es una materia o disciplina muy general en la que abundan profesionales de los perfiles más variopintos. Al no existir una formación académica universitaria específica, son diversas las carreras que tratan parcialmente el tema de los recursos humanos. Curiosamente, sí que hay postgrados específicos y másteres que tratan con detenimiento la gestión de personas, sin embargo, siempre desde un punto de vista teórico/práctico, no real.

Como ocurre en la mayoría de las carreras universitarias, la experiencia profesional debería aportar unos conocimientos sobre la gestión de personas a todo aquel con perfil medio o alto que tengan equipos de personas a su cargo. Pero la práctica es totalmente distinta: los responsables de equipos, especialmente aquellos que han promocionado recientemente, tienen que aprender sobre la marcha a seleccionar a sus equipos, a solucionar conflictos, a supervisar el trabajo, a comunicarse, a motivar, etc. No reciben una formación homogénea y depende mucho de la organización de la que formen parte y de los responsables que tengan.

Por otro lado, aquellos que llevan mucho tiempo gestionando equipos se creen “dioses” sin pararse a pensar si gestionan y motivan adecuadamente a sus personas y tampoco se molestan en conocer la opinión de sus equipos porque lo dan por hecho. Eso sí, cuando sus equipos pecan de mucha rotación, de bastantes conflictos internos, etc.; ellos se lavan las manos diciendo que eso pasa en todas partes, sin hacer autocrítica y preguntarse ¿Por qué eso no pasa en todos los equipos de trabajo de su organización? o ¿Qué hacen los otros gestores de equipo que no hagan ellos?

También existen los burócratas de los departamentos de recursos humanos que se piensan que desde sus “urnas de cristal” pueden gestionar a las personas adecuadamente, olvidándose que necesitan tener un contacto directo en cuanto a comunicación con los gestores de equipos para poder anticiparse y aportar soluciones o alternativas adecuadas a las diversas controversias que se presenten. Los departamentos de recursos humanos tienen amplios conocimientos teóricos sobre procesos de selección, planes de carrera, sistemas de evaluación del desempeño, técnicas de motivación, etc. que conocen de forma general y les falta conocimiento con detalle la globalidad del sector y puestos de su organización para conocer todas sus especificaciones y, a partir de ahí, poder trabajar de forma específica y práctica con conocimiento de causa. Para ello, es fundamental que los miembros de los departamentos de recursos humanos observen el día a día de sus organizaciones e interactúen con todos sus miembros.

Además, los gestores de equipos de personas deben recibir ayuda para poder evaluar cómo desempeñan su labor de gestión de personas con la colaboración de los profesionales de recursos humanos.

El problema fundamental hoy en día es que los gestores de equipos ven a los departamentos de recursos humanos de sus empresas en otra dimensión a la que viven ellos, cuando en el fondo, están en el mismo plano escénico; lo único es que se deben de complementar, escuchar, comprender y aceptar tal y como son unos y otros.

Para ello, se debe de reconsiderar el papel de los departamentos de recursos humanos para que sean estratégicos y para ello, deben ser independientes, sin recibir presiones de la cúpula directiva ni de los trabajadores que les influyan, pero integrados en la unidad. Son un departamento interno que debe buscar el consenso y la mejor solución en cada asunto, sabiendo qué opción debe defender, teniendo en su punto de mira el bien de la empresa y el de los trabajadores al mismo tiempo.

Desgraciadamente, muchas organizaciones no están preparadas porque siguen viendo a las personas como un número más, sin considerarles parte fundamental, por lo que no hay que contar con su opinión. Gran error.

Pero visto desde fuera, el departamento de recursos humanos suele verse como prescindibles o fácilmente cuestionable por el resto de los miembros de sus compañías porque no se ve qué valor aporta a la empresa, sobretodo, cuando todos los departamentos tienen alguna labor común.

Llevar a cabo una entrevista, no consiste en invitar a alguien y hablar por hablar... ¿Cuántas personas en una organización saben realizar una entrevista por competencias para seleccionar a profesionales de cualquier campo? Me atrevería a afirmar que muy pocos. Muchas veces se hacen entrevistas dando importancia a cosas que no la tienen, pasando por alto sus valores competenciales existentes y potenciales.

Mientras los profesionales de recursos humanos no nos unamos por buscar una especialización y homogeneidad en los procedimientos de gestión de personas, seguiremos malviviendo y haciendo labores administrativas y de personal que se hacen de cualquier forma y por ello las pueden efectuar cualquiera porque no las consideran importantes.

¿No es importante saber retener a las personas con talento en cada empresa? Yo creo que sí pues son muchos aquellos que todavía piensan que el que no esté contento ya sabe donde esta la puerta y otros se piensan que sólo es cuestión de pagar más o de prometer cosas generales para que se calmen. Pero retener a una persona supone más que llevar a cabo acciones. Esto requiere un seguimiento de los trabajadores para saber cómo se encuentran en cada momento mediante un plan empresarial de personas coordinado.

¿Qué opináis?

¡PAGA, PAGA! QUE ENCONTRARÁS TRABAJO

2009-10-23T07:30:00.001+02:00

Suculento titular, ¿verdad? Una vez más, leyendo un magnifico post de Yoriento, titulado ¿Cuánto pagarías por encontrar trabajo? se generó un interesante debate en el que me surgieron unas cuantas reflexiones en alto que quería compartir con todos vosotros.

Para empezar, me gustaría comentar que los portales de empleo están notando, cada vez más, como las empresas prescinden de usar sus servicios porque en la actualidad, en la red, a través de diversas herramientas, incluso gratuitas, pueden encontrar candidatos en cuestión de horas de los perfiles que estén buscando con mucho talento y proyección. A veces, el elevado coste de los packs de los portales de empleo para las organizaciones no compensa con los resultados obtenidos.

Ahora, algunos portales, como Infojobs, da la posibilidad de dar mayor visibilidad a vuestro currículum mediante el pago de una cuota. Esto facilitará que las empresas os puedan encontrar más fácilmente porque aparezcáis como candidatos destacados en el portal. Sin embargo, aquí me surge una contradicción porque lo que debe importar es la calidad del perfil del candidato pero en este portal, se prima al que paga, tenga o no un buen perfil que le permitirá destacar por encima de los otros.

Con esto no estoy diciendo que no paguéis en este tipo de portales esa módica cantidad sino que, antes de pagar, os aseguréis de que realmente es efectivo y con qué finalidad decidís contratarlo. Es cuestión de probarlo y, sino cumple vuestras expectativas, daros de baja. Mi recomendación, antes de proceder al pago, sería conveniente solicitar la posibilidad de conocerlo, probarlo y que os expliquen sus ventajas reales. Hay que pagar por cosas que tienen posibilidades reales de ayudaros a encontrar trabajo.

Además, no olvidemos que la búsqueda de empleo supone costes por “todos” los lados, que no les damos a veces importancia pero todo cuenta (transporte para desplazaros a las entrevistas o a dejar vuestra candidatura, fotocopias de títulos, méritos, perfil profesional, etc.; acceso a Internet y muchas otras cosas).

Realmente ¿Es necesario que los candidatos tengan que pagar por encontrar trabajo? ¿O quizás sea que el motor de búsqueda no puede gestionar las búsquedas de una forma efectiva? ¿Tenemos que pagar porque el software no haya mejorado?

Ahora también están muy de moda las empresas de recolocación que hacen un programa, supuestamente particularizado para cada candidato que quiera que le ayuden a recolocarse, obviamente, pagando por ello. Antes de contratar este tipo de servicios, pensad que os revisaran el currículum, vuestra carta de presentación, verán qué opciones profesionales barajáis, ámbito geográfico de búsqueda y, a partir de ahí, se pondrán a buscaros ofertas. ¿Esto no lo podéis hacer vosotros? Estas empresas van a encontraros las mismas ofertas que aparecen en los buscadores de empleo que podéis consultar gratuitamente. Lo único que les puede diferenciar es los contactos que tengan en el mundo empresarial con las personas que buscan esos perfiles que os permitirá ir con más garantías a las entrevistas. Así que, antes de pagar, debéis pactar objetivos porque no os debe valer que “lo intenten”. Simplemente, “intentarlo” lo podéis hacer vosotros. Debéis pagar por resultados.

Caso similar es el de los cursos de formación, másteres, postgrados, etc.; que ahora están muy de moda y todos os prometen muchas cosas. Antes de pagar, estaría bien que miraseis la reputación del centro, el temario, la metodología docente, el profesorado y alguna cosa más. Sin embargo, os soléis olvidar de preguntar y que os justifiquen, de forma objetiva, cuantas personas que han realizado ese programa formativo previamente están colocados en la actualidad porque eso os dará una idea de las posibilidades reales. Debéis formaros en aquello que os guste sin olvidar las salidas profesionales que tenga en la actualidad en la demanda del mercado de trabajo. Y también hay que tener presente, que un master, no garantiza el puesto de trabajo al final del mismo.

Los portales de empleo, en vez de cobrar por dar más visibilidad a vuestros perfiles, deberían gestionar más sus bases de datos de candidatos, adaptándose a las necesidades de cada usuario, sin que os sintáis como uno más. Tienen que convertirse en gestores activos de empleo entre los que buscan trabajo y los que necesitan personal para sus organizaciones. También deberían hacer un servicio especializado que ayude realmente a ambas partes. No estoy diciendo que no hagan su labor porque hasta ahora lo han realizado, sin embargo, en la actualidad se necesita mayor interactividad para que sean útiles.

Personalmente, soy de la opinión de que no se debe de pagar por este tipo de servicios porque, como se planteaba en el artículo de Alfonso Alcántara (Yoriento) ¿Qué pasaría si todo el mundo pagase por estos servicios? La respuesta es clara. Perderían efectividad, si es que realmente la tienen. Por ello, antes de nada, se tendrían que conocer casos reales que hayan conllevado, al usar esos servicios, una ventaja en la búsqueda de trabajo y, mejor aun, que estén colocados.

Si vuestro perfil es bueno y le sabéis sacar partido, tarde o temprano, llegareis a vuestro objetivo. Aunque quizás debéis poneros a liderar vuestra “marca personal” siendo los que pongáis vuestro producto encima de la mesa de los que deciden. Porque en los portales de empleo, aunque uno sea una “piedra preciosa”, es tan complicado encontraros como encontrar una aguja en un pajar. Porque los buscadores disgregan por palabras claves y al fin y al cabo son máquinas que también fallan.

Debéis de centraros en lo que sabéis hacer, demostrarlo y mostrarlo a los demás para que lo vean y os tengan en cuenta por lo que ofrecéis realmente y no por lo que aparece en un trozo de papel bien presentado. Los perfiles profesionales buenos son aquellos que andan por si solos y que se mueven activamente de la forma que sea.

¿A que esperáis?

¿ES NECESARIO QUE OS CAIGAN BIEN TODOS LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?

2009-10-21T07:30:00.003+02:00

Hay una religión india, que promulga el no hacer mal a nadie, ni seres vivos, ni animales, ni plantas... Tampoco permite tener malos pensamientos hacia las personas. Pero en nuestra cultura, la verdad es muy diferente. Esa idílica imagen que se dan, en la que todo es bonito y maravilloso en el ámbito laboral cuando no lo es, no es más que una fachada que hace que nos mostremos políticamente correctos al guardar las apariencias.

Hace unos días, leía un interesante artículo titulado “Todos detestamos a alguien en el trabajo” y en el post de hoy, quería dejar mis puntos de vista sobre este tema que parece tabú.

Las personas somos seres sociales que necesitamos estar en contacto los unos con los otros y no olvidemos que el trato constante hace que surjan roces y fricciones que, si no se saben resolver a tiempo, producen rencillas insalvables.

Cada persona es de una forma diferente y eso no se puede cambiar. Además, los compañeros de trabajo no se pueden elegir por lo que provoca siempre algún que otro choque frontal.

¿Es licito detestar a una persona de tu entorno de trabajo? Personalmente, mientras la cosa no vaya a mayores, no pasa nada por reconocerlo abiertamente porque a veces el problema está en vosotros y vuestras percepciones. Una vez aceptado el tema, hay que plantearse el por qué detestáis u odiáis a esas personas. Los motivos pueden ser de lo más diversos: por que los veis como una competencia en vuestro trabajo, por como actúan, por como dicen las cosas, por como os tratan, etc.

De cara a la galería, guardáis las apariencias y más cuando no os toca aguantarlos en el trabajo directamente, aunque a veces el choque es inevitable y surgen las confrontaciones no sanas. Se está predispuesto a la bronca por la aversión que os produce esa persona. En algunas ocasiones esa no tolerancia suele ser mutua por ambas partes porque las cosas se perciben. Otras veces es sólo de una parte por las primeras impresiones, sin dar una oportunidad a la otra persona para conocerla más en detalle. Incluso, puede darse el caso de que en ocasiones, sea una persona nueva y se odiase a su predecesor, por lo que ese mal estar, se extiende al nuevo, sin razón. También suele haber personas que se dedican a malmeter entre los compañeros.

Tiene que quedar claro que todos los compañeros de trabajo no tienen por qué compartir vuestro punto de vista negativo respecto a esa persona que no soportáis. Y eso hace que a veces algunos de vosotros pretendáis viciar a los demás. También puede ser que lo piensen y no lo digan porque es una opinión personal que no tienen que compartir. Al fin y al cabo, hay que convivir con esa persona en el ámbito laboral.

Pero el odio hacia una persona, no tiene por qué ser publicado a bombo y platillo. Hay que tener mucho cuidado a quien comentáis vuestros odios personales hacia otros porque a veces lo usarán en vuestra contra.

Muchas personas recomiendan que si se tiene una aversión hacia una persona la mejor es comentarlo para intentar solucionarlo con ella. Aunque sí que puede ser correcto en algunas ocasiones, en otras, personalmente, no lo tengo tan claro. Ese odio, suele ser más algo subjetivo y puede que plantearlo, suponga una complicación.

No pasa nada con asumir que no se congenia con una persona del entorno laboral. Sin embargo, si hay que trabajar en ocasiones con ella, será necesario asumirlo y aceptarlo para que no se note esa no tolerancia hacia su persona. No es bueno residir en el odio. Así que si no tiene solución, hay que admitirlo y evitar el contacto al máximo, para poder seguir adelante con el trabajo y que ese odio no influya al rendimiento.

Hay muchos gurús del trato humano que dicen que todos los problemas hay que hablarlos y que no se debe criticar a nadie a la cara. Y yo les pregunto ¿Ellos nunca han “puesto a caldo” a alguien a la espalda?

Otros, son de la opinión de que hay que decir lo que se piensa de los demás. Creo que es bueno, pero siempre con respeto. Nada se obtiene con decirle a otra persona que es un tal o cual y que no lo soportas. Las criticas destructivas no son buenas para el bienestar de uno mismo, así que si se opta por esta forma de comportamiento, habrá que transformarlas en constructivas.

Así que no hay que darles más vueltas al tema y aceptar las cosas como son. De todas formas, ¿Es necesario que os caigan bien todos los compañeros de trabajo? ¿Se pueden considerar amigos a los compañeros de trabajo?

Esta claro que habrá opiniones de todo tipo aunque a veces lo más prudente es no mezclar demasiado las diversas facetas de nuestras vidas aunque irremediablemente están interrelacionadas en algún aspecto.

Y por acabar os lanzo una pregunta ¿Quién en alguna ocasión no ha sido políticamente correcto?

LA FORMACIÓN DE NUESTROS POLITICOS

2009-10-20T07:30:00.000+02:00

El otro día, leí una nota de prensa sobre la composición de nuestras corporaciones locales y la verdad que me quedé sorprendido y a la vez preocupado porque el perfil mayoritario de nuestros concejales y alcaldes es el de “un hombre de entre 26 y 45 años, con estudios elementales y que repite mandato”.

Actualmente, van entrado más mujeres en cargos políticos y aunque la paridad está aun lejana, se va avanzando en comparación con tiempos pasados. Aunque no es el género de nuestros políticos lo importante, sino lo preparados que puedan estar para ocupar los puestos y gestionarlos eficazmente. No se trata de “meter” mujeres en las instituciones por que sí. Quien esté en ellas, debe ser por que sea el más adecuado, sea hombre o mujer.

Lo realmente preocupante es que lo que más abunda en este tipo de puestos son personas con estudios elementales que, además, repiten mandato. Está claro que el tener estudios no es significativo de tener mayor capacidad, sin embargo, la formación nos da nuevos conocimientos, perspectivas, desarrolla nuestras capacidades, etc. Y para gestionar adecuadamente el dinero de otras personas y ayudarles a solucionar los problemas de los municipios es precisa tener una visión global a la que ayuda en gran medida el aprendizaje y formación en nuevos conocimientos.

Entonces mi pregunta es ¿Se deberían exigir unos estudios mínimos a nuestros políticos para poder acceder a los cargos? y ¿Qué aportasen una serie de capacidades? Claro está, en entidades menores, el exigir cierta preparación quizá redundaría en no disponer de un candidato.

A nivel nacional, tampoco es que mejore mucho la cosa porque hemos tenido y tenemos bastantes ejemplos de Ministros que solamente tienen estudios elementales y que carecen de fluidez idiomática para poder representarnos con dignidad en el exterior. Y mi pregunta es ¿Están ahí por sus capacidades o por su amistad con determinadas personas?

No cabe duda de que votamos a nuestros políticos, sin embargo, se debería de poder votar a las personas mejor preparadas que quieran dedicarse a la política.

Nuestros políticos hablan constantemente de la mejora de la formación de nuestros parados para que tengan más fácil el acceso al empleo pero... ¿Qué ejemplo van a dar ellos cuando muchos parados están mucho más preparados que ellos?

A nuestros gobernantes les debemos exigir unos estudios y una formación de mayor nivel. Para acceder a la función pública, cuanto mayor nivel tengan las plazas a las que uno quiere optar, mayor nivel de estudios se exigen y todo el mundo lo ve lógico, así que... ¿Por qué no es igual para los cargos políticos?

Con esto, pretendo abrir una reflexión para que todos saquemos nuestras propias conclusiones y sepamos más sobre los que nos gobiernan y dirigen y si realmente están en ese tipo de cargos por que les preocupa el bienestar de sus ciudadanos o por que han encontrado un chollo para vivir del cuento.

Además, el mantenerse en un cargo político debería de estar limitado a un número máximo de años, como ocurre en otros países. Por muy bien que lo puedan hacer, el poder, tarde o temprano, corrompe y te hace perder la visión global y objetiva que deben tener.

¿Qué os parece?

¿USTED ES FLEXIBLE?

2009-10-19T07:30:00.000+02:00

Pues mire, sé hacer el pino puente y con mis clases de Yoga consigo llegar con mi cuerpo a una flexibilidad inmensa.

Fuera de bromas, actualmente, está muy de moda que en los procesos de selección, las empresas a la hora de efectuar el reclutamiento de personal exijan, por ejemplo, a que se comprometan en caso de ser los elegidos para el puesto a tener flexibilidad. Y claro muchos os preguntareis ¿Qué entienden las empresas por flexibilidad? Pues sin ir más lejos, que os olvidéis del horario desde el primer día y que estéis dispuestos a hacer más horas que un reloj.

Como es lógico, cuando uno comienza en una nueva compañía tiene que esforzarse el doble que el que ya lleva tiempo porque debe de ponerse al día para conocer cómo funciona todo y, además, ir haciendo vuestro trabajo para empezar a conseguir los resultados esperados. Vamos, que toca demostrar que las expectativas puestas en vosotros son las adecuadas y que no se equivocaron. Debéis de estar comprometidos con la nueva organización para sacar vuestro trabajo adelante y, si en determinadas épocas toca hacer más horas por determinados proyectos, no debe pasar nada. Eso sí, siempre y cuando se cumpla la máxima de “hoy por ti y mañana por mí”, es decir, que la flexibilidad y el compromiso sean en ambas direcciones.

Lo que no se debe pretender es las empresas demande a un trabajador recién llegado que haga todos los días 10 horas porque sí. Igual esta persona acaba todas sus tareas y en las horas establecidas o incluso en menos. Lo importante es que haga bien su trabajo y aporte el valor esperado, no las horas que pase en el puesto de trabajo. Esto es demostrativo de la cultura de la presencia porque sí, en donde lo que más importa es que se esté en el puesto y en la oficina sin valorar el rendimiento real de cada persona, independientemente de las horas que pase en su puesto.

Personalmente, soy de la opinión que por flexibilidad debemos entender a que cada persona haga el trabajo que tiene que hacer, organizándose en función de los plazos con los que cuente. Obviamente, para esto, tienen que establecerse los cimientos adecuados en las organizaciones para que exista una confianza mutua que motive a las personas a involucrarse porque es lo que quieren y no porque se les obligue. No olvidemos que cuanto más se controla y más compromiso se exige, se consigue el efecto contrario sobre todo cuando las empresas piden sin dar nada a cambio, ni agradeciendo la buena labor desempeñada. Está claro que siempre hay que supervisar el resultado final y la carga de trabajo de cada persona para que sea adecuada a sus posibilidades. Hay veces que se pretende que una persona haga el puesto de 3 personas y, por muy efectivo que se sea, es imposible que rinda más de lo humanamente posible. Somos personas y no robots. De presionarle excesivamente, sólo se conseguirá “quemarles” y perder su talento y valía.

En otras ocasiones, determinados trabajadores no llegan a la carga de trabajo por una mala organización y en estos casos no hacemos nada. El problema seguirá ahí si no se actúa en consecuencia y deberéis de ver entre ambas partes cómo se puede mejorar. Las empresas son, al fin y al cabo, un equipo de personas de las que todos pueden aprender del resto.

Así que la flexibilidad y el compromiso deben ser mutuos. Cuando una compañía haga demasiado hincapié ya en el proceso selectivo a la flexibilidad en el horario, preguntad qué entienden por esto y cual es la política a este respecto para evitar malentendidos posteriores. También los candidatos debéis ser coherentes y flexibles, sobre todo al principio, que es cuando tenéis que demostrar y aportar más. Algunos candidatos que se incorporan, piensan que como ya tienen el puesto, se pueden “tumbar a la bartola” y pretenden trabajar como si estuviesen de vacaciones, con la ley del mínimo esfuerzo. La cuestión es esforzarse de forma productiva.

¿Qué es para vosotros flexibilidad?

YO HAGO TODOS LOS CURSOS...

2009-10-16T07:30:00.000+02:00

Hoy en día, entre las personas que están en desempleo (aunque no estén buscando trabajo) está surgiendo la profesión de “Cursista profesional”. Se dedican en cuerpo y alma a realizar cursos de todo tipo, sin importarles demasiado la orientación laboral a seguir.

No cabe duda que es importante formarse. De hecho, está comprobado que a mayor nivel de formación, mayores posibilidades de encontrar trabajo y puestos con unas condiciones laborales más adecuadas. Pero claro, otra cosa es hacer formación por dedicar a algo vuestro tiempo libre.

Así que antes de solicitar la preinscripción de los cursos a los que os queréis apuntar, os deberíais contestar ¿Por qué queréis formaros en esas áreas? ¿Con qué finalidad? ¿Qué salidas profesionales reales os aportan esos conocimientos? Y ¿Realmente el mercado laboral exige esos conocimientos para vuestra profesión?

Las formaciones tienen que tener una finalidad y unos objetivos personales concretos y no difusos como “Ayudarnos a encontrar trabajo”. Un objetivo específico sería “formarme en Excel porque es una herramienta que se precisa en todos los puestos de gestión administrativa a los que intentáis optar”. Así, adquieres un nivel adecuado para salvar ese escollo a la hora de poder conseguir los puestos de trabajo que queréis desempeñar.

Hace poco me encontré con una conocida que me comento que llevaba más de un año en paro y que, durante ese tiempo, había realizado cursos de maquilladora, de azafata de congresos, de inglés, de marketing, de técnicas de ventas y de muchas otras cosas de lo más dispares. Y ante esta diversidad de cursos, le pregunte ¿Quieres dedicarte al maquillaje? Y ella me respondió rápidamente no. Lógicamente mi siguiente pregunta fue ¿Por qué te formas en eso pues? Y ella argumentó “¿sabes lo bien que me maquillo ahora? Y así, estoy entretenida mientras me sale un trabajo de lo mío”. Por supuesto a esta persona te dan ganas de preguntarle ¿Y que es lo tuyo? Porque esta persona no tiene un perfil profesional definido y hacer eso no le conviene nada. No hay nada de malo en hacer un curso que sea más un hobby que trabajo, pero, ante todo, debemos buscar que aquello que hagamos, tenga una rentabilidad laboral. Mi consejo es que estas personas que se encuentran a la deriva, deberían preguntarse qué quieren hacer profesionalmente hablando y centrase en aprender las materias precisas para esa profesión. Por supuesto, este ejemplo es muy extensible a otros casos.

A la hora de seleccionar, muchas veces vemos perfiles profesionales que aparentemente saben de un montón de cosas atestiguado por un montón de cursos sobre diversas disciplinas y los que seleccionamos decimos sin conocerlo “este candidato promete” aunque luego, a la hora de la verdad, las expectativas se convierten en decepciones por falta de honestidad. El hacer un curso de 30, 60, 90 o de las horas que sea, no significa ser un experto en una materia si luego esos conocimientos adquiridos no han sido pulidos y puestos en práctica. De nada sirve que uno reciba un curso de técnicas de marketing de 150 horas si al finalizar el curso se archivan los apuntes y los ejercicios, recogiendo polvo en el trastero, hasta que un día, haciendo limpia exhaustiva, los tiréis sin saber bien ni lo que era. Si realmente os interesa el marketing, debéis seguir formándoos pero, sobretodo, practicar lo que os han enseñado. Igualmente podéis investigar en Internet sobre esa materia para estar al tanto de las últimas tendencias y seguir aprendiendo. Muchas veces, estáis equivocados pensando que para aprender una cosa hay que hacer un cursillo y no es así. Hoy en día, la red ofrece formas de aprendizaje de forma autodidacta. Pero, ante todo, hay que tener un porqué consistente de formaros en eso y si tenéis esto encontrareis sin dudarlo la forma de hacerlo.

Y vosotros, ¿Por qué razón os formáis?

CASO PRÁCTICO 4: SELECCIÓN DE PERSONAL

2009-10-14T07:30:00.001+02:00

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?

INTERPRETAR EL PAPEL DE LA PERFECCIÓN

2009-10-13T09:33:00.005+02:00

Como ya he comentado en alguna otra ocasión, la selección de personal se está transformando en un espectáculo digno de ser retransmitido en alguna cadena de televisión en plan reality.

La selección de personal, ahora mismo consiste en muchas ocasiones en interpretar el papel de la perfección, intentando descubrir quiénes mienten más, las empresas o los candidatos. Dentro de poco, cada parte va a tener que llevar preparada su particular máquina de la verdad o polígrafo. De utilizarlo, nos daríamos cuenta que en más de una ocasión, de que ambas partes interpretan una farsa que, a pesar de poder estar bien hilada, no tiene nada de realidad.

No olvidemos que no existe ni el candidato, ni la empresa perfecta. Todos estamos en constante evolución y siempre hay algo que es posible mejorar; otra cosa es que no nos apetezca o interese.

Nuestra sociedad, en vez de mejorar, empeora. Ahora mismo, cuando estamos pasando momentos complicados, en vez de ayudarnos unas partes a otras en la selección, la parte dominante intenta abusar y sacar el máximo partido posible, siendo algo reprochable.

Me llaman la atención determinados manuales de autoayuda para encontrar trabajo, elaborados por supuestos expertos que dan consejos un tanto debatibles. Como por ejemplo, asearse adecuadamente el día de la entrevista; ¿Qué pasa los días de la semana que uno no tiene entrevistas? O dormir al menos 8 horas para acudir frescos y tener éxito en la entrevista. Aunque no deje de ser cierto que un descanso de 8 horas es favorable, me resulta hasta insultante que sean parte del elenco de consejos que le permitirán a uno conseguir trabajo. Cada persona, además, es un mundo a parte, por lo que cada organismo necesita más o menos horas de sueño en función de sus necesidades. El problema es que este tipo de consejos no son controlables por nadie a la hora de ponerles límite.

Esto quiere decir que muchos candidatos se los creen y los siguen a rajatabla, pensando que les dará el éxito. Antes de seguir algún consejo de este tipo, tenéis que usar vuestro sentido común y plantearos la pregunta siguiente: ¿De qué forma os ayudará cada consejo en la entrevistas de trabajo?

También hay quienes afirman que la preparación de la entrevista os asegura el éxito. Obviamente, soy defensor de la preparación de las entrevistas porque os ayudarán a conocer vuestra trayectoria y poderla contar sin dudar. Igualmente, os ayudará a adquirir mayor experiencia en este tipo de cosas, dándoos seguridad en vosotros mismos. Sin embargo, de nada os sirve llevar estudiadas las preguntas tipo que se suelen hacer en una entrevista de trabajo con las respuestas más adecuadas aconsejadas. Porque ¿qué es una respuesta adecuada? Desgraciadamente, no existe LA ÚNICA respuesta correcta para ninguna pregunta de entrevista de trabajo. Hay multitud de respuestas adecuadas. Debéis saber cómo plantear vuestra respuesta porque las cosas se pueden contar de muchas formas.

Hay que tener presente que los seleccionadores no son robots programados que no tienen sentimientos y que actúan todos por igual. Cada seleccionador tiene una forma de interpretar las cosas en función de su forma de ser y de la organización a la que represente que hará que valoren más unas cosas que otras. En una entrevista de trabajo, ambas partes actúan como consumidores y representan un producto que puede encajarle o no a la otra parte pero, ante todo, no debéis dejar que les pase inadvertido. A pesar de que seáis un producto novedoso, nunca les vais a gustar a todo el mundo porque cada uno de vosotros tenéis unos gustos y unas necesidades. Es cuestión de que cada parte sepáis responder adecuadamente a la siguiente pregunta ¿Cuáles son las necesidades de la otra parte? El saber responder adecuadamente a esto hará que tengáis bastante éxito porque os sabréis amoldar a cualquier tipo de interlocutor representado por la parte contraria.

Por supuesto, en las entrevistas la parte en desventaja es el candidato porque no se afronta a un intercambio de información espontánea. Los entrevistadores siempre están en su territorio, que les da una seguridad y valor de pertenencia añadido que les hace partir con ventaja. Estos estarán muy relajados al ser omniscientes. Por el contrario, los candidatos se adentran en un terreno desconocido que les hará partir con mayor ansiedad y miedo a lo que se van a encontrar.

Por lo tanto, cada entrevista de trabajo es diferente porque cada entrevistador tiene una forma de preguntar e interpretar nuestras respuestas, independientemente de los entrevistadores. Debéis de actuar de forma espontánea siendo vosotros mismos.

Para comenzar, lo mejor que podéis hacer ambas partes es ser honestas, sin maquillar vuestras versiones. Lógicamente, cada una contareis lo que más os interese y otras cosas no las mencionareis, a no ser que os pregunten sobre ellas. Todos cometemos errores, tanto las personas como las empresas y la verdadera lección es que hayamos aprendido para que no haya una próxima ocasión.

Si se opta por mentir, tarde o temprano se descubrirá que no se ha contado la verdad. Inicialmente, es más fácil pillar a los candidatos que engañan en sus trayectorias. Sin embargo, las empresas que engañan también son ilusas porque cuando el candidato seleccionado se incorpore va a ver la realidad sabiendo en qué se le ha engañado, haciendo que sus expectativas se vean truncadas y que comience con mal pie. Las palabras se las lleva el viento para quien miente, sin embargo, a la otra parte no se le olvidan porque esas palabras muchas veces fueron las que motivaron optar por el candidato o por aceptar el trabajo.

Ambas partes deben saber escuchar y responder a lo que se os pregunta de forma clara. Muchas veces, os centráis en vuestro discurso, sin prestar atención a lo que os pregunta la otra parte. Es más, cuando respondéis, aconsejo mirar a la otra parte a los ojos para mostrar que tenéis interés.

Cuando se llama a un candidato para realizar una entrevista es porque encaja a priori, por lo que la entrevista ayudará a ratificarlo. Pero no se trata de un solo candidato. Normalmente, la entrevista contará con varios, por lo que será la entrevista lo que haga decidirse por uno u otro candidato. Los entrevistadores buscan un candidato y éste, busca trabajo. Pero ese interés mutuo se debe reflejar en la entrevista. Es más, sino lo tenéis, decidlo claro para no hacer perder el tiempo a la otra parte. Cuando uno va o está de relleno se nota a la legua.

Será esencial prestar atención a lo que se os pregunta, mostrando interés. Si ya mostráis desidia en la entrevista, ¿Cómo será vuestra empresa? O ¿Cómo seréis como trabajador? Estos detalles dicen mucho y demuestran como sois como personas que ocupáis un puesto en una organización que igual valora ese tipo de comportamientos o como seréis en caso de que os incorporen como trabajadores a una compañía. Porque las personas os acompañan en los puestos de trabajo a todos, seáis entrevistadores o candidatos.

Hay que saber percibir los detalles importantes que os puedan hacer ganar puntos en vuestro papel. Los candidatos debéis saber ver qué busca esa empresa para ese puesto y por qué lo busca. Esto os permitirá demostrarles con argumentos que vosotros lo tenéis. Por otro lado, las empresas necesitáis saber por qué el candidato tiene interés en vuestra compañía, además de indagar sobre las razones que alejan a los potenciales candidatos. Simplemente con analizar que se cumplen los requisitos no será suficiente para forjarse una idea.

Los candidatos debéis ser vosotros mismos, contando y demostrando los valores que aportaríais en caso de ser seleccionados, contar los logros que habéis alcanzado en vuestras trayectorias profesionales, como habéis afrontado las dificultades que han aparecido, como encajáis un fracaso, etc. Y no dar tanta importancia a vuestros títulos, nombres de empresas en las que habéis trabajado, etc. que, al fin y al cabo, no dicen cómo sois o cómo trabajáis.

Los entrevistadores de personal debéis de trasmitir a los candidatos cómo es la empresa a la que puede ser que se incorporen, indicándoles valores, tipo de personas con las que trabajarán, puntos fuertes y aspectos de mejora para que los candidatos conozcan lo que hay. Los seleccionadores se centran muchas veces sólo en aspectos no vitales: ¿Cuáles son los motivos por lo que los candidatos quieren cambiar de trabajo? O ¿Por qué fueron despedidos en su anterior trabajo? Mientras tanto, dejan de prestar importancia a qué son capaces de hacer y de qué forma, cuáles son sus valores de trabajo, su forma de actuar, etc.; porque esto os puede transmitir mucha información valiosa. La cuestión es que estéis seguros de que el candidato va a encajar con las necesidades que precisáis.

A este paso el futuro de la selección va ha ser la interactuación en el puesto de trabajo entre los candidatos que parecen cumplir el perfil y las empresas para que ambas comprueben, en vivo y en directo, cómo se comportan. Las empresas podrán comprobar qué son capaces en realidad de hacer los candidatos, mientras que los candidatos podrán averiguar cómo es en realidad el puesto y la empresa.

Para no llegar a estos extremos, se deben recuperar los valores de la honestidad, la profesionalidad, el saber estar, el trabajo en equipo, la ayuda al prójimo sin esperar nada a cambio, etc. Dejando a un lado la mentira, la falsedad, el egoísmo, el egocentrismo, el ponernos la zancadilla. Debemos aceptarnos unos a otros como somos ¿Qué nos lo impide?

NOMINACIÓN PREMIOS BLOGOSFERA DE RRHH 2009

2009-10-12T18:41:00.006+02:00

Hace ya unos días me informaron que mi blog había sido seleccionado como finalista en los premios de Blogosfera RRHH 2009 que organiza el Observatorio de la Blogosfera de RRHH, ya que se ha situado entre las diez primeras posiciones del Ranking de Calidad que elabora el mismo.

Los otros finalistas son:

Liderazgo en la era de la colaboración
Optima Infinito
Jano 2.0
José Luis del Campo Villares
Diversidad Corporativa
Pilar Jericó
Bitácora RH
Congestión de personas
Yoriento

Los miembros del jurado son:

- Jaime Montalvo - Ex Presidente del Consejo Económico Social (Presidente del Jurado)
- Mayte Sanz - Editora de la Revista Observatorio de RRHH y RRLL
- Senior Manager - Blogger de prestigio en el ámbito de los RRHH
- Carlos Martí - Investigador del IESE y Blogger en Trompazos en la Red
- Isabel Sancho - Socia Directora de Interban Network
- Francisco García Cabello - Director de los programas de radio Foro de RRHH y Líderes
- Helena López-Casares - Editora de LID Editorial
- Ricardo Alfaro - Presidente de AEDIPE Cataluña
- Eugenio de Andrés - Socio Director de Tatum y Director del Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Para mí ya es un premio poder estar entre blogs de tanto nivel en el mundo de la gestión de las personas.

Mucha suerte a todos los finalistas que merecen estar ahí y ganar.

A SEGUIR INTENTÁNDOLO

2009-10-12T07:30:00.001+02:00

El quedarse sin trabajo es algo muy usual en este momento en el que vivimos y, por supuesto, inicialmente da miedo; sin embargo, la vida sigue y es una experiencia de la que se aprende mucho y permite ver las cosas desde otro punto de vista.

Cuando buscamos trabajo, lo único que nos alivia a todos es llegar hasta el final de los procesos de selección de nuestro interés y conseguir el puesto de trabajo. Lo demás, poco importa.

Este año hablaba con una amiga que había llegado hasta el final en dos procesos de selección y se había quedado en las puertas de conseguirlo al optar la empresa por otro candidato. Por supuesto, estaba desolada y decía que era una gran faena. El llegar hasta el final del proceso supone que encajas para el puesto y que tu currículum consigue impactar y llamar la atención para conseguir las entrevistas. Cuando a uno le llaman para las entrevistas es porque tienen interés inicial en ti. Yo le dije que cuántas personas válidas se habrían inscrito a esas ofertas y ni siquiera habrían sido llamadas para ninguna entrevista, tirando por tierra sus esperanzas. Hoy en día se inscriben en ofertas 300 candidatos donde antes se inscribían 100 y todos con mucho que aportar a la empresa. Uno puede cumplir los requisitos previos de la oferta y no ser llamado a las entrevistas por múltiples factores.

Por supuesto, con esto no quiero decir que las personas que llegan al final de proceso de selección y no obtienen el puesto tengan que estar más contentas que unas castañuelas, sin embargo, tienen que seguir adelante con ánimo porque van por el buen camino hacia la meta de su particular carrera de fondo.

No olvidéis que cuando uno llega al final de proceso de selección en el que quedan de 3 a 5 candidatos, todos son igual de validos para las compañías y va a depender la decisión final de impresiones, aspectos subjetivos y globales. Los responsables de esa selección sopesan y ven cual encaja mejor en la totalidad de los aspectos. También tendrá un factor importante en la decisión la intuición de los futuros responsables directos de esa persona. Tampoco no olvidemos que la selección de personal no es una ciencia exacta, ni tampoco es justa al 100% y que las interpretaciones subjetivas siempre aparecen en mayor o menor medida. Y a veces, la decisión es la errónea.

A lo que voy es que el quedarse con la miel en los labios a todo el mundo le pasa alguna vez o más en un proceso de selección, oposición y en la vida misma en la que competimos con otras personas por diversas cosas. Es preferible que lo tengáis asumido y sepáis sacarle partido para ser más fuertes. Gustarle a todo el mundo es imposible y eso no significa que no valgáis ni tengáis infinidad de cosas que aportar.

Hay muchos peces en el mar y menos mayoristas y minoristas de pescado interesados en pescaros a todos, sin embargo, tarde o temprano os tocará a vosotros. Es cuestión de tener paciencia y de saber quién os conviene más.

2ª EDICIÓN CLUB DE LECTURA DE CREZIENDO

2009-10-10T18:06:00.005+02:00

El jueves 30 de septiembre, se celebró la primera edición del Club de Lectura de Creziendo, en el Forum de FNAC de Plaza de España de Zaragoza, donde estuvimos hablando y debatiendo sobre las lecciones que nos enseña el libro “Padre Rico, Padre Pobre” aplicables al mundo empresarial y de la gestión personal.

Personalmente, creo que fue todo un éxito; asistieron más de 30 personas y se generaron reflexiones muy interesantes con participación de todos los asistentes. El evento duró más de una hora.

Posteriormente, las personas que quisieron unirse fueron a tomar unas cervezas para seguir debatiendo sobre este y otros temas. Un evento que permitió, además, hacer un poco de networking, conociendo a otras personas con inquietudes afines.

El Club de Lectura se celebrará una vez al mes para poder conocer libros de diversas temáticas y debatir sobre ellos. Este tipo de eventos también están abiertos a las personas que no hayan leído el libro pero que quieran tener curiosidad por saber del mismo y proceder a leerlo.

La segunda edición tendrá lugar el lunes 19 de octubre, a las 19:30 de la tarde en el Forum de FNAC de Plaza de España de Zaragoza y el libro sobre el que se hablará será “El hombre que tuvo la fortuna de fracasar” del autor José Luís Montes, con el que esperamos poder contar en la sesión.

Por supuesto, podéis aportar libros sobre los que os interesaría que se hablase en estos eventos, siempre y cuando, estén relacionados con el la gestión empresarial, financiera, de las personas, etc. Así que no dudes en escribir a info@creziendo.com y presentar tu propuesta. De la misma forma, aquellas personas que tengan ganas de colaborar en este proyecto, podéis hacerlo porque el equipo está abierto para personas que tengan algo que aportar a los demás.

Igualmente, me gustaría agradecer a FNAC por cedernos sus instalaciones y a todos los asistentes por su excelente acogida de este tipo de eventos que propagan el seguir aprendiendo a través de la lectura.

FRAGMENTOS INADECUADOS DE UN CURRÍCULUM: PARTE SEGUNDA

2009-10-09T07:30:00.000+02:00

Hoy quiero continuar con la parte dedicada a los estudios académicos y a la formación no reglada que es un parte que no debe faltar en un currículum y que, aunque parezca imposible, se presenta de múltiples formas y no todas adecuadas.

Voy a usar un ejemplo real muy extremo que yo me he encontrado en más de una ocasión y que nos servirá para abordar todos los aspectos.

Del 59 al 64: primarios
Del 64 al 65: primarios (1er. y 2ª trimestre)
Colegio Bulevar González - Lérida

Del 64 al 65: primarios (3er. trimestre) - ingreso
Del 65 al 66: primarios - ingreso
Del 66 al 67: elementales - 1º de bachiller
Del 67 al 68: elementales - 2º de bachiller
Del 68 al 69: elementales - 3º de bachiller
Del 69 al 70: elementales - 3º de bachiller
Colegio salesianos san juan león – Huesca

Del 70 al 71: 1º de oficialía rama eléctrica
Del 71 al 72: 2º de oficialía rama eléctrica
Universidad laboral Sevilla (f. p. 1er. grado).

Del 72 al 73: elementales - 4º de bachiller (nocturno)
Colegio academia Valero – Pamplona

Estaréis conmigo que esta presentación es caótica. Destacaría, por un lado, la falta de mayúsculas en nombres propios. Denota poco cuidado en la presentación.

Además, me gustaría aclarar que se debería incluir la formación reglada más alta que se tenga y no hace falta mencionar más. Es decir, si uno tiene una licenciatura, con mencionarla será suficiente, sin ser necesario especificar los estudios de primaria y secundaria y así sucesivamente.

De nada sirve incluir estudios que se comenzaron pero que no se han finalizado y que, por lo tanto, no os han permitido obtener ninguna titulación oficial porque genera dudas y no aporta nada de valor. Cuando os pregunten sobre los estudios en la entrevista podréis explicar porque comenzasteis estudios y no los acabasteis. No obstante, si en el momento de la entrevista os encontráis cursando una formación reglada, sí que aconsejo mencionarla, especificando que se estudia en la actualidad.

No hay que detallar año por año lo que se hizo. Simplemente hay que detallar el año de obtención y el título obtenido, por ejemplo, Diplomatura en Enfermería o Grado Superior de Formación Profesional en Informática.

Para mí, el orden adecuado y los datos que deben aparecer son: el título obtenido, el centro donde se cursó y la fecha de obtención.
Ejemplo: Licenciado en Veterinaria por la Universidad de Zaragoza Junio 2000

Muchas personas se preguntan si es necesario indicar la fecha de comienzo de los estudios; personalmente soy de la opinión de que es recomendable sobre todo en aquellas personas que no aportan experiencia profesional debido a que los entrevistadores van a prestar más atención a su formación. Cuando ya se aporta experiencia profesional los estudios tienen importancia pero no tanta.

Hay quienes no les gusta mencionar que les ha costado más tiempo terminar la carrera. No tiene por qué generar problema alguno si todo está bien explicado. Si uno ha sido un vividor, tendrá que dar más explicaciones, pero siempre hay razones, como tener que trabajar a tiempo parcial, cuidar de enfermos, enfermedades propias, que han supuesto no poder dedicarle tiempo al estudio, que con una explicación, queda solventada la duda.

Lo que sí que no recomiendo es utilizar abreviaturas en los estudios cursados, sobre todo si hicieron hace tiempo. Siempre será preferible utilizar el formato completo, ya que las personas que analizan vuestro currículum no tienen porque saber qué significan.

Cuando nos adentramos en el campo de la formación complementaria, otro error consiste en hacer un listado exhaustivo de todos los estudios que han realizado, independientemente de que tengan o no relación con el puesto de trabajo al que optan. Para mí, es un gravísimo error, pues por un lado indica que están utilizando un CV estándar y por otro lado, demuestran que han intentado formarse en muchos campos pero profundizado en ninguno. Personalmente, sólo mencionaría aquellos que tengan que ver y que ayuden a ganar puntos a vuestra candidatura.

Imaginemos para un puesto de contable, la candidata María González señala los siguientes cursos:

- Gestión por competencias, plan general contable, contaplus,
- Dirección de Equipos, Imagen personal y maquillaje,
- Contratos, nóminas y seguros sociales y monitora escolar

¿Creéis que es necesario ponerlos todos? Obviamente, la respuesta es un claro no. ¿Qué más le da al entrevistador que tengas un curso de imagen personal y otro de monitora escolar? Es información que sobra y que aquí carece de interés.

Pero veamos otro ejemplo inadecuado.

Curso técnicas de ventas:
Profesor David Román (romero & asociados) - Huesca.

Curso técnicas de negociación:
Profesor Ana Biru Madrid. Hotel expohotel (valencia).

En primer lugar, Ana Biru ¿Se llamaba Madrid de segundo apellido? ¿Se trataba de Valencia la menor, hete aquí la minúscula? ¿El Expohotel no era buen hotel y lo ponemos en minúscula? Quizás no tenía ni una estrella y por eso no se le concede mayúscula... Bromas a parte, este tipo de presentación deja mucho que desear. Las faltas de ortografía dejan a un candidato en mal lugar, básicamente, porque da una imagen de dejadez.

Tampoco es necesario incluir el nombre del profesor o formador que impartió el curso. Los entrevistadores no tienen listados con los formadores adecuados y los que no. No tiene importancia.

Vuelvo a decir que lo importante debería ser el título del curso realizado, el centro donde se efectuó, el número de horas y el año de realización.

Ejemplo:

Gestión de Compras – Federación de Empresarios de Huesca - (90 h) 2009

En España, el número de horas que tienen los cursos es importante por poder hacerse el entrevistador una idea de cuánto se profundizo en esa materia; esto no demuestra que se sepa mucho sobre ella. No es lo mismo un curso de 30 horas que de 300.

Lógicamente, todo este tipo de consejos son recomendaciones que luego vosotros deberéis analizar si son adecuadas o no para vosotros.

Seguiré en próximos post con la experiencia profesional.

DESCONECTAR DEL TRABAJO

2009-10-07T07:30:00.000+02:00

Muchas personas, al llegar las vacaciones, desconectan del espacio físico de trabajo aunque se llevan artilugios tecnológicos que les hará estar conectados interactivamente durante todos los días de descanso. Vamos que el chip mental, en cierta medida, lo tienen en el trabajo por muy lejos que se encuentren de vacaciones.

Desconectar del trabajo es muy complicado pero no imposible. Y no olvidemos que estar disponible en vacaciones por el puesto que se ocupe no significa que se dé prioridad a esto frente al ocio y al descanso de vacaciones. Porque una cosa es algo urgente y otra cosa son los asuntos rutinarios que pueden solucionar otros compañeros. Cierto que muchos trabajadores tienen contacto con clientes y estos son prioritarios para el negocio, sin embargo, a veces también abusan y no contactan al “sustituto”. A lo que me refiero es necesario establecer un protocolo de filtro para que sólo atendáis las cosas realmente importantes y urgentes.

Con las nuevas herramientas tecnológicas (blackberry, portátil, móvil, agenda) la adicción a las mismas está creciendo a pasos agigantados y, dentro de poco, la gente se tendrá que tratar de ese tipo de patologías sino consiguen controlar su “adicción”.

Hace años en las playas se veían entre las tumbonas y las sombrillas revistas, periódicos y como novedad el radiocasete o el discman. También abundaban las palas, los cubos, los rastrillos, balones que ahora ya casi están en peligro de extinción. Ahora lo que abunda en la arena son los portátiles, las agendas electrónicas, móviles y demás artilugios para entretener a niños y mayores.

No digo que alguno no tengáis que atender trabajo en tiempo de ocio, sin embargo, debería de pactarse y establecerse unos límites y que se valore, por otro lado, la labor que hacéis en horas extras no remuneradas ni recompensadas de ningún modo. Aclaro esto porque sino, lo que empieza como algo esporádico u ocasional para solucionar algún contratiempo en el trabajo, se os puede convertir en algo habitual que afecte a todos vuestro fines de semana y tramos de las tardes fuera del horario laboral porque la gente lo toma como hábito.

Porque pregunto yo ¿de qué os sirve llevaros el portátil a la playa si vais para estar con vuestra familia? Porque si atendéis al portátil o artilugio que sea, poco caso podéis hacer a vuestros hijos con los que tenéis unos días para disfrutar a tiempo completo.

No pasa nada porque en vuestras dos semanas de trabajo no tengáis noticias del trabajo porque eso no supone que lo vayáis a perder sino que saben daros un respiro y que desconectéis de verdad. Hay gente que cada cinco minutos tiene que estar mirando su móvil o portátil, incluso en vacaciones y este tipo de personas, sin ser un experto, creo que tiene un serio problema de adicción a sus herramientas tecnológicas. Antes, estas herramientas no existían y las personas, ocupasen cualquier puesto del escalafón, disfrutaban de sus vacaciones desconectadas y no se acababa el mundo. Eso sí, solían tener un teléfono fijo de referencia por si ocurría algún cataclismo.

Y pregunto yo ¿Por qué ahora somos incapaces de sobrevivir sin estos artilugios?

Soy el primero que reconozco que nos facilitan mucho la vida y nos permiten obtener mucha información a través de un único canal y de hablar con personas de cualquier parte del mundo a tiempo real; sin embargo, debemos saber usarlas con medida y sentido común para evitar que nos metan al 100% en el mundo en red porque también hay que seguir disfrutando de la vida real y del contacto presencial sin maquinas de por medio.

La flexibilidad laboral y la conciliación cuestan mucho conseguirlas y no podemos permitir que estas herramientas lo pongan en peligro. Por eso no sólo debéis educaros vosotros sino también a las personas que necesitan llamaros a esas herramientas.

La flexibilidad conlleva que tengáis mayor disponibilidad de vuestro tiempo para organizarlo como queráis a las diversas facetas de vuestra vida y eso a veces supone disponer de estos artilugios para estar en contacto con el espacio físico del trabajo, organizando unas reglas de juego. De no hacerlo así, el desmadre campará a sus anchas.

¿Qué opináis?

¿ME PODRÍA DECIR EN QUÉ ESTADO ESTÁ MI CANDIDATURA?

2009-10-05T07:30:00.002+02:00

Siempre he comentado abiertamente que muchos profesionales de los recursos humanos creen estar por encima del bien y del mal, como los antiguos emperadores romanos, moviendo el dedo hacia arriba o abajo en el circo romano con los gladiadores e imponer su criterio, independientemente de que sea el adecuado o no.

Las personas que están pendientes de vuestras decisiones porque en ellas tienen puestas las esperanzas de poder encontrar un puesto de trabajo son, antes que candidatos y cifras, seres humanos de carne y hueso que sólo piden que se les trate como tal.

Con la llegada de la crisis, aumenta día a día el número de personas que buscan trabajo a la vez que ciertos sectores de la sociedad pensaban que el área de recursos recapacitaría sobre esta conducta. Sin embargo, hay todavía son muchos que siguen en la misma línea y no hay crisis alguna que cambie su conducta: es su forma de actuar.

El 100% de los profesionales de selección dice con seguridad absoluta a todos los candidatos que entrevistan que tendrán noticias positivas o negativas sobre el estado de su candidatura, sea cual sea el medio elegido (email, teléfono, etc.) en un plazo de tiempo que suele oscilar entre una y cuatros semanas, aunque también se dan ocasiones en las que no se concreta el plazo exacto. Desgraciadamente, tan solo un porcentaje muy pequeño lo cumplen. Siempre aconsejo cumplir con la palabra. Y sino, es preferible decirle a los candidatos que si en el plazo de dos semanas no saben nada de esa entrevista es que no continúan en el proceso.

Hoy en día, como “llueven” los candidatos, aun suele ocurrir que muchos se envalentonan más en esa posición de superioridad que se forjan y se apiadan menos. No deberían olvidar que ellos también pueden ser despedidos el día menos pensado. Me gustaría saber cómo se tomarán esta medida. Supongo que igual que todos. Mal.

Pero lo que parece ciertamente curioso es que los seleccionadores, se extrañen cuando algún candidato llama para saber en qué estado está el proceso. Según ellos, su tiempo es muy valioso para preocuparse de eso. Pero se olvidan de que una de sus tareas principales es buscar nuevos talentos y cuidarlos, independientemente de que ahora no encajen. Los candidatos tienen disco duro y si se les trata mal o se les ignora no tienen porque “resetear” y pueden difundir de múltiples formas como fueron tratados por la compañía. No olvidemos que estamos transmitiendo imagen de nuestras empresas y una mala imagen, no es buena para nadie.

No voy a negar que muchos candidatos, pasados dos días de que realizaran una entrevista de trabajo, ya están llamando para saber algo, sin respetar el plazo anunciado. Pero es algo muy diferente cuando pasado ese período, no se les ha contactado, cuando sí que lo habían acordado. En este caso es lógico que llamen porque, entre otras cosas, puede darse el caso de que estén pendientes de otro proceso o tienen ya una oferta e firme aunque quizás les interese más vuestra posición.

Los candidatos debéis usar la lógica y el sentido común. Es decir, si os dijeron que sabríais algo en un plazo de dos semanas y de sobras pasó, no es por desanimaros pero casi seguro que estáis descartados aunque si os interesa mucho os animo a llamar porque también puede pasar que se haya retrasado la decisión. Mostrar interés por trabajar tampoco debería ser un problema.

Al llamar, debéis ser humildes y no ir con un tono prepotente o exigente que suene a recriminación. No ayuda ni sirve nada ir en ese plan. Preguntar directamente por la persona que os entrevistó y darle adecuadamente vuestro nombre y apellidos porque, a lo largo del día, conocen a muchas personas y es imposible acordarse del nombre de todas.

Los candidatos tienen derecho de saber qué pasa con su candidatura tras realizar una entrevista porque esto significa cuando uno busca trabajo una opción en la que se pone cierta esperanza.

A los profesionales de recursos humanos que se comportan así, les pido que hagan reflexión sobre ello y que, por una vez, dejen de compadecerse de si mismo diciendo que no tienen tiempo y que no depende de ellos. Puede ser que no dependa de ellos que suban los salarios, sin embargo, sí que depende de ellos llamar a los candidatos que entrevistan para decirles como quedó su candidatura. Al fin y al cabo, nadie les obligó a prometérselo. Y la imagen de la empresa no queda en el lado negativo.

Dame tu apoyo en los premios bitácoras.

INSULTAR NO CONSTITUYE CAUSA DE DESPIDO

2009-10-02T07:30:00.000+02:00

El pasado martes 15 de septiembre leía una noticia que me dejo perplejo. Su titular era “Insultar al jefe no es motivo de despido” según acaba de dictaminar la sala social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que, tras escuchar las razones de trabajador y empresario, ha revocado un pronunciamiento anterior del juzgado de lo social número 3 de Girona -que consideró el despido procedente- para acordar la readmisión del empleado o su indemnización de 6.483 euros. Le había llamado “Hijo de puta”, eso sí, desconocemos el contexto en el que ocurrieron los hechos y no sabemos lo que éste le llamaría previamente.

Los jueces del TSJC, en una sentencia del pasado mes de febrero, indican que la "degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas por el ahora recurrente sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones". Por esa razón, la sanción de despido sería desproporcionada.

Mientras tanto, hay otras sentencias de otros tribunales en las que por llamar idiota, tonto, estafador y otras cosas menores en el entorno laboral el trabajador está en la calle con despido disciplinario por ofensas verbales estimado procedente. La causa concreta de ese despido es, según especifica el estatuto de los trabajadores en el artículo 54.2 c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La definición típica de la ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga un agravio moral para la persona que la recibe y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales.

Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.

Pero claro, el tema es que la ofensa verbal debe de provocar daño ¿Qué entendemos por agravio moral? Porque partiendo de esto, no todos los insultos verbales no tienen porqué ofender moralmente ya que a mucha gente no le importa demasiado lo que le digan.

De la misma forma, el artículo 54.1 de estatuto de los trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, es decir, debe estar tipificado esto como una falta grave y eso dependerá del convenio colectivo de cada compañía porque cada cual contempla unas faltas leves, graves y muy graves y su penalización y otras no ponen nada y hay que ir a la norma general. Ahora mismo, el tema de sanciones se regula en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

También el despido disciplinario tiene que cumplir unos requisitos formales que se recogen en el artículo 55 del estatuto de los trabajadores.

Ya vemos que la aplicación de la ley es muy subjetiva y que depende del criterio de cada juez que al fin y al cabo son personas como todos nosotros.

Tras este breve resumen paso a dar mi punto de vista porque creo que esta noticia tiene bastantes matizaciones. Para empezar, los jueces que han dictado esta sentencia revocando la anterior no sé dónde han trabajado. ¿No es habitual que en el trabajo cuando discutís con otros compañeros uséis estos insultos como algo normal? Está claro que nuestra verborrea dialéctica va perdiendo bastante pero de aquí a que estemos todo el día insultándonos va mucho. Imaginaros vivir con compañeros que estén en plan de “capullo pásame ese expediente.”

Cuando tengo divergencias con otros compañeros de trabajo o colegas doy mi punto de vista razonadamente para intentar llegar a un consenso y lo más que puede pasar es que se alce la voz en un momento dado más de lo habitual por la defensa a ultranza de nuestras posiciones. Y si no se llega a ningún lado es mejor dejar el asunto para otro día en que ambas partes estemos más sosegados. Tendréis que hablar del asunto profesional que os molesta para ver cómo encontrarle una solución porque de nada sirve insultar al que lo cometió. Es mi opinión personal.

No olvidéis que ambas partes, en una discusión, tienen que seguirse respetando y usar la educación porque, por mucha razón que pueda tener la otra parte, no debéis de permitir ni consentir que nadie os insulte o falte al respeto. Cuando uno comete un error o defiende su punto de vista, aunque esté equivocado asumirá las consecuencias que conlleve como persona adulta, sin permitir que se le humille ni insulte, independientemente de quien sea.

Cuando uno esta “caliente” por un tema, es mejor esperar a pensarlo en frío y razonar para no dejarse llevar por la situación y decir cosas que uno no piensa y de las que luego se puede arrepentir. Una vez dicho, el mal ya esta ahí por mucha disculpa que se pueda pedir. Igualmente, un error lo puede cometer cualquiera y decir una palabra que no pensaba y pediros perdón inmediatamente. Así que también tendremos que analizar por qué la otra persona se comportó así antes de tomar decisiones precipitadas. Porque claro, aquí el papel más débil lo tiene el trabajador porque si el que insulta es el empresario o gerente, el trabajador no puede despedir a este y tendrá que comenzar la vía judicial por otro lado para defender sus derechos al honor e imagen personal y profesional (artículo 18 y siguientes de La Constitución) sin olvidar que son derechos fundamentales según nuestra normativa constitucional y tienen un sistema de garantías y protección superior según el artículo 53 de nuestra Constitución.

De todas maneras yo creo que este tipo de casos de ofensas verbales hay que mirarlas caso por caso y creo que deberían producirse con asiduidad para poderse sancionar con el despido disciplinario. De la misma forma, el artículo 54 debería de establecer de una forma más específica, qué se entiende por ofensa verbal y qué condiciones debe de tener la misma, así como sus consecuencias y sanciones con todas las posibles especificaciones. Porque al dejarlo tan ambiguo y generalista, permite muchas interpretaciones posibles como vemos con las sentencias tan dispares que hay a este respecto. Además, cada convenio colectivo o normativa específica de cada empresa o sector profesional es muy diverso y, por regla general, no suelen regular esto con mucho detalle.

De todas formas, como trabajador, no es para cantar victoria. Sí que es cierto que esta sentencia crea precedente porque no había ninguna que defendiese esta posición. Sin embargo, cada caso es diferente y cada juez también. Así que habrá que pensarse las cosas antes de insultar al jefe o compañeros de trabajo.

Para finalizar, digan lo que digan los jueces, la realidad es que no se saca nada insultando a los demás. No es una conducta profesional que no trae más que mayores problemas por muy a gustito que os quedéis cuando lo decís.

¿Crees que insultar debe suponer causa de despido?

ENTREVISTA A.... CARLOS ANDRÉU SPEAKER

2009-10-01T07:30:00.001+02:00

Para empezar por situar a la gente que aun no te conozca ¿Quién es Carlos Andréu? y ¿A qué te dedicas?

Carlos Andréu es alguien que procura ser feliz. Y se dedica a demostrar que es posible serlo. Mi principal ocupación es dar conferencias sobre este tema. No sólo es que sea posible ser feliz, sino que es nuestro derecho, y nuestro deber. Para con nosotros y para los que tenemos a nuestro alrededor. Por otro lado, soy Licenciado en Derecho y MBA del IESE pero sin duda de lo que más orgulloso me siento es de mi mujer y de mis cinco niños.

¿Cómo surgió la idea de trabajar como speaker?

Desde siempre me ha gustado el micrófono. En el colegio, en la facultad… Después de unos años como directivo de empresas multinacionales decidí empezar a compatibilizar el trabajo ejecutivo con la formación en algunas escuelas de negocios. El gusanillo me enganchó del todo hasta decidir dedicar toda mi vida profesional a la formación. Una vez dentro de este mundo, si te gusta mucho lo que haces no es difícil destacar. Hay que esforzarse pero como en todo. La figura del speaker es relativa mente reciente, porque tienes que ser capaz de condensar con gran brillantez e impacto en muy poco tiempo un mensaje o unos mensajes que quieras que tu audiencia se lleve. Pero no es más que –una vez más- trabajarlo bien.

¿Defínete en 140 caracteres? al estilo twitter.

Soy la suma de lo que recojo de toda la gente con la que me cruzo en el mundo. Todos tienen algo positivo. Yo les dejo algo de lo mío y ellos me dan algo de lo suyo.

¿Cómo motivas a la gente en tus charlas?

Sin duda hay un fondo de contenido detrás de las conferencias muy potente. Hablo mucho de autoresponsabilidad, de exigencia, de esfuerzo, de excelencia. Y eso hoy en día nos renueve del asiento. Si además todo ello lo trufamos en medio de una disertación más o menos vertiginosa llena de anécdotas, chistes, vivencias, movimiento... y, sobre todo, muchas risas… el éxito está asegurado. Si eres capaz de mantener la sonrisa (¡ya no te digo la risa!) de alguien durante una hora de conferencia, hables de lo que hables, esa persona sale motivada. Nos falta recuperar el deporte de reír.

Cuéntanos la anécdota más curiosa que te paso en una de tus charlas. Y la más embarazosa también.

No se si es la más curiosa, pero desde luego es la que más me ha impactado. Fue en Canarias. Una tarde daba una sesión en Las Palmas y al día siguiente la repetía en Santa Cruz de Tenerife. Al acabar en Las Palmas se me acercó un señor y me preguntó cuando iba a volver por allí. Le dije que no tenía fecha en Las Palmas, pero que al día siguiente estaba en Santa Cruz. Llamó allí mismo a su hijo adolescente, para que se sacara un billete de avión para estar en Tenerife al día siguiente escuchándome. Me dijo: “lo que tú has dicho llevo diez años intentando explicárselo a mi hijo y no me hace caso, pero seguro que si te escucha a ti, te hará”. Al día siguiente el chaval estaba en la sala del hotel Mencey de Santa Cruz. Por lo que le he seguido la pista, parece que el chico “entró en vereda”. Pero no fue culpa mía, sin duda. Yo sólo le repetí lo que su padre le llevaba diciendo años.

Quizá la más embarazosa fue la Navidad pasada en Sevilla. Comida de Navidad de una gran empresa andaluza y en los postres, antes de las copas, una conferencia mía. Más de 500 personas en un enorme salón de un enorme hotel de la ciudad. Me presentan, y cuando empiezo a hablar se apaga la megafonía. Fueron incapaces de arreglarla. Cambiaron los equipos, los bafles… imposible. No funcionó. Así que a gritos conseguí que la mayor parte de la sala escuchara la sesión. Luego estuve sin voz dos días.

¿Cómo definirías tu estilo de dar las charlas? Porque al menos yo que te visto en acción, diría que es innovador. ¿Que añadirías tú?

Impactante, directo, fresco y, sobre todo, distinto. Como te decía antes, es una mezcla de historias que se entrelazan a una velocidad de vértigo que te obliga a no perder la atención porque si te despistas, ya no sabes cómo termina aquello que empezaron a contarte hace un rato… Este estilo que a veces sorprende, no creas que es fruto de “la improvisación”. Hay muchas horas de estudio, de prueba y error… por detrás.

¿Qué es lo más importante que debe tener un formador?

Pasión y entusiasmo por lo que hace. Lo mismo que un bombero, un director comercial, un policía… Para triunfar en tu trabajo debe encantarte lo que haces. Si esto es así, las destrezas más “técnicas” que puede requerir un formador, están superadas: superar el miedo al público, capacidad de empatía, gestionar bien la psicología de la audiencia e ir modificando sobre la marcha tu discurso si es necesario…

¿Qué proyectos profesionales tienes en la actualidad?

Sigo haciendo “la vuelta a España” con conferencias, sesiones y talleres. Además está a punto de publicarse mi primer libro, y para principios del 2010 tengo previsto un largo periplo por Latinoamérica. Mientras tanto no dejo de estudiar cada día un poco sobre lo que me gusta.

Tengo entendido que en breve vas a publicar tu primer libro ¿Podrías adelantarnos de que va a versar? Y ¿para cuando lo podremos adquirir?

El libro estará a la venta el 22 de Septiembre en toda España. Quizá en algún sitio se pueda encontrar un poco antes, pero bueno. El título es “Del Ataúd a la Cometa”. Hasta que no hayas leído el libro no sabrás porqué ese título tan raro. Pero si quieres saber de qué va, creo que el subtítulo lo explica muy bien “Las personas felices no nacemos, nos hacemos”. Se trata de un recorrido por varias herramientas que te pueden ayudar a ser feliz. A vivir mejor. Hay un montón de consejos prácticos. Algunos te servirán, otros no. Quédate con lo que te guste, te interese, pero sobre todo, ponlo en práctica.

Igualmente, me gustaría saber ¿Qué finalidad tiene este libro? Y ¿Cuál es su público objetivo?

Simplemente poner por escrito lo que hablo en mis sesiones. El libro siempre ha rondado mi cabeza. Pero hará cosa de un año recibí un correo electrónico de una chica que me contaba que a su hermano lo iban a operar de algo en la cabeza. No tenía buena pinta. El había estado en una sesión mía hacía un tiempo y me preguntaba si tenía publicado algún libro para que pudiera leerlo mientras estuviera ingresado. Me dio tanta pena decirle que no, que…
Va dirigido a todo el público en general. Le puede servir a un estudiante universitario, a un bachiller, a una secretaria, a un padre de familia, a un Director General. La felicidad no tiene rangos ni categorías. Todos estamos llamados a ella.

¿Qué opinión te merecen las herramientas 2.0?

Un cambio revolucionario en la forma de entender la relación con los demás. Creo que todavía hay que pulir algunas cosas, como por ejemplo el exceso –salvaje- de información disponible y la fiabilidad de la misma, pero es una nueva manera de relacionarnos con amigos, clientes, proveedores, socios… Hay que estar en ellas y conocerlas bien para saber aprovechar todo lo que de bueno tienen, que es mucho.

Dentro de tu polifacético perfil, también eres blogger y bajo tu punto de vista, ¿Cuáles deben ser las herramientas para que un blog enganche al público?

El blog enganchará al público si el blogero es bueno. Hay que ser constante. Publicar, no hace falta todos los días, pero con regularidad. Hay que ser interesante. Aportar cosas novedosas y válidas… y para ello la principal herramienta es leer. Leer mucho. Leerlo todo. Así tendremos información suficiente para ir alimentándolo. Y sin duda, verlo como una carrera a largo plazo, para la que hay que prepararse todos los días.

¿Qué opinas de la crisis?

Que creo que ha llegado la hora de dejar de hablar de ella y ponerse a trabajar de verdad. Confío muy poco en los gobernantes (gobierno y oposición por igual) y esta crisis la vamos a salvar los ciudadanos de a pie con nuestro trabajo. Pero creo que ya es hora de que nos dejen centrarnos en nuestro trabajo para salir de ella y dejen de lanzarse los trastos a la cabeza por el tema.

Luego esta la pregunta del millón ¿Qué se te ocurre para salir de la misma?

Cada uno debe buscar su ámbito de influencia. Como decía Kennedy no te preguntes qué puede hacer este país por ti y pregúntate qué puedes hacer tú por este país. En cualquier caso creo que si este país quiere salir fortalecido de la crisis es necesario un gran pacto por la Educación. Está claro que nuestro futuro empresarial no va a ser la fabricación sino el diseño, y la innovación. Y para eso hace falta jóvenes preparados. Da miedo asomarse cada día a los periódicos que comentan estudios sobre el nivel de educación en este país. El último informe de la OCDE es demoledor, aunque la realidad en el informe está algo maquillada ¡en positivo!... así que… Hay que ponerse las pilas. O ponemos las bases para el futuro o lo tenemos claro.

Para las personas que no tienen trabajo y que están encasilladas en un perfil profesional y quieren cambiar ¿Qué les recomiendas?

Son dos situaciones muy distintas. Para los que no tienen trabajo, que sepan que ya tienen uno: buscar trabajo de forma activa (cultivar relaciones, conocer gente, presentarse en sitios, estudiar, formarse…). Además yo les recomendaría que no “apagaran sus motores” y que todo ese conocimiento que tienen sobre cosas en vez de desperdiciarlo lo aporten a la sociedad a través de ONGs, voluntariado… Para los que quieren cambiar, como decía San Ignacio, en tiempos de tribulación no hacer mudanza. Mejor esperar un poco.

¿Qué cambios consideras necesarios para que los recursos humanos lleguen a ser 2.0?

Bueno, bueno, estás tocando un tema muy peliagudo. El 2.0 implica transparencia, compartir… y en este país todavía hay mucha mentalidad de RRHH como “fiscalizador” del trabajo, “los que nos van a echar”, “los que controlan a qué hora entramos y salimos”. Sin duda como herramienta para compartir experiencias y buenas practicas entre la gente del sector está muy bien, pero tanta transparencia “dentro de una empresa” todavía puede suponer un cambio demasiado radical.

¿Todos tenemos habilidades directivas que poder desarrollar?

Sin duda. Pero no hay que obsesionarse con ello. No es necesario es bueno en todo. Es más. Sería imposible. Hay que ser muy bueno, el mejor, en algo. Por ejemplo. Seguro que Casillas tirando penaltis es mucho mejor que cualquiera de nosotros, pero el entrenador del Real Madrid no lo pone en los entrenamientos a lanzarlos, sino a tirarlos. No necesita tirarlos, para eso ya hay otros. El que se entrene parando 200 penaltis por entrenamiento. Por eso no debemos agobiarnos por no ser más creativos que otros, o mejores negociadores, o mejores motivadores… Seguro que tenemos otras habilidades en las que somos buenos. Por ello deberíamos trabajar en aquellas funciones que precisen de estas.

¿Tú tienes síndrome postvacacional?

Ninguno de nuestros padres lo tenía, así que yo tampoco lo tengo. Y nadie debería tenerlo. Hay que saber disfrutar del verano, y de la vuelta del verano. Todo tiene algo positivo. Si estuviéramos toda la vida debajo de un cocotero con una piña colada fresquita delante del mar, también acabaríamos quejándonos… No se, del “síndrome del cocotero”…

¿Dónde esta la línea a que separa la motivación de la desmotivación en uno mismo?

¡Uf! Habría que escribir un tratado para responder a esta pregunta. Por un lado hay gente –se les llama ciclotímicos- que cambia de la euforia al hundimiento en muy cortos periodos de tiempo. Hablamos de personas sanas, claro, no de enfermos. Para este tipo de gente cualquier elemento externo les afecta sobremanera y es capaz de alterar su motivación. Tanto para estos como para el resto de personas yo siempre digo que la motivación ha de depender de cada uno de nosotros, y que hemos de ser capaces de generar a lo largo del día suficientes momentos positivos que nos mantengan motivados el mayor tiempo posible. Darse pequeños premios a lo largo del día es algo interesante, porque nos reta a conseguir el objetivo que nos llevará a ese premio (un bombón, un vaso de agua, un paseo…) pero ojo, sin olvidarnos que donde de verás debemos disfrutar es en el camino hacia conseguirlo.

¿Cuándo te volvemos a tener de nuevo por Zaragoza dando charlas?

En Octubre, el día 19 estaré dando una sesión para los Jóvenes Empresarios, y en Noviembre, el día 18 para el Consejo de la Juventud. Quizá haya algo en Diciembre también y en el mes de Febrero impartiré un seminario de dos días en Ibercide, la escuela de negocios de IberCaja. Este es especial porque durante un día trabajaremos en grupo y el segundo día tendremos un coaching individualizado con los asistentes que quieran diseñar un plan de mejora.

¿LÍDERES 1.0 Ó 2.0?

2009-09-29T07:30:00.000+02:00

El pasado jueves 24 de septiembre, asistí en ESIC a una charla sobre Liderazgo 2.o, impartida por Juan Carrión un gran profesional con un amplio bagaje a sus espaldas en diversas áreas y puestos del cual os dejo su blog titulado Jano 2.0 para que podáis ojearlo. Merece la pena.

La verdad que la charla me encantó porque fue muy ilustrativa, haciendo la comparativa entre los líderes de la empresa 1.0 y los de la 2.0. Desgraciadamente, aun dominan los de la vieja escuela: lo importante es que su grupo de colaboradores hagan lo que dicen ellos, sin importarles su opinión porque les pagan para acatar y ejecutar, y desgraciadamente no para proponer y aportar.

Como este tema me apasiona y ya he hablado de él en otras ocasiones, diferenciando entre jefe y líder, quiero dejar mis impresiones sobre el tema.

Y uno no puede más que mirar al pasado y analizarlo. Siempre recordaré un líder 1.0 “de libro”, que me decía “no te pago para que me des problemas” refiriéndose con esto a las ideas e iniciativas que me gustaba aportar para mejorar conductas, procedimientos y métodos, que claramente fallaban y bajo mi punto de vista, debían de cambiarse radicalmente para ir por buen camino.

Pero mi caso no es el único. También están los responsables 1.0 que se piensan que su empresa es una monarquía absoluta donde nadie debe de “cantearse” y al que haga u opine algo distinto de su criterio o simplemente le lleve la contraria, le corta la cabeza, entendiendo por esto no al ejemplo del Rey Alfonso II de Aragón “el Monge” y su famoso episodio de la Campana de Huesca, sino a que procederá a despedirle o enseñarle amablemente donde está la puerta. Sus empleados suelen “tragar” sus malos modos, sus formas inadecuadas, sus excesos y todo lo que sea preciso por conservar un puesto esclavista y carente de satisfacción. ¿Por qué se aguanta esto? Básicamente, por la situación precaria en la que vivimos, pero, ante todo, esta la dignidad y el estar a gusto con uno mismo. No podéis aguantar en un trabajo por la relativa seguridad que os da porque el día menos pensado os podéis encontrar en la calle. Lo mejor es que os busquéis otro trabajo que os guste y donde se os trate como merecéis.

De la misma manera el responsable 1.0 es un manipulador nato que ve problemas donde no los hay y donde realmente sí que los hay, cree que funciona perfectamente. Esto suele pasar cuando hay amistades en puestos de gestión que son más amigos que colaboradores. Un comentario de libro para este tipo de responsables es “La gente que no este contenta ya sabe lo que tiene que hacer”. La tiranía y carencia de interés por sus empleados conlleva que la empresa sufra una elevada rotación en sus filas. Esto es algo perjudicial para la empresa, porque se permite que se escape el talento y al final, se queda los trabajadores sumisos (no se me mal interprete, que no tienen porqué ser malos) y el grupo de amigotes en una empresa que no tiene mucho futuro.

Pero eso no sólo pasa en las altas esferas. Hay mandos intermedios que ven su parcela de poder como su reino. Edifican murallas, desarrollan enemigos y mantienen una actitud 1.0 con sus “súbditos” a los que “queman” por completo.

Un responsable déspota es aquel que guarda la información de la que dispone como un secreto. ¿Para qué compartirla? Igual se enteran los demás y aportan cosas positivas para la organización pero no para sus intereses. Este tipo de jefes sólo miran por ellos mismos y por sacar partido el del trabajo del equipo. Normalmente, son los que menos hacen y “delegan” de forma errónea en su equipo. Su relación se basa en el miedo. Tienen que estar contentos de al menos tener trabajo y de poder conservarlo. Eso sí, como algo salga mal, la culpa siempre la tienen los demás y nunca el jefe 1.0 que vive muy bien.

Pero no es la única historia, afortunadamente. Los líderes del futuro son los que Juan Carrión llama 2.o: Son los que creen en el trabajo colaborativo y en las sinergias, dando margen para que sus colaboradores puedan aportar, cuestionar, proponer, asumir distintas cosas o procedimientos que existen en el equipo de trabajo o en la organización. No importa de quien fue la idea sino el avance que supone implementarla. Todos los miembros del equipo sin excepción son piezas claves para el jefe. Tienen como seña de identidad la comunicación fluida en todo momento para entenderse y practican la escucha activa porque sólo así son capaces de saber qué piensan los demás. Las empresas del futuro son aquellas que tienen líderes que son transparentes, comunicando todo tal y como es porque, ante todo, su compañía es el conjunto de personas que la forman. Incentivan que su gente muestre sus inquietudes en el trabajo, dando vía libre a la iniciativa y a la creatividad de todas sus personas, intentando sopesar siempre los riesgos.

Son también los que ven a la empresa como una unidad. No permiten la confrontación entre departamentos porque dan la oportunidad de que las diferencias de opinión se puedan debatir y llegar a una conclusión positiva para la empresa, evitando que las posiciones se enquisten. Resuelven los problemas de frente, afrontándolos y buscando posibles soluciones. El 1.0, por el contrario, escurre el bulto y se lava las manos dejando el trabajo sucio a sus fieles seguidores. Recuerdo que un amigo, recibió el despido de su jefe 1.0 vía email, diciéndole que su tiempo en esa compañía estaba contado porque hacía tiempo que había notado que su interés por la empresa era nulo. Ni eso lo decía claro porque en ese correo electrónico iba en copia oculta el gestor que acometía las estocadas de miedo de ese jefe porque no se atrevía a dar la cara. Pregunto yo ¿es esta forma de afrontar una controversia? Por supuesto, en ese tipo de rescisión esbozarán como motivo incompatibilidad de caracteres o algo difuso porque no tienen un motivo real; simplemente el talento les sobra a los jefes 1.0. En caso de que alguno de vosotros os encontréis en este mal trago brindar por vuestra libertad y por poder comenzar de cero siendo como sois hasta encontrar el puesto de trabajo adecuado donde os valoren.

En definitiva, Los jefes 1.0 son líderes débiles que imponen una política autárquica basada en el miedo y la sumisión. Por el contrario, los jefes 2.0 son líderes que buscan el bien de la empresa, valorando a todos los colaboradores, en una empresa unida que va en una misma dirección.

Me gustaría que os planteaseis la pregunta: Vuestro jefe actual ¿es 1.0 o 2.0? y ¿hay posibilidad de “resetearlo” y de que cambie?

Por supuesto agradeceré que pudierais añadir ejemplos de tipos de jefe 1.0 y de líder 2.0 para entre todos elaborar un exhaustivo perfil y así saber qué debéis incentivar y erradicar cuando lleguéis a ser líderes.

Lástima que no se haya inventado la maquina del tiempo porque de esta forma podríamos mandar a muchos jefes 1.0 a otras épocas más acordes a sus métodos y traernos a aquellos que vivieron en otras épocas que no fueron comprendidos.

Creo que es posible transformar un jefe 1.0 en un líder 2.0 pero para eso lo fundamental es que asuma que las cosas tal y como las hace están mal y que debe de reconstruirse de nuevo, olvidando muchos de sus métodos y hábitos y desarrollando otros nuevos. Sin esto, por mucho que queráis, la batalla está perdida y será mejor que dediquéis vuestro tiempo a cosas más productivas.

CASO PRÁCTICO 3: CLIMA LABORAL

2009-09-28T11:29:00.003+02:00

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas que os dejo para resolver son ¿Qué fallo aquí? ¿Tiene solución esta situación en una organización? ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

PREMIOS BITÁCORAS 2009

2009-09-26T16:50:00.011+02:00

Por segundo año consecutivo me apunto con El Blog de Recursos Humanos a los Premios Bitácoras 2009.

Si os gusta mi Blog y lo creéis merecedor de vuestro voto lo podéis hacer en la categoría de mejor blog personal y mejor blog de negocios debido a que creo que es donde mejor puede encajar.

Para informaros os comento que podéis votar un mismo blog hasta en tres categorías diferentes y para ello debes estar registrado en Bitacoras.com.

El proceso para votar es muy sencillo y os llevará un par de minutos:

Primero. Vais a la Web de los Premios Bitácoras 2009. Si no sois ya usuarios de Bitácoras tenéis que registraros o inscribiros. A que esperáis para votar los blogs que más os gusten.

Segundo. Escribís http://blogderrhh.blogspot.com/en la categoría de “mejor blog personal“o de “mejor blog de negocios”. Después, más abajo, ponéis el número de comprobación de seguridad y le dais al botón “votar”.

Por supuesto, aquellas personas que decidáis darme vuestro voto porque consideráis a mi blog digno de vuestro apoyo me gustaría saberlo para podéroslo agradecer.

Recordad que sólo podéis votar hasta el viernes 30 de octubre.

Eso si, lo importante no es a quien votéis sino que participéis en la fiesta anual de los blogs para darles aun mayor protagonismo porque son una gran fuente de participación que permite que la libertad de expresión fluya en su mayor esplendor.

A que esperáis para participar……..

EL “GRACIOSILLO” EN LA EMPRESA

2009-09-25T07:30:00.000+02:00

La verdad que las empresas son como los centros comerciales donde uno se encuentra de casi todo le guste o no. ¿Quién no tiene en su empresa al típico graciosillo que da donde más duele?

Algunas de estas personas se consideran graciosas. Se creen capaces de ironizar y sacarle punta a todo, cuando realmente la gracia la tienen donde yo os diga. No capta las indirectas a pesar de que cuando hace chistes o bromas la gente directamente le ignora como si nadie hubiese dicho nada. Al final algún compañero altruista y con confianza le dice con tacto lo que todos opinan para ver si afronta la realidad.

Pero también están los pesados, que están todos los días con los mismos comentarios y bromas sin darse cuenta que llega un momento que cansa porque puede hacer gracia una, dos e incluso hasta 3 veces pero no más. Así que tenéis que saber incorporar nuevas anécdotas graciosas a vuestro repertorio o directamente resetearos y olvidar lo que habéis contado hasta la saciedad. El adquirir fama de cansino no es agradable. En una empresa te cuelgan el “sambenito” por cualquier cosa, así que es mejor no dar ideas. En el momento en el que tengas que hablar en serio sobre el trabajo, si te consideran como el “pesado” muchos desconectarán nada más comiences, porque tu fama ya les hace reaccionar así.

Dentro de esta fauna de graciosillos, los que más suelen sacar de quicio son los del humor sarcástico o ácido hacia su entorno, compañeros, etc. Si me refiero a esos que con una sonrisa y una buena carcajada van metiendo pullas a todo el mundo como quien no quiere la cosa. Dicen pero realmente no querían decir eso... ¿o sí?. Vamos que a uno le genera duda porque siempre van de colegas de que van en broma y luego uno se lleva desagradables sorpresas. Las cosas claras, nada de a medias, es decir, que si os quieren decir o insinuar algo que lo hagan a la cara en el tono y en el entorno propicio para ello.

A este tipo de personajes hay que cortarlos de raíz y pararles los pies desde el primer momento porque como le deis alas, se tomarán confianzas peligrosas de cortar a posteriori. De nada sirve poneros a su nivel. Lo mejor es hablar directamente con esa persona en privado si siempre que os ve no para de lanzaros comentarios irónicos que, como se dicen en tono informal, parece como que no se quieren decir en serio. Pero de forma constructiva, convendría preguntarle qué le pasa con vosotros y si os tiene que decir algo que lo haga en ese momento y no delante de otros. Estas personas, en el fondo, son unos cobardes y no se atreven a decir las cosas a la cara. Por esta razón, las van metiendo como quien no quiere la cosa para obtener algún fin porque este tipo de comportamientos nunca son gratuitos.

Así que las organizaciones no deben tolerar este tipo de comportamientos en ninguno de sus miembros, independientemente del puesto que ocupen porque es una falta de profesionalidad y respeto a todos sus trabajadores. ¿Qué pasaría si todos los trabajadores se comportasen así en el trabajo? Sería un verdadero caos.

Por lo tanto, cuando estas personas intervienen para decir chorradas malintencionadas y están fuera de lugar se les debe hacer ver delante del grupo, para que consiga el efecto contrario de reprobación. Porque el ignorarles no inhibe este tipo de comentarios porque siempre tendrá una corte de personas sin rasmia que le reirán las gracias o le pondrán una sonrisa por no hacerle el feo.

¿Cómo te comportas con este tipo de personas?

PREGUNTAS ESCABROSAS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

2009-09-23T07:30:00.001+02:00

Primero comienzan las palpitaciones, luego los sudores, posteriormente los nervios, a continuación se nos va ya de las manos y surge ansiedad, tras esto aun queda el stress y, por ultimo, el pánico ante la situación desconocida que no podemos controlar: “la temida entrevista de trabajo” que algunos ya os pensabais que me refería a alguna película mítica de miedo que a bastante gente les provoca estas sensaciones y unos pocos les encantan.

¿A cuántos de vosotros os encanta que os hagan entrevistas de trabajo? Seguro que los hay que sí que les guste, porque hay gente para todo. No obstante, creo que estaréis conmigo que no es uno de los mejores momentos por el que tenemos que pasar. Y eso que hoy en día, tener una entrevista es casi como “una pedrea en la lotería”.

Pero enfoquémonos en cómo han de afrontar los candidatos las preguntas escabrosas en los procesos de selección.

Ante todo, debéis de mantener la calma, a pesar de no saber qué os van a preguntar. No os dejéis llevar por el miedo a no saber lo que os espera porque es peor. Tenéis medios suficientes para afrontar esta situación y superarla. En ningún caso puede ser al revés.

Desde mi punto de vista, no hay preguntas más complicadas que otras; todo depende de la sugestión de cada candidato ante determinadas preguntas, no por las preguntas en si, sino por las circunstancias personales y las vivencias que acompañan a las mismas que le provocan al candidato sus propios terrores internos. Es decir, los primeros que no tenéis que ver como problemáticas o perjudiciales esas situaciones sois vosotros mismos. De no hacerlo, lo trasmitiréis inconscientemente. Por ejemplo, mucha gente ante la pregunta de “¿porque fue despedido de su último trabajo?” Le cunde el pánico, lo ven como contraproducente, lo que les provoca contestarla de forma negativa, como si ellos tuviesen parte de culpa. En nuestra sociedad actual cualquier persona puede sufrir un despido a lo largo de su vida y no se acaba el mundo.

A continuación incluyo unas cuantas preguntas que generan sudores a los candidatos en las entrevistas, pero os aconsejo cómo cogerlas por los cuernos y salir airoso.

¿Porque le interesa nuestra oferta?
Lógicamente tiene que existir un motivo coherente. Por lo tanto, queda prohibido decir “porque sí” o quedarse callado encogiendo los hombros. Mucho peor decir porque quieres trabajar. Todas estas respuestas genéricas demuestran falta de criterio, desinterés y desesperación. Debemos enfocar la respuesta hacia los requerimientos del puesto porque encajan con vosotros y a parte porque os sentís identificados, a priori, con el tipo de organización, algo que supone que habréis tenido que mirar detenidamente su Web.

¿Dígame 3 puntos fuertes de usted? ¿Qué destacaría de si mismo? ¿Qué es de lo que más orgulloso esta en este ultimo trabajo?
Son tres formas de preguntar lo mismo; buscan que les digáis aquello que os caracteriza y que os aporta más valor. Por supuesto, no habrá que decir “no se me ocurre nada” o “ninguna cosa a destacar” Por favor, ¿cómo es posible que no sepáis destacar nada de vosotros? Es momento de poner la carne en el asador e intentar hablar de esos puntos positivos. Todos los tenemos. Si los nervios nos juegan malas pasadas, posiblemente parte de la culpa sea la falta de preparación. Siempre digo que es fundamental prepararse la entrevista. Lo mejor es indicar unas cuantas cualidades vuestras. Pero no sólo consiste en una enumeración de cualidades. Siempre hay que poner un ejemplo que lo atestigüe o una razón que lo avale. Imaginaros que decís que tenéis mucha iniciativa y os calláis, lo siguiente que os dirá el entrevistador es ¿Por qué? Una respuesta adecuada sería que en tu trabajo actual surgió una incidencia grave con un cliente y en ese momento supiste escucharle y buscarle una solución rápida para evitar perderlo. Te anticipaste a esperar que te diesen órdenes porque no había tiempo y, por supuesto, luego informaste. No estaría bien decir que tienes iniciativa porque haces las tareas que te mandan por que ¿eso es iniciativa? Así que pensad muy bien lo que respondéis.

Dígame 3 aspectos a mejorar de usted ¿Cuáles son sus tres puntos más débiles? Respuesta típica de algunos candidatos “yo no tengo nada que mejorar”. Con esta respuesta, te acabas de llevar el puesto de consolación: salir del proceso de selección como un prepotente que serás bautizado como “Modesto o Modesta”. Ahora en serio; todos tenemos cosas que mejorar porque la perfección no existe. Debéis de contestar, enfocando la respuesta de una forma positiva que ratifique vuestras opciones. Imaginaros que uno de vosotros dice que es cabezota y que siempre tiene que tener razón, independientemente de todo y que no lo puedes evitar ¿esto es positivo? Pues no. Otra cosa sería decir que cuando das tu punto de vista estas bastante seguro de que llevas razón, sin embargo, no tienes inconveniente, en reconocer tu error y aceptar las opciones más validas porque eso es trabajar en equipo.

¿Por qué quieres cambiar de trabajo? ¿Por qué estas sin trabajo? ¿Por qué te despidieron?
Aquí las respuestas estrellas son aquellas que se dedican a criticar a vuestra empresa, jefe o compañeros sin pelos en la lengua. No os dais cuenta que eso es demostrativo de que vais a hacer lo mismo si os seleccionan para esa empresa. Este tipo de respuestas conllevarán un “sigue buscando”. Nadie dice que no tengáis razón. Pero no es el entorno en el que hacerlo. No es tu cuadrilla de amigos. Debéis plantearlo de una forma constructiva porque las cosas se pueden decir de muchas formas. Motivos puede haber muchos como mejorar de puesto, posibilidades de desarrollo profesional, etc. Tampoco consiste en dar demasiada información del motivo por el cual os despidieron pero sí una genérica. Hay gente que da muchos más detalles de los que se piden o precisan. Además, en estos tiempos actuales, ya se sabe que en el 99% de los casos, la situación en desempleo es debida a las circunstancias económicas globales. Eso sí, no es adecuado querer cambiar de trabajo sólo por el salario porque hay que tener en cuenta todo y no solo esto; otra cosa es que estés realizando un puesto de trabajo en el que se te paga muy por debajo de las bandas salariales acordes al mismo; esto lo podrías enfocar como desmotivación por no cumplir tus expectativas tras haberlo comunicado en varias ocasiones, sin que nadie te mostrase demasiado interés por cambiarlo.

¿Dónde se ve usted dentro de cinco años?
Es muy típica y negativa la respuesta de en puestos de dirección o gerencia y pregunto yo ¿sabéis qué se hace en esos puestos? Antes de decir nada, debéis tener información que justifique de forma objetiva vuestra respuesta. La más adecuada será la que vaya encaminada hacia puestos de vuestra área competencial que os permita seguir desempeñando las funciones que más os gustan.

¿Cuáles son sus expectativas económicas?
Muchas personas son tajantes y dicen que menos de lo que están cobrando ahora ni hablar. Lógicamente, hay que tener unos mínimos pero debéis ser también flexibles, valorando también otros aspectos. Lo mejor es hacer referencia a una banda salarial con un mínimo y un máximo y que, con vuestra experiencia y trayectoria, ellos tendrán que ver cuál es la remuneración acorde. También cuando os preguntan cuanto cobráis y muchos decís más de lo que es realmente. Llevadlo bien preparado para evitar que os pillen, al menos, está claro que cada uno jugará sus cartas de la forma que sea más oportuna. Por ejemplo imaginaros que decís que cobráis 22.000 euros brutos al año en 14 pagas, pues tenéis que saber aproximadamente lo que eso supone bruto al mes porque ¿Quién no sabe lo que cobra al mes? Es tan fácil como dividir 22.000 entre 14, 12 o el número de pagas que tengáis y os lo da. Y así con cualquier salario. Las empresas no tienen por qué echarse las manos a la cabeza porque son las primeras que se preparan la estrategia de cuánto pagar y si en vez de por 24.000 euros podéis conseguir que un trabajador capacitado para el puesto que precisáis trabaje por 21.000 no le vais a decir que no. Antes que nada, tenéis que creer en vosotros y tener unos mínimos dignos de los que no bajar.

¿Está soltero o casado? ¿Tiene hijos? ¿Cuál es su orientación sexual? ¿Vive solo o con sus padres? ¿Tiene alguna enfermedad?
Hay para determinados puesto que se precisa saber si estas casado o no, si tienes hijos... porque requiere muchos desplazamientos y esto a corto medio plazo dependiendo de cada caso por supuesto suele generar problemas. De todas formas la respuesta más adecuada para determinados entrevistadores demasiado indiscretos es que ese tipo de información no la ves relevante para el puesto a desempeñar de forma educada. Sobre todo las preguntas muy privadas. Estas, las formulan a veces los entrevistadores para ver como afrontáis las situaciones complicadas y salís de ellas. Nunca hay que alterarse. Normalmente a la empresa, si es flexible y conciliadora con las personas, le debería dar igual la situación de cada persona porque valora, por encima de todo, lo que aporte cada individuo, independientemente de sus circunstancias. Esto hace marcar las diferencias.

Hábleme en inglés.
Y la respuesta 10 es la de ahora no me sale nada porque estoy nervioso pero yo sé inglés. Esto se produce día tras día. Un idioma se sabe o no. No hacéis nada con mentir. Igual sólo es recomendable o valorable y tu perfil por lo demás les encanta. Así que si tu nivel es bajo o medio, reconócelo, enfocando la repuesta de forma positiva, diciendo que si el puesto lo requiere, tú vas a conseguir defenderte en el mismo.

Sobre los estudios ¿Por qué le costó acabar más de 5 años su carrera? ¿Por qué repitió un curso?
Nada de hacer cabalas y casar los años para que no se noten porque, sabiendo el año en que nacisteis, se echan cuentas muy rápidamente y eso no falla. No pasa nada por que os costase acabar un poco más la carrera o vuestros estudios. Simplemente decís las razones y ya está. Puede ser que trabajaseis y estudiaseis a la vez o que os lo tomaseis un poco más relajado. En esto se incide más cuando no se tiene demasiada experiencia profesional. La cuestión, al fin y al cabo, es acabar los estudios; hombre otra cosa es que una carrera de 3 años te haya costado sacarla 20 años. Por supuesto, no recomiendo decir que “salías todas las noches y no tenías tiempo para estudiar...”

Por supuesto, el análisis de cada respuesta va a depender mucho de cada entrevistador porque cada uno tiene un criterio y se deja influir más o menos por la subjetividad.

Eso sí, tras la entrevista, debéis analizar vuestro papel en la misma de una forma objetiva para encontrar posibles errores. O acaso ¿no sabéis cuando metéis la pata en alguna entrevista? Seguro que sí, pero otra cosa es no quererlo reconocer. Esto no quita, por supuesto, que vosotros en alguna entrevista estuvieseis fenomenales y aun así no os cojan para el puesto porque hay cosas que no dependen de vosotros. Lo que sí depende de vosotros es dejar vuestra candidatura por lo alto y poner difícil la decisión.

FRAGMENTOS INADECUADOS DE UN CURRÍCULUM: PARTE PRIMERA

2009-09-21T07:30:00.002+02:00

En la actualidad hay multitud de cursos y tutoriales sobre cuales son las pautas adecuadas para elaborar un currículum de forma correcta para obtener la ansiada entrevista de trabajo, sin embargo, ningún de ellos dicen siempre verdades absolutas y algunos de ellos son excesivamente teóricos mientras otros dicen tonterías soberbias.

Desde este blog, me he propuesto abordar de una forma practica las diversas partes del mismos en unos cuantos post.

Mi primer consejo es que todo dato de un currículum no debería ir en mayúsculas porque dificulta la lectura. En el mundo actual de la comunicación por Internet, chata por ejemplo, siempre se dice que es una forma de “gritar”. Podemos comprobarlo por nosotros mismo. Veamos la diferencia con los datos personales en ambos estilos:

DATOS PERSONALES:

NOMBRE: MARÍA GARCÉS GARCÍA
DIRECCIÓN: C/PETARDAZO, 12 16º E
POBLACIÓN: VALENCIA
PROVINCIA: VALENCIA
CÓDIGO POSTAL: 50197
FECHA DE NACIMIENTO: 10/10/1990
TELÉFONO: 978 976 975 (CASA DE MI MADRE)
D. N. I.: 22. 222.222-B
CARNÉ DE CONDUCIR: B1
CORREO ELECTRÓNICO: LAPAKILADELQUINTO@HOTMAIL.COM

DATOS PERSONALES:

Nombre: María Garcés García
Dirección: C/Petardazo, 12 16º E
Población: Valencia
Provincia: Valencia
Código postal: 50197
Fecha de nacimiento: 10/10/1990
Teléfono: 978 976 975
DNI: 22. 222.222-B
Carné de conducir: B1
Email: maria.garces@hotmail.com

Desde vuestro punto de vista, se fueseis entrevistadores y seleccionadores de personal que el leer perfiles profesionales es algo habitual ¿en que formato os resulta más fácil la lectura? Creo que la respuesta está clara o al menos para mí aunque admito matizaciones de todo tipo.

Vemos que el segundo formato es más agradable, además de más ordenado, utilizando el tabulador e incluyendo los datos en un mismo eje. El uso de mayúsculas, personalmente lo dejaría exclusivamente para siglas y el título de cada sección. Evitaría el subrayado, pues es una forma de destacar propia de las máquinas de mecanografía que actualmente se puede sustituir por negrita.

Tampoco habría que olvidar el uso de tildes sobre aquellas palabras que normalmente las llevan. Se ha de ser consistente. Si ponemos tilde sobre mayúsculas en Dirección, deberíamos ponerla también en María Garcés García.

Sin haber analizado el contenido del currículum, hemos podido “leer” que el candidato se presenta como agresivo, desordenado y descuidado.

Ahora haré cuatro matizaciones respecto a los datos personales de este currículum que se pueden parecer a muchos de los que he visto a través de mi trayectoria profesional. Nada de poner abreviaturas que den lugar a dudas respecto a vuestro nombre u otros datos.

Respecto a los teléfonos de contacto debéis de poner aquellos en los que se os pueda localizar directamente porque hacer lo contrario da mala impresión respecto a vuestro interés. No recomiendo poner el móvil de la pareja, de la madre, de un amigo, etc. Aun recuerdo en mis comienzos como entrevistador que me tocó llamar a una candidata y al marcar el teléfono de contacto que tenía me respondió un chico que resultaba ser su novio y nada más preguntar por ella me respondió de mala manera quien le llamaba, como si de un ligue se hubiera tratado. Este tipo de situaciones se deben evitar.

Hoy en día, el terreno profesional se confunde con el privado. Nos encontramos en el día a día con direcciones de email curiosas, graciosas, que para los amigos valen. En este caso, si simplemente nos ponemos a analizar, el mensaje que nos da su email personal es el de “una poligonera” utilizando la terminología de la calle actual.

Pero la búsqueda de trabajo no he de tratarse en el mismo plano. La imagen es lo fundamental, por lo que recomiendo utilizar una dirección más formal. A veces, la que queremos está ya ocupada y tenemos que seguir buscando. Algo parecido a mariagarcesgarcia@hotmail.com , garciagarcesmaria@hotmail.com , maria.garces@hotmail.com... como veis, hay múltiples opciones, sólo es cuestión de tener paciencia y probar hasta encontrar la que necesitéis.

Hay diferencias de opinión en lo que respecta a qué datos personales se deberían incluir. Por ejemplo el número de DNI yo considero que no es necesario, sin embargo tanto la fecha de nacimiento, como si se posee permiso de conducir y coche propio recomiendo ponerlo. Hay muchas personas que no ponen la fecha de nacimiento para ocultar su edad para evitar ser discriminados y conseguir, así, la entrevista. Y llegar a la entrevista, puede que lleguen, pero si inicialmente es un factor “discriminatorio”, en persona, lo seguirá siendo.

Siempre he defendido que la empresa que os quiera lo tiene que hacer por lo que sois en realidad y no por un holograma irreal de vosotros.

Los datos de contacto son imprescindibles. Si no los dais, no os podrán contactar y si pensáis que los entrevistadores van a contratar un investigador para contactaros, lo lleváis claro y de momento no tienen poderes especiales propios de teleserie americana de ficción.

El próximo día continuare abordando la parte correspondiente a los datos académicos.

YO TAMBIÉN SOY MILEURISTA

2009-09-18T07:30:00.000+02:00

Las últimas noticias que tenemos dicen que para el próximo ejercicio económico se quieren congelar los salarios de los funcionarios. Pero... ¿los de todos? Porque si echamos la vista atrás, veremos que los funcionarios de escala baja y media (la gran mayoría) solo han recibido pingües porcentajes de subida. Los sueldos que no paran de subir son los de los cargos de la administración que son de nombramiento político ¿no necesitarían estos salarios ser controlados?

El gobierno, para poder ampliar las ayudas a los que las necesitan, tiene que subir impuestos porque ya no hay más en las arcas del estado y necesitan sacarnos los dineros a todos los ciudadanos y vuelvo a preguntar ¿Qué entienden nuestros políticos por rentas altas?

De boquilla, todo el mundo cobra unos sueldos no altos sino altísimos y a uno al principio se le queda una cara de estúpido preguntándose cómo es posible. El ser humano tiende a exagerar un poco y, a veces, cuando no tiene de nada de que presumir, exagera un poco para darse notoriedad.

Tras un reciente estudio realizado por los técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) un total de 18,3 millones de españoles perciben unos ingresos brutos mensuales inferiores a los 1.100 euros, lo que representa el 63% de los trabajadores que desarrollan su actividad en nuestro país.

El porcentaje restante no incluye solamente a aquellos que cobran más de 1.100 euros al mes porque también hay muchas personas que no llegan ni a mileuristas sino que su sueño más cercano es llegarlo a ser algún día de estos.

Y mi pregunta a nuestros políticos es ¿este porcentaje tan alto de españoles tienen rentas altas? Pues me temo que muchos de estos españoles sufrirán la subida de impuestos en sus bolsillos mientras ven como sus sueldos no aumentan ni tienen visos de hacerlo tal y como esta la cosa.

Las rentas bajas también pagan impuestos porque por ejemplo nuestro impuesto de la renta establece que aquellas personas que perciban unos ingresos inferiores a 22.000 euros no tienen que hacer la declaración de la renta siempre que no tengan otro tipo de cargas. Sin embargo, en el momento que un trabajador tenga dos o más pagadores aunque entre todos cobre menos de 22.000 euros tiene que tributar a hacienda, presentando la declaración y sino tiene nada que le desgrave a pagar dinerito al Estado. ¿Porque no se modifica esto? Nuestros políticos son conscientes de que abunda el trabajo temporal y también quieren tener pillados a los españoles que intentan sobrevivir para vivir.

Aquí nadie se queja lo que hace pensar que España va no bien sino muy bien. Y es que la economía sumergida está volviendo a funcionar más que antes, generando ingresos no declarados que permiten vivir un poco mejor. De no ser así, no puedo entender como determinados segmentos de la población no han salido a la calle a pedir responsabilidades.

Creo que esto es algo muy negativo porque se está abriendo la brecha entre los que cobran mucho y los que cobran poco, es decir, estamos viendo como desaparece el colchón grande que constituía la clase media en nuestro país. Cada vez hay mucha más diferencia salarial en las empresas entre los diversos puestos del escalafón. Los cuatro grandes fichajes tienen salarios escandalosos y nada justificables mientras todos los demás están malviviendo con salarios más modestos.

¿Qué soluciones veis? ¿Qué opináis de este tema?

ENTREVISTA A... DANIEL PÉREZ COLOMAR, DIRECTOR GENERAL DE XING ESPAÑA

2009-09-17T07:30:00.000+02:00

¿Quién es Daniel Pérez?

El Director General de Xing España. Un hombre ilusionado con lo que hace, muy feliz del excelente equipo que tengo en Xing España y decidido a empujar con energía este proyecto. Soy un apasionado de los negocios digitales, me gusta este entorno dinámico repleto de gente inteligente y me encanta innovar. En mi tiempo libre, como a todo el mundo, viajar, comer bien y estar con buena gente.

¿Cuánto tiempo llevas trabajando en Xing?

Desde finales de marzo estamos apretando el acelerador, hemos arrancando un montón de iniciativas y tenemos muy poco tiempo libre (parece que las cosas van bien)

¿Defíname que es Xing en 140 caracteres?

XING es una red de networking profesional; ayuda a detectar oportunidades y facilita las relaciones entre profesionales de cualquier sector.

¿Cómo funciona Xing para aquellos que no la conozcan?

Para empezar a usar Xing basta con darse de alta gratuitamente y completar un perfil profesional similar a un currículo. Después, empezar a buscar a nuestros contactos y conocidos (podemos invitarlos si aún no están en XING), participar en grupos especializados que nos interesen, en el grupo local de nuestra ciudad o región, buscar eventos a los que asistir o difundir en la red nuestro propio evento. En resumen, se trata de hacer networking (establecer y cultivar relaciones en el ámbito profesional) para que nuestra carrera, empresa, negocio… progresen.

¿Es fácil manejar Xing sino no se dominan las herramientas 2.0?

Sí, muy fácil, aquí tienes una visita guiada que te ayuda: http://www.xing.com/app/help?op=tour

Las herramientas 2.0 son bastante intuitivas para cualquier usuario y no es necesario ser un experto para manejarlas. XING tiene muchas funcionalidades útiles en un contexto profesional y no es probable que se vean todas en una primera visita, pero basta con trastear un poco. Además tenemos un servicio de soporte al usuario vía mail (es-support@xing.es) y también nos podéis encontrar en Twitter (@XING_Spain) resolviendo dudas.

¿Las redes profesionales necesidad o moda?

Son herramientas muy útiles que con rapidez se están convirtiendo en necesidad. Profesionales y empresas necesitan estar presentes en Internet, en la web social, en un contexto adecuado. El networking cada vez ayuda a resolver más situaciones tanto a las personas como a las empresas. No creo que se trate de una moda pasajera, en absoluto. Al final todo el mundo estará en alguna red profesional, si no en varias, porque si no otros profesionales les sacarán ventaja a través de ellas.

Las redes profesionales ¿sólo son para los perfiles profesionales medios y altos? ¿Qué valor pueden aportar a los perfiles no cualificados?

Las redes profesionales son para todos los perfiles, empiezan a usarse por los perfiles medios y altos más proclives al uso de tecnología, y luego se extiende su uso a cualquier perfil. Todos necesitan progresar en su carrera estableciendo contactos con otros profesionales y empresas, intercambiando información, etc. Ya estamos viendo que las redes profesionales también se están usando como directorio para localizar empresas y trabajadores de todo tipo.

¿Qué perfiles buscan las empresas en este tipo de aplicaciones?

Si tuviera que marcar alguna frontera, te diría que en general cualquier perfil profesional que trabaja en oficina con más de 4 años de experiencia.
Los perfiles más numerosos en Xing corresponden a las áreas de marketing, finanzas, tecnología, consultoría y emprendedores, pero realmente hay personas de todos los sectores.

¿Qué servicios tiene una persona registrada en Xing que sea usuario normal? ¿Cómo pueden llegar a ser usuarios Premium? ¿Qué ventajas tiene y coste tiene ser usuario Premium?

En España se han adaptado las funciones al tipo de mercado y ahora hay muchas más funciones gratuitas. Por ejemplo, no hay que pagar para saber quién ha visitado tu perfil o enviar mensajes a contactos. La cuenta de pago es recomendable para aquellos que usan Xing de forma intensiva, ya que entre otras cosas permite enviar e-mails a todos los usuarios de la plataforma, sean o no contacto directo, o adjuntar documentos en el perfil (más sobre la cuenta Premium: https://www.xing.com/app/billing ) Puede adquirirse a partir de 4,95 euros mensuales.

¿Qué nuevas aplicaciones acaba de incorporar Xing a los perfiles profesionales a colgar en la red? ¿Cuál destacarías por encima de todas por su utilidad?

En estos meses hemos incorporado más de una decena de aplicaciones sociales, la mayoría desarrolladas por partners externos a partir del Xing Partner Ecosystem y van dirigidas principalmente a aquellos usuarios que colaboran a distancia con socios y compañeros. Ahora en XING tenemos herramientas de colaboración social (Doodle, Tungle), gestión de proyectos y espacios de trabajo (Huddle, MindMeister, Zcope), reuniones online (Spreed) o para compartir información y viajes (SlideShare, Dopplr, Travelload), entre otras.

Personalmente utilizo mucho SlideShare porque me permite compartir las presentaciones que utilizo en ponencias y en eventos. También como no TwitterBuzz, ya que soy fan de Twitter.

¿Por qué las personas en España tienen miedo a colgar su foto en estas redes?

Buena pregunta. La gente no quiere compartir demasiada información sobre todo por tres motivos: desconocimiento de la herramienta, por miedo a que los datos personales se utilicen de forma inapropiada, aunque XING tiene una política muy estricta al respecto; y finalmente para evitar que otros evalúen su perfil profesional en función de su fotografía. Creo que la tendencia es a compartir más con menos temor.

¿Dónde radica el éxito de las redes profesionales para que un usuario pueda triunfar?

En el fondo radica en el propio usuario. Nosotros le proporcionamos una herramienta que le permite agilizar sus contactos profesionales y llegar de una forma efectiva a personas que de otro modo le resultarían mucho menos accesibles. Todo está basado en el networking de siempre, en entablar relaciones basadas en la confianza, pero con un proceso agilizado con las herramientas apropiadas y la inmediatez que da Internet.

¿La finalidad de Xing que es más buscar o que te busquen?

Idealmente se trata de ser activo, de utilizar XING para encontrar, contactar, participar, compartir… Cuanto más activo se es en la red más posibilidades hay de que esta funcione como un buen escaparate, dado que aumenta la visibilidad y se genera reputación. Aún así, el primer paso es “estar”, no hay duda. Miles de headhunters y departamentos de recursos humanos navegan entre los perfiles de XING en busca de candidatos para cubrir vacantes.

¿El reclutamiento 2.0 cuando llegara a implantarse totalmente en España?

En Xing España hay más de 2.600 profesionales de selección de personal. Algunas empresas de headhunting en España están usando las redes profesionales en el 80% de sus procesos de selección. Por su utilidad, rapidez, accesibilidad y reducido precio el reclutamiento 2.0 está ya presente en las organizaciones. Aunque también tengo que decir que la intensidad uso está por crecer exponencialmente cuando empecemos a salir de la crisis.

¿Las redes profesionales son los portales de empleo del siglo XXI?

Es una manera de definirlo. Digamos que son mucho más que un portal de empleo. De hecho dentro de Xing hay un portal de empleo con miles de ofertas de empleo, pero esa sección representa un valor marginal para nuestro usuario, que lo que quiere es, además de ver ofertas de empleo, desarrollar un network, conocer a los profesionales, compartir información, etc.

¿Cuánto tiempo debe dedicar un usuario para conocer Xing? Y ¿Cuánto tiempo debe invertir para sacarle partido a la aplicación?

Para sacarle partido a XING haciendo networking es suficiente con dedicarle una o dos horas al principio para importar tus contactos, y desarrollar tus primeros contactos. Luego con unos 45 minutos a la semana es suficiente. Tenemos usuarios que son mucho más activos, pero sería la recomendación general para alguien que se inicia en esta red.

¿Qué política recomiendas seguir para aceptar invitaciones de contactos profesionales en este tipo de red?

Depende de tu objetivo, en definitiva a aquel profesional que te pueda aportar valor. Y esto lo define cada uno.

¿Qué utilidad tienen los grupos y foros que existen en Xing?

La utilidad más obvia es intercambiar información y adquirir conocimiento especializado sobre un tema, consultando con expertos. También se pueden usar para posicionarse como experto en un área, creando o moderando el grupo y respondiendo a las consultas de los usuarios. Es una forma de generar reputación positiva y ganar visibilidad en el área de cara a headhunters, clientes, empresas, etc.

¿Qué pasa si un jefe se encuentra el perfil profesional de uno de sus trabajadores en este tipo de redes profesionales? ¿Es posible evitarlo?

No pasa nada, hay 1 millón de profesionales en Xing España, y millones en el mundo, jefes y no jefes. Los jefes y los empleados buscan oportunidades para sus empresas y esto es bueno, de hecho ya hay muchas empresas que están creando grupos en Xing y animando a sus empleados para que creen su perfil, como por ejemplo: http://greateribm.xing.com/

¿Qué significa para ti el networking?

Oportunidades, negocio, diversión.

¿El networking es elitista?

En absoluto. Y tampoco es el clásico “enchufismo”. Se trata de relaciones entre personas, de compartir. En este sentido, la gran mayoría de personas tienen algo que aportar y recibir.

¿Cómo se debe entrar a los contactos profesionales que no se conocen?

A partir de nuestros contactos, Xing muestra un gráfico de “eslabones” que nos llevan hasta una persona determinada. Lo más recomendable sería llegar hasta esa persona que nos interesa a través de la presentación por parte de nuestros contactos de mayor confianza. Si no es posible, otra opción es solicitar el contacto directamente, pero explicando bien por qué razón puede ser positivo para ambos.

¿Hay que estar en la multitud de redes profesionales que existen en la actualidad?

Lo primero es tener una estrategia y un objetivo dentro de las redes. A partir de ahí, veremos dónde nos interesa estar y de cuáles podemos prescindir. Frente a una red de ocio, una profesional como Xing aporta valor dentro del contexto profesional y puede ayudarnos a impulsar nuestra carrera.

Aquellas personas que quieran realizar alguna pregunta a Daniel sobre Xing me las pueden hacer llegar a mi correo o dejarlas en los comentarios del post para reenviárselas y posteriormente editar la entrevista y publicar pregunta y respuesta.

QUEDARSE ANCHO EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

2009-09-16T07:30:00.000+02:00

Hace tiempo que una conocida me comentaba que fue a una entrevista de trabajo en la que según palabras textuales “se quedo ancha”. Lógicamente al comentarme esto yo le pregunte que a qué se refería con esta expresión.

Me aclaró que ella tenia entendido que en las entrevistas de trabajo hay que ser sinceros y ella había sido muy clara en todos los aspectos positivos y negativos de sus relaciones contractuales con sus antiguas compañías.

Concretamente, relató con pelos y señales la mala experiencia vivida en su último trabajo. Esto incluía críticas brutales a sus responsables y a la organización porque, según ella, era la verdad; o como siempre digo yo, “su verdad”. Pero no se quedó la cosa ahí. Ella tenía la sensación de que la entrevista de trabajo había ido bien y que existían posibilidades de que el trabajo fuese para ella.

Por supuesto, sin considerarme un adivino de esos de renombre mediático que pronostican el futuro con cartas o con la bola en mano, le dije que no le iban a seleccionar para ese puesto y, desgraciadamente, acerté aunque el enfocarme profesionalmente a la adivinación no entra dentro de mis planes.

Al yo comentarle esto, se quedó sorprendida, a la vez que un poco indignada y decepcionada por que no entendía como podía decirle eso. Yo procedí a explicarme para que entendiese mi punto de vista. Es decir, en ningún momento ponía en duda que hubiese vivido ese tormento en aquel trabajo ni que sus responsables ni la compañía en si dejase mucho que desear. Sin embargo, el “despotricar” de ellos no le proporciona nada bueno más que quedarse bastante descansado y desahogado a priori aunque luego llegue la desmoralización por las oportunidades profesionales futuras perdidas por un mal enfoque de la situación.

Con esto no estoy diciendo que haya que mentir sobre las malas experiencias profesionales, sino que me refiero a que hay que omitir valoraciones u opiniones personales destructivas sobre vuestras antiguas empresas, responsables o compañeros de trabajo y ceñiros a los aspectos meramente objetivos sin entrar en más detalle.

No debéis olvidar que los entrevistadores de esa nueva compañía a la que queréis entrar no os conocen de nada y si os comportáis así con ellos antes de entrar, ¿quién les dice que no haréis lo mismo o peor con ellos en caso de ser seleccionados? Porque si criticáis a vuestros anteriores responsables a saber que haréis con los futuros.

Las situaciones complicadas en lo profesional, en primer lugar, debéis de asumirlas y superarlas, es decir, hasta que nos las superéis no podréis avanzar.

Tenéis que ser positivos y pasar página. En las entrevistas de trabajo interesa tener gente constructiva y no destructiva que tiene ganas de aportar grandes cosas y eso se debe transmitir en lo que se cuenta y en como se cuenta.

Ni que decir tiene que esta persona, al explicarme entendió perfectamente mi punto de vista y ella mismo dijo que entendía que no le llamasen de esa empresa. No hay que olvidar que todo aquello que se diga en una entrevista no deja de ser una forma de transmitir vuestra imagen.

Si que debéis de prepararos las entrevistas y analizar por qué motivo no las superáis, prestando atención a lo que decís. La entrevista es el último escalón para acceder al puesto de trabajo y poder demostrar todo lo que valéis.

¿Qué opináis?

CASO PRÁCTICO 2: DE PERSONAL DE PRÁCTICAS

2009-09-14T07:30:00.000+02:00

En las compañías y en condiciones económicas normales, el personal de prácticas es de vital importancia: de aquí sale mucho talento.

Os voy a relatar un caso sobre el tema para que me deis vuestra opinión y solución que daríais.

En una empresa de telecomunicaciones, un becario comenzó hace 6 meses en un departamento (llamado de incidencias) y durante el período de prácticas el departamento de recursos humanos fue pidiendo informes y al llegar el final de período de beca, se tuvo una reunión con su responsable y con su tutor y ambos dieron informes más que favorables sobre su contratación. El departamento de personal insistió porque tenia sus dudas respecto a su rendimiento aunque finalmente hicieron caso a las personas que pasaron su día a día con él.

Al mes de contratarle, el responsable de este trabajador recién incorporado acude a personal para comunicar que no quiere ya a este trabajador y que se prescinda de él, es decir, que se proceda a despedirlo porque no hay otras vacantes donde pueda ser trasladado dentro de la compañía. Aduce el responsable que este trabajador va muy lento y que no se acopla al equipo. Al preguntarle que por qué decidió incorporarlo tras el período de prácticas, da la callada por repuesta, lavándose las manos, sin querer asumir su responsabilidad.

Recursos humanos plantea su queja y se opone, sin embargo, este responsable ya acudió a dirección para contarle su versión, omitiendo la primera parte de la historia y acaba por dar la orden a recursos humanos de ejecutar el despido porque confía plenamente en su equipo directivo.

Mis preguntas aquí son ¿Qué haríais? ¿Cómo hubieseis actuado vosotros en esta situación como departamento de recursos humanos? ¿Qué opináis de este tipo de responsable?

Mi opinión sobre el tema después de vuestras participaciones.

COSAS QUE NO SE APRENDEN EN LOS CURSOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

2009-09-11T07:30:00.001+02:00

Desde siempre, y ahora incluso más, hay infinidad de cursos de búsqueda de empleo , impartidos por múltiples organizaciones y gurus que parecen ser la panacea y que por el simple hecho de asistir, van a proporcionar un puesto de trabajo a todo asistente o les van a dotar de la idea mágica para conseguirlo lo antes posible.

Pero, para que los cursos de búsqueda de empleo tengan éxito, se requerirá un trabajo previo, simultáneo y posterior a la realización del mismo.

A continuación, trataré de reflejar las cosas que no aprenden los asistentes a los cursos de búsqueda de empleo pero que son vitales para sobrevivir en la jungla en la que se está convirtiendo esto.

Para empezar, nadie dijo que la búsqueda de trabajo personal fuese fácil y que va a requerir mucho esfuerzo por parte del que está en el proceso, que supondrá tardar a veces más tiempo del esperado para obtener resultados.

Siempre se puede mejorar la estrategia y las técnicas de búsqueda de empleo. De nada sirven que se os den las pautas esenciales sobre el tamaño del currículum o sobre el adecuado orden de sus secciones si vosotros no estáis dispuestos a cambiarlo. Un perfil profesional de 8 hojas está genial, sin embargo, ¿no creéis que tal se pueda concretar más? Y no me vale que me digáis que todo es importante porque puede que lo sea para una biografía, pero no para un currículum.

Los asistentes a este tipo de formaciones suelen caer en el típico autoengaño del “no tengo tiempo” y que todas las herramientas de búsqueda ya están bien sin intentar aplicar lo expuesto. No es que os falte tiempo sino que os da pereza poneros a modificar todo vuestro currículum y a replantearos la forma de buscar trabajo; el ser humano es cómodo por naturaleza y cuanto menos activos se está más vagancia hay en el cuerpo. Será necesario ponerse manos a la obra y hacer lo que más ayude a encontrar un trabajo.

No hay que dejarse llevar por el pesimismo extremo que tienen algunos diciendo “como las cosas están muy mal, nos quedamos en casa a que me digan cuando mejoran las cosas”. Es decir, os quedáis estáticos, sin avanzar. Esto es lícito, sin embargo, todas las acciones tienen sus consecuencias y ese vacío será un lastre imposible de cubrir. Igualmente, el positivismo extremo, pensando que “como sois maravillosos os irán a buscar a casa y que en un abrir y cerrar de ojos, estaréis colocados” no es la realidad actual. Hoy en día hay grandes profesionales buscando trabajo, igual de potentes y capaces que vosotros. Así que, ante todo, humildad.

Las nuevas herramientas de búsqueda de empleo que se os enseñen no son ni mejores ni peores que las que ya usáis sino una más que debéis conocer, probar y aplicarla a vuestra “cruzada personal” de forma adecuada. Muchas asistentes a estos cursos tienen miedo a cambiar sus hábitos y, por ejemplo, sin probar las redes profesionales ya dicen que no van con ellos. Y pregunto yo ¿Cómo podéis decir esto si no las habéis probado? Luego para conocer una nueva herramienta y aprender a sacarle partido, hay que dedicarle tiempo para observar lo positivo y negativo que puede tener para vosotros en la adaptación. Y no considero tiempo a 5 minutos o 1 hora en que lo miráis por encima y ahí se queda, despotricando encima luego sobre herramientas que no conocéis y que quizás no tuvisteis éxito con ellas por un uso erróneo.

Debéis aprender a ver más allá de lo que se os enseña. Quiero decir que debéis tener iniciativa y ser imaginativos porque hoy en día todo vale para buscar trabajo. Es decir, debéis estar receptivos porque nunca se sabe cuando saldrá la oportunidad que estabais esperando.

Voy a contar una anécdota que creo que refleja muy bien lo que comento. El otro día iba en el transporte público de mi ciudad en una de sus líneas que, al ser hora punta, iba bastante repleto de personas y una de ellas se puso a hablar por el teléfono móvil, sin darse cuenta que los demás podíamos escucharle. Esta persona estaba hablando con otra de que no encontraba a nadie para un puesto de trabajo específico y que ya no sabía que hacer. Finalmente, la comunicación finalizó y tras unos minutos de silencio, una chica que iba en ese autobús se acercó para indicarle que no había podido evitar escucharle y que, si no tenía inconveniente, ella podría estar interesada en el puesto y que le podía dar su número de teléfono o email para enviarle su currículum. Ésta aceptó la propuesta. Obviamente hay personas que pensarán que está bien lo que hizo, otros que mal, sin embargo, solamente vio una oportunidad y sin pensarlo dos veces fue a por ella. Que los demás no usen determinadas técnicas o artes de búsqueda de empleo no quiere decir que no sean buenas.

Igualmente, las personas que buscáis trabajo tenéis que tener objetivos medibles y alcanzables que os ayuden a conseguir el trabajo en el área o sector especifico en el que buscáis. Si queréis que cambien las cosas respecto a vuestra situación laboral, deberéis de replantearos vuestros hábitos para seguir avanzando porque si hacéis lo mismo de siempre, que no ha dado sus resultados, seguiréis así por los siglos de los siglos.

En la búsqueda de empleo vais a recibir más de un “no” y bastantes decepciones y eso no quiere decir que no valgáis sino que debéis seguir intentándolo con más fuerzas aun.

De la misma forma debéis asumir que los procesos de selección no son justos y que muchas veces los candidatos más adecuados se quedan fuera por diversas razones, sin embargo, las cosas son así y hay que asumirlas. La vida no es justa en muchas ocasiones y no por ello vais a dejar de vivir.

El conseguir un trabajo hoy en día requiere esfuerzo por vuestra parte; esfuerzo y más esfuerzo para finalizar la carrera de fondo. Todos los días cuentan y supone que debéis de practicar y buscar nuevos frentes a los que atacar.

Muchas veces, las personas de vuestro entorno cercano os van a decir lo que queréis oír y no lo que piensan en realidad sobre vuestra estrategia de búsqueda de empleo por miedo a vuestra reacción. Todos tenemos cosas que mejorar porque la perfección no existe. Tenéis que aprender a asumir vuestras carencias para ser más competitivos.

¿Qué otras cosas no aprenden las personas en los cursos de búsqueda de empleo? ¿Qué tenéis que decir sobre este tema?

FALSAS OFERTAS DE TRABAJO

2009-09-09T07:30:00.000+02:00

Desde hace ya un tiempo, determinados sectores nos quieren mostrar las bondades de buscar empleo en Internet y, por supuesto, las tiene, sin embargo, no hay que olvidar los defectos de los que adolece.

Según estudios recientes, un 80% de las ofertas reales de trabajo no salen a la luz porque se cubren por el “boca a boca” de toda la vida, hoy llamado “Networking”.

El 20% restante de las ofertas de empleo salen en los diferentes medios como son prensa especializada, portales de empleo, servicios públicos de empleo, consultoras de recursos humanos, empresas de trabajo temporal, etc.

Lo que quiero mostrar es que Internet es una herramienta más en la búsqueda de empleo, sin embargo, no por usarla tenemos garantizado encontrar trabajo y debemos desechar los otros medios. Hay que complementar unos con otros.

Luego no olvidemos que Internet es un negocio en el que los portales de empleo especializados tienen como objetivo prioritario ganar dinero de sus principales clientes: las “empresas”.

Nadie puede negar que este tipo de portales no sean tan idílicos como parecen y acumulan ofertas de trabajo “gancho” en los que el puesto de trabajo ofertado es una quimera para atraer candidatos.

No olvidemos que en los procesos de selección, la premisa principal es la rapidez: desde que se pone en marcha hasta que se cierra e intentar tener a los mejores. ¿No es para sospechar de estas ofertas de empleo que un mes aparecen en un portal de empleo y a los dos meses ofertas idénticas lo hacen en una empresa de trabajo temporal, demorándose en ambos sin justificación? ¿Quizás no existan? ¿O esas ofertas no sean actuales o sean para un futuro?

Los candidatos no conocen la trastienda de los portales de empleo porque como bien sabéis no participan en los procesos de selección y quizás, por eso, comiencen los problemas. Eso sí, son conocedores de estas artimañas de las empresas en las que se juega con las expectativas de las personas. Todos los portales de empleo sin excepción actúan de la misma forma, en mayor o menor medida. Sino ¿como puede ser que muchos candidatos que cumplen los requisitos imprescindibles para el puesto sean descartados sin al menos tener una toma de contacto con la empresa? Otras veces, esos mismos candidatos, para la misma oferta, pero por otro canal, se quedan en proceso o finalista sin aun haber tenido contacto alguno con las empresas. Está claro, no obstante que, en este caso, al menos el puesto de trabajo es real.

No hace demasiado tiempo, una persona de mi entorno cercano optó a una plaza de orientador laboral que salió en un portal de empleo y se inscribió quedando a la espera. Cumplía con todos los requisitos exigidos. Pasaron días, semanas y meses y nunca más supo. Eso sí, hará un mes encontró en el servicio publico de empleo esa misma oferta de la misma empresa. Escribió a la oficina del INAEM correspondiente para mostrar su interés y le indicaron la dirección de correo electrónico donde tenía que enviar su currículum y un número de teléfono para contactar con la persona encargada del proceso. Le dijeron que lo hiciese ese mismo día porque se iba a realizar la selección de inmediato. Hizo las dos cosas y la persona de contacto le indicó que la cosa iba para largo y que, en caso de encajar, se pondrían en contacto con él. Eso sí, le llegó la carta del INAEM para que la sellase la empresa que estaba en otra provincia. Volvió a llamar a la empresa y le dijeron que ellos no se hacían cargo de ese trámite y que se pusiera en contacto con su oficina que fue la que resolvió el tema. Por supuesto, de la oferta nunca más se supo, ni se sabrá y uno se pregunta ¿qué hacen con esos curriculums?

Las ofertas falsas las tenemos de todos tipos, desde las genéricas que no aportan nada hasta las demasiado específicas, que dan demasiados datos.

Muchas empresas insertan ofertas de trabajo “por si acaso” sale un proyecto que requerirá precisar personal de un determinado perfil y hacen hasta las entrevistas pero se demora el proceso de selección y esos candidatos nunca más saben de esa oferta. Incluso, puede conllevar problemas psicológicos puesto que incluso se puede llegar uno a pensar que el problema está en uno mismo. Es difícil darse cuenta de que el problema está en que ese trabajo no existe.

No obstante, los perfiles que insertamos en los portales de empleo tienen mucho que ver en hasta donde se llega dentro del proceso o simplemente que os desechen. Aunque parezca mentira, está comprobado que cuando más general e indeterminado sea el perfil mejor. Sino haced la prueba de meter dos perfiles distintos con vuestros datos.

Pero tampoco quiero generalizar. Por supuesto que hay muchas otras ofertas que son ciertas y que bastantes personas, en alguna ocasión, encontraron trabajo a través de los portales de empleo y otros muchos no.

Este tipo de portales tienen que tener como objetivo principal ganar dinero y después, preocuparse porque sean una plataforma que incentive el encontrar trabajo. Es decir, que se use por las empresas para seleccionar el personal que precisan y no para publicitarse ellas o sus actividades mediante la inserción de ofertas de trabajo inexistentes.

Tanto los portales de empleo, como los servicios públicos de empleo, deberían poder exigir a las empresas que justifiquen la existencia real de esos puestos de trabajo y no darles carta blanca para que hagan y deshagan. Por supuesto, no me refiero a los aparentes controles que son tan blandos que parecen inexistentes.

Sólo se les debe pedir transparencia. Porque ellos son los primeros que recomiendan a los candidatos que no deben engañar en sus curriculums. Cuando los candidatos ven que listillos y maquilladores de la verdad son los que obtienen resultados positivos, hacen que, antes o después, se pasen a este juego en el que participan todas las partes protagonistas en la búsqueda de empleo.

Creo que ya es hora de que las personas que buscan empleo vean la realidad y sepan qué se esconde detrás de tanto silencio en su búsqueda; no todas son porque no encajen con el perfil sino porque algunas de esas ofertas son montañas de humo.

Obviamente, no se pretende que cambie sino hacer que los candidatos usen todos los medios a su alcance y no sólo los portales de empleo. Os animo a que investiguéis más algunas ofertas y conforme vayáis analizándolas, os daréis cuenta de todo esto.

Y digo yo ¿Por qué ninguna empresa reconoce que inserta ofertas irreales? ¿Por qué los portales de empleo callan de forma impasible? ¿Por qué los medios de comunicación sólo alaban la grandeza y las ventajas de los portales de empleo?

Creo que la respuesta es obvia y se debe a que hay muchos intereses en juego que interesa omitir. No olvidemos que se nos cuenta lo que les interesa. Por ello, debemos contrastar siempre la información.

MALAS ACOGIDAS EN LAS EMPRESAS

2009-09-07T07:30:00.000+02:00

El primer día en el trabajo. Una lista interminable de nombres que no vas a recordar. Un montón de normas que aprender, un trabajo al que acostumbrarse… muchos factores nuevos.

Todos, en algún momento de nuestra carrera profesional, hemos comenzado una nueva aventura profesional en otra empresa. El día previo a comenzar, se sienten unos nervios y muchas ganas por comenzar a comerse el mundo y a la vez curiosidad por ver lo que nos vamos a encontrar. Por supuesto, todos ya tenemos una imagen y unas expectativas sobre como serán los primeros días, aunque no siempre se tienen porque cumplir.

Hoy quiero hacer referencia a la acogida inadecuada en las organizaciones que producen grandes malentendidos y conflictos totalmente evitables.

ACOGIDA: “SÍ, SÍ, SIENTATE Y PONTE A TRABAJAR” - Para comenzar, tenemos aquellos comienzos en los que se incorpora un nuevo trabajador y tras un recibimiento y breve charla con su responsable y una rápida visita a las instalaciones, por supuesto obviando las presentaciones, le acompañan a su puesto de trabajo para que comience a investigar en las carpetas de su departamento y le dicen sobre todo que si tiene cualquier duda se ponga en contacto con ellos. El recién llegado se piensa que comenzó en mal día y que posteriormente le irán dedicando progresivamente tiempos sus responsables y compañeros de trabajo. Nada más lejos de la realidad. Desgraciadamente, es el pan nuestro de cada día que le llevará a buscarse la vida para sobrevivir en su puesto porque al cabo de las semanas, además, se olvidarán que es nuevo. A uno le surgen miles de dudas, preguntas, etc. que tiene que ir resolviendo sobre la marcha, muchas veces metiendo la pata porque nadie le dijo como iban las cosas.

ACOGIDA “MAREANDO LA PERDIZ” - En las que uno es recibido por algún miembro del departamento de recursos humanos que le hace la turne por las instalaciones de la empresa para que se vaya familiarizando. Luego se reunen con el en una sala para ultimar todos los detalles de relación contractual. Posteriormente le dan un manual con todas las políticas de la compañía para que lo vaya ojeando el recién llegado en los próximos días, sin darse cuenta los miembros del departamento de recursos humanos que seria mejor ir dosificando su aprendizaje, ayudándoles o incentivando a los nuevos en ello. Tras esta maratón en que el nuevo llega un momento que se pierde porque el miembro del departamento de recursos humanos no tiene todo el día y se dice para él mismo que “cualquiera pregunta porque igual se piensan en esta empresa que no me entero de nada”.

Tras esto le dejan en una sala y le dicen que en un momento llegan su responsable o alguien de su departamento para explicarle sus funciones, puesto, etc. Van pasando los minutos y nadie llega. Finalmente vuelve el miembro del departamento de recursos humanos para decirle que surgió un imprevisto y que se van a tomar un café y después le explica que van a realizar. Tras esta pausa el nuevo se lo endosan los de personal a un miembro de su departamento que no estaba encargado de explicarlo todo lo relacionado con su puesto que por supuesto es percibido por el nuevo. En conclusión, han tenido al nuevo media mañana de paseo dándole información muy general y de relleno con grandes huecos libres en los que se aburría.

ACOGIDA “LLEGA ENSEÑADO” - Después tenemos las acogidas en las que uno es recibido por la persona adecuada pero no tenia nada preparado y va dando muchas cosas por sabidas, sin explicarlas porque como el que se incorpora ya tiene experiencia en puestos similares ¿para qué le va a hacer perder el tiempo? Pero no se da cuenta que esa experiencia es en otras organizaciones. No olvidéis que cada organización es un mundo a parte y todas las personas que se incorporan nuevas necesitan un soporte y ayuda inicial para no adquirir vicios erróneos en la realización de su puesto porque nadie se preocupo de enseñarle lo necesario.

ACOGIDA: “Y YO ¿PARA QUÉ HE VENIDO AQUÍ?” Es muy habitual también que una persona recién llegada, tras un proceso de selección en que se hizo mucho hincapié en el conocimiento de determinados aspectos (porque era a la que se iba a dedicar el 80% de su tiempo laboral) como por ejemplo “el conocimientos de los tramites para la presentación de toda la documentación precisa para los concursos de organismos públicos” que, una vez incorporada, se dedique a todo menos a esto y tenga que ir poco menos que mendigando qué tiene que hacer porque ve que no hay trabajo para ella. Imaginaros una acogida con lo visto previamente y encima esto pues es para decir tierra trágame y que uno piense que se equivoco de organización.

ACOGIDA “ESTORBO” – Las empresas son pequeños mundos, donde existen familias que se conocen de tiempo. El nuevo, siempre va a ser un estorbo y más cuando es alguien conocido por un integrante de una familia, que automáticamente se convierte en el “enemigo”. Se le hace la vida imposible, se le trata mal, porque no se le va a admitir nunca en el grupo, al venir “recomendado”. Ni se le ayudará, ni siquiera se le ofrecerá ayuda.

Pero no siempre las acogidas son malas. También existen las buenas:

ACOGIDA “LA DESEADA” - Desgraciadamente pocas son las compañías que cuidan al detalle la acogida de los nuevos talentos y que no piensan que serán los demás los que se encargarán de hacer las labores que nosotros deberíamos hacer. Todo debe estar planificado y previsto de forma detallada: a qué se va a dedicar cada hora de los primeros días, quién se va a encargar y qué le vamos a transmitir. Debe quedar claro, por ejemplo, cuáles van a ser sus funciones principales, sus responsabilidades, sus objetivos, etc.

Las empresas tenéis que tener muy organizado y previsto el plan de acción específico a seguir con cada recién llegado que variará en función del puesto y departamento al que vaya asignado. No vale el mismo para todos.

Muchas personas con talento, tras ver este tipo de recibimientos, se arrepienten y no vuelven. Se podría haber evitado y que la empresa hubiera merecido la pena. Sin embargo, una imagen vale más que mil palabras, como dice el refrán.

Así que debéis dar importancia a las políticas de acogida, que estén recogidos los protocolos por escrito y que se lleven a ejecución sin problema. La preparación y el ensayo son vitales para tenerlo todo previsto mediante la involucración de todos los actores precisos.

¿Cómo fue tu primer día?

ÉRASE UNA VEZ, LA DEPRESIÓN POSTVACACIONAL

2009-09-04T07:30:00.000+02:00

El verano va llegando a su fin. La gran mayoría de las personas habrán disfrutado de sus vacaciones ya, pero no todos. Los hábitos vacacionales de los españoles van cambiando y ya se disfrutan de las vacaciones a lo largo de todo el año ,por lo que ese concepto de “grandes capitales vacías en agosto” va alejándose, poco a poco, de la realidad.

Por estas fechas, es muy típico que se hable del síndrome postvacacional. Dicen sufrirlo 1 de cada 3 españoles. Personalmente creo que se exagera y que ni de asomo puede compararse con una depresión, a no ser que el tema venga ya de atrás por circunstancias acumuladas.

Soy de la opinión que es algo mental, magnificado por las personas que dicen sufrirlo porque realmente no deben tener una cosa mejor que hacer ni a la que dar vueltas. Indudablemente, siempre se está mejor de relax y desconectado del trabajo que no dentro de la rutina laboral. También esto suele pasar cuando el fin de semana llega a su fin y nos entra una pereza enorme de que llegue el lunes y el trabajo que conlleva. Además, cuanto menos hace uno en sus vacaciones más esfuerzo cuesta volver.

Posiblemente, muchas personas tienen problemas en sus trabajos por diversas circunstancias y les da “pampurrias” ir a trabajar, no solo los lunes, sino también los martes y todos los días sucesivos de las semanas. Cuando os ocurra esto, tendréis que plantaros e intentar cambiar la situación, tomando cartas en el asunto.

Esto es como la vuelta al colé; los niños, el primer día, lloran y después, tras reencontrarse con sus amigos y profesores, vuelven a cambiar el chip. El trabajo es igual porque uno vuelve y coincide con compañeros que hace semanas que no veía y se ponen al día, después vuelve a retomar temas laborales pendientes y nuevos que le motivan en mayor o menor medida, etc. También es cierto que cada persona se queja de lo que le ocurre a él, sin embargo, en estos días que vivimos, mejor es tener trabajo que no.

Estar de vacaciones eternas se nos haría inaguantable porque no podríamos disfrutar de ellas con nuestro círculo más cercano, puesto que ellos tendrían obligaciones que atender y las vacaciones se tornarían rutina. Lo bueno de las vacaciones es que siempre nos sacan de lo que hacemos todos los días.

Las vacaciones prolongadas son un sueño utópico. Aquellos que este año ya lo empezaron en paro, supone que tienen que matar el tiempo como pueden para no volverse locos, dándole vueltas a la cabeza de qué hacer y hacia donde enfocarse porque por mucho que se dediquen en cuerpo y alma a buscar trabajo, tienen todo el día para pensar.

Así que hay que ser maduros y saber controlar esos sentimientos. Cuando se aproxime la fecha de vuelta a la rutina laboral es recomendable comenzar un par de días antes a amoldarse de nuevo a esa vida y hacerse a la idea para que la vuelta sea lo menos dura posible, que dependerá de cómo lo queráis afrontar cada uno de vosotros.

Me parece increíble que muchas personas tengan que acudir a terapia por este tipo de patologías a las que se le da bombo y platillo, que hace que la gente se apunte a “la moda” de tener síndrome postvacacional porque es “cool” y “todos mis amigos están deprimidos por volver a trabajar”. Y así, de paso, muchos, si pueden, se escaquean un par de días del trabajo con el cuento este.

ENTREVISTA A... FERNANDO RODRÍGUEZ DEL BLOG MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR

2009-09-02T07:01:00.002+02:00

Esta primera entrevista se la realizo a Fernando Rodríguez uno de los autores del blog Mejores Empresas para Trabajar. Espero que os guste:

¿Cuándo nace este blog?

El 5 de agosto de 2009

¿En qué consiste el Blog Valora tu Empresa?

Ahora le llamamos MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR. Pretende ser un ranking de empresas elaborado por los propios empleados y ex-empleados en base a sus comentarios y valoraciones.

¿Cómo surge esta idea?

¿Honestamente? A raíz de leer una noticia sobre uno de los rankings de mejores empresas elaborados por entidades que viven de las grandes empresas.

¿Qué finalidad persigue?

Romper algunas inercias, como que de la empresa sólo se puede hablar mal y cuando te han despedido y si hablas bien eres un pelota. Queremos trasladar la conversación desde el "empresa si-empresa no", que ya está muy pasado, a la reflexión sobre la carrera profesional y la colaboración entre empresa y carreras. Estoy satisfecho o no con mi carrera profesional y por qué. Mi primera fidelidad es conmigo mismo, eso ya está aceptado casi universalmente. Para ser honesto con mi empresa, tengo que ser honesto conmigo mismo. Y viceversa. Si no expreso mis razones de forma honesta, mi empresa no va a poder ser honesta conmigo aunque quiera entrar en la conversación, escuchar y colaborar con mi carrera. Y creemos que este análisis puede ser público, no estar limitado a las encuestas internas, y ello en beneficio de las mismas empresas, si no de todas, sí de aquellas y de aquellos departamentos o divisiones que están haciendo más esfuerzos por avanzar hacia la colaboración, que es un potentísimo cartel a la hora de atraer a los mejores profesionales.

¿Cómo son las personas que hay detrás del proyecto?

Son personas con alguna curiosidad por el tema de la colaboración, la empresa 2.0, las carreras profesionales.

¿Cómo disgregáis o elimináis los comentarios hirientes y ofensivos hacia determinadas empresas?

Todos los comentarios son controlados uno a uno. Esto es un blog, no hay ningún software detrás. Buscamos las mejores empresas así que rechazamos los comentarios sobre las peores. Sólo cuando la valoración media de una empresa es superior a 2 en una escala de 0-5 publicamos los contenidos, pero nunca si contienen acusaciones o venganzas personales o son mensajes repetidos desde el mismo origen.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores o extrabajadores de una empresa para que se le publique su opinión?

Lo que acabamos de apuntar. No pedimos que se identifiquen individualmente los comentaristas pero pueden hacerlo si lo desean. Tampoco los vemos limitados a los trabajadores y ex-trabajadores. Las parejas y familiares de éstos, por poner un ejemplo, tienen una voz importante en esta conversación. Estamos abiertos a la colaboración con las empresas. Sólo si éstas tuvieran interés en utilizarnos como encuestadores externos e imparciales estableceríamos medidas para aislar un colectivo manteniendo siempre el anonimato.

¿El ranking de empresas funciona por sectores de empresa o hay uno global?

Queremos que haya uno global, por empresas o divisiones o departamentos, y otros por sectores de actividad, apoyándonos en las categorías del blog.

¿Cada cuánto se actualiza el ranking?

Dependerá del volumen de respuestas. Actualmente se actualiza en tiempo real.

¿Las empresas tienen la posibilidad de participar de alguna manera?

Sí, por supuesto. Esto es un espacio para la colaboración, como hemos dicho. El sistema de encuesta pública e imparcial que defendemos tiene muchas virtualidades para la gestión de la reputación corporativa, el marketing 2.0, la marca como empleador... Creemos que no somos capaces de ver todas sus posibilidades y estamos dispuestos a estudiar con cada empresa hasta las que no vemos.

¿En qué se diferencia este blog de opiniones sobre tu empresa de otros que ya existen y en ocasiones se descontrolaron?

Exigimos creatividad, sosiego y análisis enfocados a lo positivo. El riesgo del descontrol lo tenemos muy presente.

¿Pretendéis incluir más secciones en el blog?

Por el momento queremos testar la idea base del blog. En el futuro no descartamos nada.

¿Cómo pretendéis difundir esta iniciativa en forma de blog?

Inicialmente apoyándonos en el poder de difusión de la blogosfera, con iniciativas como esta tuya, que tanto te agradecemos. También estamos haciendo marketing directo entre profesionales y empleados.

¿Qué esperáis del blog en un año?

Nada, esto es un test de viabilidad, a inversión cero, de una idea muy bonita que puede que no sea más que una gran chorrada.

¿Desde vuestra opinión qué inquietudes debe tener un blogger?

Acercarse a la realidad, pasar mucho más tiempo en la calle que delante del ordenador y conversar mucho, contrastar sus ideas con personas de intereses diferentes a los suyos antes de llevarlas a un post.

Aquellas personas que quieran realizar alguna pregunta a Fernando sobre su proyecto me las pueden hacer llegar a mi correo o dejarlas en los comentarios del post para reenviárselas y posteriormente editar la entrevista y publicar pregunta y respuesta.

NUEVA SECCIÓN

2009-09-02T07:00:00.002+02:00

El blog de recursos humanos comienza una nueva etapa incluyendo otra vez una sección nueva en la que iré entrevistando a los autores de blogs, proyectos, libros y otros relacionados directamente con la gestión de los recursos humanos o las empresas para darlos a conocer.

Aquellas personas que puedan estar interesadas en darme a conocer proyectos, blogs, webs, libros… en el campo de los recursos humanos pueden escribirme a la dirección de correo electrónico juwatdv@gmail.com. De la misma forma yo voy mirando y ya me he puesto en contacto con personas muy interesantes, cuyas entrevistas las iré publicando en próximas fechas.

SUPUESTO PRÁCTICO: QUE GUAY ES MI PRESIDENTE

2009-09-01T08:31:00.003+02:00

En una empresa se celebra la reunión trimestral de las diversas delegaciones nacionales de una compañía que tiene su sede central en Logroño. Este tipo de reuniones duran un par de días.

Uno de los dos días comen todos en un lujoso hotel de la ciudad en el que han preparado un menú para todos los asistentes a petición de la dirección de la compañía. Les han reservado un ala del comedor para que nadie les moleste. En este hotel no se puede fumar en el comedor y lo indica por todos los lados.

Todos se sientan en la misma mesa alargada en plan boda en la que es imposible poder hablar con el que está en la otra punta de la mesa. La comida va transcurriendo con la algarabía propia, unos hablando del tiempo, otros cuchicheando, otros pasando el rato como pueden y los pocos que quedan saliendo a fumar a la calle entre plato y plato. Además, el servicio es un poco lento, algo que facilita las pausas.

Llegado el momento del café en el restaurante, el presidente de la compañía saca un enorme puro que no duda en encenderse en el comedor, como hace en todos los sitios. Amablemente un camarero le indica que está prohibido fumar y que deberá salir a la calle para poder fumar, el presidente le contesta de forma cortante que el va a seguir fumando y que como siga insistiendo llamará a su encargado para pedirle explicaciones de lo mala que estaba la carne que ha comido. Tras esto el camarero desapareció y no volvió por esa mesa. Mientras pasaba esto se hizo el silencio en la mesa y todos los asistentes menos un par que estaban avergonzados le rieron la gracia al presidente, alguno hasta con aplausos incluidos. Por supuesto, nadie comentó nada de la situación y quedó como anécdota graciosa de ¡que guay es mi presidente!

Las preguntas que quiero que respondáis son:

1.- ¿Qué ocurre aquí?
2.- ¿Cómo hubieseis reaccionado vosotros si fueseis el camarero?
3.- ¿Qué os parece la reacción de los compañeros?
4.- ¿Cómo es este tipo de responsable? y ¿Cómo podemos cambiar sus hábitos?

Cuando respondáis todos yo daré mi opinión al respecto. Un tema inventado pero que no está tan lejos de la realidad.

SECCIÓN NUEVA

2009-09-01T08:29:00.001+02:00

Hoy os presento una sección nueva que consiste en plantear diversos supuestos prácticos que se pueden dar en la gestión de personas y en el mundo de la empresa para que deis vuestras soluciones porque no hay una única válida. De la misma forma, estoy abierto a temas que queráis que plantee en el blog en esta sección.

¿TITULADO = CAPACITADO?

2009-08-31T07:30:00.003+02:00

Nadie puede discutir que España es el país de la titulitis, donde se incentiva que las personas acumulen títulos porque sí. Se valora el solo hecho de tener algo más y no los conocimientos que les vayan a aportar nuevos que les permitirán evolucionar. No es bueno carecer de todo tipo de formación pero tampoco lo es formarse en exceso. Debemos usar el sentido común y llegar al punto intermedio.

En esta entrada, quiero abordar el tema de si es imprescindible la titulación para poder ejercer una profesión de forma adecuada.

Así que hago la pregunta: ¿El estar titulado permite estar más capacitado para ejercer una profesión?

La respuesta, tampoco es tan fácil como un sí o un no categórico. Serán necesarias las respectivas matizaciones.

Partamos desde la hipótesis de que para hacer un trabajo X, es necesaria cierta titulación. No siempre es el caso, pero admitamos la hipótesis, como decía.

El disponer de la titulación exigida abre las puertas de determinadas profesiones. Otra cosa es que realmente se precise.

Analicemos el siguiente ejemplo: Imaginemos una persona joven que comienza a estudiar ciencias empresariales y en el primer curso comienza a realizar prácticas en el departamento financiero de una importante empresa nacional compatibilizando ambas actividades. Lo que comienza como prácticas al año se convierte en relación contractual porque están muy contentos con su evolución profesional. Por diversas circunstancias en el 3 curso de carrera decide dejar sus estudios, sin embargo, sigue desempeñando su puesto de contable con tal maestría que ese mismo año lo nombran responsable del área financiera. ¿Precisa esta persona finalizar sus estudios? ¿Fue el comenzar sus estudios lo que le permitió avanzar profesionalmente?

Personalmente, creo que esta persona llegó a donde está por sus propios méritos porque realmente aprendió desde abajo y demostró su valía. Sus estudios en este momento, son secundarios y mirándolo de forma objetiva no los va a precisar, sin embargo, para poder acceder a otro tipo de puestos más específicos se lo van a exigir y si en algún momento decide cambiar de trabajo, muchas empresas dan el mismo valor a tener la titulación universitaria que a la experiencia aportada. Cuando tiene mucho más valor la experiencia. Sí que es cierto que para avanzar, se ha de reforzar con el aprendizaje de algún tipo de conocimiento, que le permitirá hacer frente a situaciones que no son tan normales en el día a día personal, pero sí en el laboral.

Pero el sistema universitario español, tal y como está concebido, no deja de ser una extensión del colegio, con un nivel, si se quiere, más específico, pero que no da la suficiente práctica para enfrentarse a la realidad de una empresa. ¿Es esto normal? Sinceramente pienso que no porque la teoría, hasta ciertos niveles, es necesaria, pero asimilarla a través de la práctica es fundamental. Sin embargo, a esto se le sigue sin dar valor en nuestro país.

Por lo que no es descabellado afirmar que un buen profesional no sólo lo es por tener una determinada titulación sino que es mucho más que eso.

Curiosamente, determinadas profesiones como veterinaria/o, medica/o o enfermera/o sí que es preciso tener la titulación además de una formación práctica, que por las características de la formación, es fundamental hacerlo. Sin titulación es imposible tener conocimientos para poder efectuar una operación con garantías de seguridad. Aun así, siguen existiendo personas ejerciendo este tipo de profesiones sin estar titulados, en condiciones higiénicas deplorables. El precio suele llevar a las personas en búsqueda de ciertas operaciones de cirugía estética a ponerse en las manos de gente que no dispone ni de la formación, ni experiencia adecuadas para llevarlas a cabo de forma segura.

También existen profesiones en las que tradicionalmente no ha hecho falta titulación aunque sí experiencia, pero que recientemente sí se exige:
Monitor de esquí. Y pregunto yo ¿Esto lo hacen por negocio o por necesidad? Efectivamente, el aprendizaje del esquí conlleva ciertos riesgos que el monitor ha de saber transmitir y saber resolver de forma rápida y eficaz si surgen problemas. Pero no es discutible, que estas “nuevas titulaciones” no son ni mucho menos económicas, por lo que parecen más un negocio que un requerimiento.

Sí que se dan casos en los que hay falsificación de titulaciones. Afortunadamente, no muchos. Pero, sobretodo si las labores ponen en riesgo a terceras personas, un buen profesional haría todo lo posible para disponer de los requisitos necesarios para que no haya víctimas de un mal trabajo.

Otro ejemplo claro es el de los agricultores, que aprenden tras años de llevar a cabo su trabajo. No existe titulación al respecto, pero pueden llevar a cabo su labor sin problemas.

Está claro que las titulaciones tienen importancia aunque hay que darles el valor preciso y no sobrevalorarlas. Sin embargo, no se presta nada de atención a las competencias y actitudes que exigen o precisan determinadas profesiones o actividades. También es importante nuestro comportamiento y la forma de efectuar las cosas que van más vinculadas de lo que nos pensamos con la personalidad de cada uno de nosotros.

Siempre con este tema surge la controversia de si los grados de formación profesional son equiparables a las titulaciones universitarias. Desde mi punto de vista, creo que si porque la formación profesional es eminentemente práctica y esta más enfocada a las necesidades empresariales. Sin embargo, este debate lo dejo para otro día.

Debemos reflexionar todos sobre este tema de las titulaciones y hacer examen de conciencia sobre si todos los requisitos que se piden para ejercer determinada profesión son estrictamente necesarios o no.

¿Qué opináis de esto? ¿Cuál es vuestra experiencia?

CLUB DE LECTURA DE CREZIENDO

2009-08-30T19:30:00.004+02:00

El proyecto Creziendo dentro de su oferta formativa comienza una nueva andadura con un Club de lectura que tiene un objetivo claro: estimular la lectura, posibilitar el intercambio de opiniones y formular preguntas sobre las obras y autores propuestos.

La idea es hablar de libros que traten sobre temas de actualidad de RRHH, el mundo del emprendedor y aspectos de desarrollo personal y profesional.

El proyecto pretende celebrar una reunión al mes para hablar sobre un libro, avisando con antelación para que los interesados en participar puedan leerse el libro y acudir para debatir sobre el mismo y conocer, así, otros puntos de vista.

En esta primera edición, vamos a hablar sobre un libro que se ha convertido en una auténtica revolución en estos meses: “Padre Rico, Padre Pobre”, de Robert Kiyosaki.

El evento para hablar sobre este libro se celebrará el próximo miércoles 30 de septiembre de 2009 a las 19.30 de la tarde en Zaragoza, concretamente en el Forum FNAC de Plaza de España. Por supuesto, la asistencia es totalmente gratuita. Para poder calcular el aforo aquellas personas que lleven idea de acudir, se agradecería que enviasen un email a la dirección info@creziendo.com

Os animo desde este blog a que leáis o al menos ojeéis este libro y participéis en el club de lectura. Igualmente, aquellas personas interesadas en la lectura y que quieran indagar más sobre este libro, pueden acudir para obtener más información que les genere la curiosidad suficiente como para leerlo.

EGOSURFING

2009-08-28T07:30:00.000+02:00

Con el imparable avance del mundo 2.0, van surgiendo nuevos términos que tenemos que asimilar y entender en muy poco tiempo para no quedarnos obsoletos.

A todas las personas, en mayor o menor medida, nos importa lo que opinen y piensen los demás de nosotros. Como digo yo, hay que darle una importancia relativa y no obsesionarse; caerle bien a todo el mundo es imposible. Los primeros que debemos estar seguros de nosotros mismos somos nosotros debido a que nuestra autoestima se transmite de muchas maneras a las demás personas.

Muchas personas respiraron tranquilamente cuando surgió el maravilloso imperio de la red, que permitía interactuar de las formas más diversas desde el anonimato, pudiendo comportarse de otra forma sin importarles los demás porque no les podían ver ni controlar. Sin embargo, se está demostrando que en la red también queda nuestro rastro y se puede saber lo que hacemos y lo que dice de nosotros la red. Por lo tanto, debemos prestar atención a los apartados de privacidad de las diversas Webs, foros, redes sociales y profesionales que usamos para que sólo las personas que nosotros deseemos puedan acceder a nuestros datos.

Hay quienes se dedican a rastrear y cotillear las vidas cibernéticas de los demás y pueden acceder a tener más datos de los que podemos pensar. Por lo tanto, no debe de cundir el pánico pero sí estar alerta y tomar las precauciones lógicas que nos dicta el sentido común. Por ejemplo, siempre que uséis un ordenador que no sea el vuestro para mirar datos bancarios o privados, no olvidéis borrar el historial para que no quede registrado y nadie pueda acceder. No os fiéis porque igual vosotros no lo miráis pero ¿estáis seguros que todo el mundo hace lo mismo que vosotros?

Desde hace unos años ha surgido con fuerza el termino Egosurfing que significa “Buscar en la red, en bases de datos, medios escritos u otros documentos menciones del propio nombre o de los demás” (Sean Carton y Gareth Branwyn)

Os preguntaréis que quién hace esto. Pues cada día, más personas. Lo hacen con múltiples tareas o fines porque cada vez nos relacionamos más a través de la red para nuestra vida personal y profesional, dejando a un lado el contacto directo con los demás.

Por ejemplo, en la selección, esto está haciendo furor en Estados Unidos y los seleccionadores y headhunters se dedican a rastrear y verificar los historiales de los candidatos que les interesan para comprobar y ver qué encuentran por ahí y poder, así, disponer de información extra. Si uno no tiene nada que ocultar, debe de estar tranquilo. Muchas personas dicen que es algo exagerado, sin embargo, la red se está convirtiendo, a pasos agigantados, en la principal fuente de reclutamiento.

Los entrevistadores cumplen una función y deben de asegurarse que los candidatos son los adecuados. Está claro que aquí se verá la diferencia entre los buenos profesionales y los que no tienen escrúpulos. Porque si uno encuentra información sobre la vida personal o íntima de determinados candidatos, independientemente de que estén en la red al alcance de cualquiera no deben ser usados arbitrariamente, porque no son relevantes para el desempeño del puesto, sin embargo, es complicado que no les influya. Esto llegará a España, antes o después.

Ahora os planteo unas preguntas: ¿Sabéis lo que dice de vosotros la red?
¿Cómo cambiar lo que encontréis? Si no encontráis nada sobre vuestra persona ¿es bueno o malo?

Para comenzar, debéis saber lo que dice de vosotros la red para poder estar al tanto y no llevaros sorpresas que os pillen fuera de juego. No hay duda de que cualquiera pueda manifestar opiniones o afirmaciones sobre si mismo o sobre otras personas o instituciones en la red de forma gratuita, sin que sean veraces y contrastadas, pero ese es uno de los peligros de la red. Sin embargo, el que busca información de vosotros no sabe lo que es cierto o no. Así que debéis estar preparados por si acaso.

Si os encontráis cosas negativas veraces sobre vuestra candidatura deberéis trabajar por convertirlas en positivas. Si encontráis datos personales tenéis que revisar la privacidad y modificarla poniendo la máxima. Si aparecen datos difamatorios sobre vuestra persona, sabed que tenéis vuestros derechos y que lo podéis denunciar ante la justicia para que tomen las oportunas medidas legales.

No encontrar nada en la red sobre vosotros puede ser malo porque hoy en día está cobrando mucha importancia nuestra identidad digital y adquiere cada vez mayor relevancia que sepáis usar las diversas herramientas existentes. Sois productos y, como tales, debéis aprender a diferenciaros con vuestra propia marca personal que no deje indiferente a los demás. Vuestros pasos en la red pueden decir mucho de vosotros a nivel de capacidades y aptitudes.

Eso sí, esto es una opción personal que no tiene porqué convenceros a todos. El que no aparezca nada de vosotros en la red no es ni positivo ni negativo sino neutro.

Conocer lo que dice de vosotros la red os hace ir con ventaja y estar tranquilos porque sabéis que las verificaciones van a dar puntos extra a vuestra candidatura. Mucho cuidado a los que mienten porque la red os puede descubrir y jugar un mala pasada.

Pero el egosurfing no funciona unidireccionalmente. Vosotros también podéis rastrear información y opiniones sobre las empresas a las que optáis para ver qué se dice de ellas y sacar vuestras conclusiones. Cuando todas las fuentes u opiniones van en una misma dirección está claro que algo de verdad habrá. Hay veces que tenéis la información delante de vosotros y no sabéis utilizarla. Antes de incorporaros a una compañía, debéis estar seguros de que es la que os conviene. Como siempre, la preparación es fundamental y entre otras cosas, es buscar la información necesaria. Eso sí, también debéis investigar las fuentes que ojeáis porque hay gran diferencia entre las adecuadas y las que no lo son.

Ahora sólo os queda hacer una cosa. Poned vuestro nombre en el buscador que utilicéis... y a ver qué encontráis.

CONCILIACIÓN POR CONVICCIÓN Y NO POR OBLIGACIÓN

2009-08-26T07:30:00.001+02:00

El tema de conciliar la vida laboral y profesional está, desde hace tiempo, en boca de todo el mundo. Es más, es algo que se ha puesto de moda. Personalmente, creo firmemente que no debe ser cuestión de tendencias porque es muy peligroso ya que, tal y como llega, se puede ir.

El implantar políticas de conciliación en las organizaciones debe ser llevado a cabo por convicción y no por obligación. De no ser así, se nota rápidamente en la forma de enfocarlo y plantearlo. Desde la cúpula directiva, se debe creer firmemente que implantar la conciliación es un avance y una evolución que facilitará las cosas a sus trabajadores y repercutirá positivamente en su compañía.

La conciliación se debe plantear desde un punto de vista global para todos los integrantes de las organizaciones, con la suficiente flexibilidad para que se contemplen todas las circunstancias particulares de cada uno.

Desgraciadamente, el café para todos no vale puesto que las necesidades de cada persona son diversas y hay que amoldarse, dentro de lo posible. Para comenzar hay que escuchar a los trabajadores y averiguar sus necesidades de cara a poder compatibilizar mejor su vida laboral y personal y, en función de esto, comenzar a actuar de una u otra manera. Lo que no pueden hacer las empresas es tomar decisiones sin tener en cuenta a sus trabajadores porque puede producirse le efecto contrario.

Hay múltiples opciones a la hora de implantar medidas de conciliación entre las que destacamos algunas:

- Horarios individualizados.
- Jornadas a medida.
- Teletrabajo con flexibilidad de tiempo y espacio.
- Tarde libre de cumpleaños.
- Bolsa horas flexibles.
- Compra de días extras de vacaciones.
- Ayudas: odontológica, ADSL, guarderías, vivienda, etc.
- Parking gratuito.
- Fisioterapeuta y servicios médicos
- Salas relax,
- Actividades de ocio.

Tenemos que partir de que cuanto más contentos estén nuestros trabajadores en su entorno laboral, más rendirán, repercutiendo positivamente de forma directa. La motivación es vital para rendir más y mejor. Las prioridades personales hoy en día son otras y para sentirse realizados necesitan percibirlo en todos los ámbitos.

Aun así, todo tiene que estar dentro de unos límites lógicos en función del tipo de trabajo o servicio. Sin embargo, con predisposición e interés siempre es posible conciliar.

Los trabajadores que ven que sus compañías se preocupan de forma directa por su bienestar se comprometen mucho más en sus trabajos y están dispuestos a hacer más sacrificios porque ellas ya lo hacen con ellos de forma habitual. No basta con decir que nuestras personas son importantes sino que debemos demostrarlo en el día a día.

Una empresa que, por ejemplo, mida al minuto la entrada de sus trabajadores o les eche en cara la actitud de “bolis caídos” al llegar la hora de salida, tendrá poco apoyo de sus trabajadores a la hora de pedirles un esfuerzo puntual. Tampoco es cuestión de mostrar un descontrol total.

Lo que no podemos tolerar ahora que se está en época de recesión económica es volver hacia atrás y perder todo lo que se ha ganado en este ámbito en los últimos años. Se están empezado a dar casos, afortunadamente, los menos, en los que algún grupo minoritario de empresarios reivindica que lo que importa es que los trabajadores produzcan más, independientemente de su bienestar. También son frecuentes aquellos empresarios que creen que por estar más horas en la oficina, se produce más. Este tipo de tendencias es muy peligroso.

Aun en estos momentos, se puede seguir conciliando y la inversión en muchas medidas es muy pequeña; sólo hay que querer hacerlo de verdad.

AYUDAS PARA LA MATRÍCULA EN UN MASTER OFICIAL

2009-08-23T11:25:00.006+02:00

Finalmente, tras muchas conjeturas, el Gobierno publicó en el Boletín Oficial del Estado del pasado jueves 20 de agosto la Orden EDU/2278/2009, de 13 de agosto, por la que se convocan ayudas para la matrícula en un Máster oficial para titulados universitarios en situación legal de desempleo.

El artículo 4 establece cuáles son todos los requisitos necesarios que hay que cumplir para poder pedir las ayudas:

a) Tener nacionalidad española.
b) Haber nacido entre el 1 de enero de 1969 y el 31 de diciembre de 1983, es decir, tener entre 25 y 40 años
c) Estar en posesión de un título oficial universitario.
d) Encontrarse en situación legal de desempleo.
e) Tener reconocido el derecho a percibir prestación o subsidio de desempleo en la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes y no haber expirado en esa fecha el período durante el cuál tiene derecho a su percepción.
f) Estar matriculado en el curso 2009-2010 en un curso completo de máster oficial, de acuerdo con el correspondiente plan de estudios, impartido por una universidad pública.

Las personas que cumplan todos estos requisitos deberán de presentar la solicitud (artículo 10) debidamente cumplimentada (se puede encontrar en la Web de Educación) y además deberán presentar junto con la solicitud impresa y firmada lo siguiente: documento acreditativo de la situación legal de desempleo y la resolución de concesión de la prestación o subsidio por desempleo, en su caso, documentos que prueben los distintos supuestos que dan derecho a deducción (carnet de familia numerosa, certificados de minusvalía, etc). Más información

Todo esto se debe presentar en la Universidad Publica en la que se deba de efectuar la matricula para el máster elegido.

El plazo de presentación de solicitudes lo podréis efectuar desde el 21 de agosto hasta el día 30 de octubre de 2009 ambos incluidos (artículo 11).

Las ayudas cubren el precio de la matrícula del máster oficial, que podrá ser tanto de uno como de dos años de duración. El importe de la ayuda irá en función, por tanto, del precio público oficial que se haya fijado y que oscilará entre 832 y 1.878 euros, en el caso de los másteres de 60 créditos y entre 1.664 y 3.757 euros para los de 120 créditos.

Será motivo de devolución (artículo 8) de las ayudas concedidas a los solicitantes para la matricula del master elegido por ellos en la Universidad Publica:

a) Haber anulado la matrícula.
b) El abandono de los estudios, entendiéndose también por tal no haber concurrido a examen de, al menos, un tercio de los créditos matriculados, en convocatoria ordinaria o extraordinaria, salvo el supuesto de que dicho abandono o no concurrencia a los exámenes estuviera motivado por haber encontrado el alumno un empleo, cuando así lo acredite debidamente.

En el supuesto de que el importe de las ayudas solicitadas fuese superior a la cuantía total prevista, las ayudas se adjudicarán de forma inversamente proporcional a la renta per cápita del solicitante ponderada con el coeficiente corrector a que hace referencia el artículo 7 y que da mayor apoyo a las personas de mayor edad. De todas formas para mayor información sobre este aspecto aconsejo consultar los artículos del 5 al 7 de esta orden.

Esta medida es una forma de incentivar y ayudar a que las personas puedan seguir apostando por la formación en estos momentos de apuros económicos. De todas formas, también se debe fomentar la formación de aquellas personas que no posean una titulación universitaria y que deben seguir formándose para ser más competitivos en el mercado laboral y tener más opciones de colocación.

De todas formas, para poder obtener más información y ayuda se debe acudir al Ministerio de Educación/Subdirección General de Becas, Ayudas y Movilidad de Estudiantes:

Atención telefónica: 902.111.225

Atención electrónica: becas.sg@educacion.es

¿ES TODO EL MUNDO QUIEN DICE SER?

2009-08-18T21:38:00.003+02:00

Constantemente, van surgiendo nuevas formulas y tendencias en el mundo del reclutamiento de personas con mayor o menor éxito. El sector no se queda ajeno a la tendencia actual, donde las modas influyen en qué técnicas selectivas se eligen.

De todas formas ¿de qué les sirve a las empresas y a las consultoras de recursos humanos estar a la última en selección si luego, en cosas obvias y necesarias, fallan estrepitosamente?

Este post quiere poner encima de la mesa la incoherencia de la selección en pequeños detalles que son los que cuentan.

En las entrevistas se hacen preguntas enrevesadas y polémicas para medir el temple de los candidatos. Igualmente, analizan concienzudamente su lenguaje corporal para “pillarles en renuncio” en función de las posibles interpretaciones (parciales y no categóricas sino se tienen en cuentan de forma rigurosa). Hay entrevistadores que interpretan a su manera el lenguaje corporal del candidato: si se rasca la nariz ya piensan que está mintiendo y no se plantean que quizás sea porque les pica y necesitan rascarse. No siempre ha de ser por mentir. Así que será necesario un poquito de rigor y coherencia.

¿Cuántos seleccionadores os piden copia de vuestros títulos académicos o de vuestra vida laboral? Por lo que yo sé, muy pocos por no decir raras excepciones, entonces ¿Cómo saben que no les mentís? Aquí no vale el instinto porque, más de una vez, uno se puede llevar desagradables sorpresas. En otros países europeos es lo más normal que en los procesos de selección tengan que llevar todos los candidatos copias de sus títulos.

No sería ni la primera ni la ultima ocasión en la que un candidato dice estar diplomado o licenciado en alguna materia pero estar mintiendo, no habiendo estudiado ni llevar idea de hacerlo. En muchos casos, se descubre una vez incorporado; suelen mostrar incoherencias en materias básicas que deberían saber si tuviesen la formación pertinente. O en algún caso esperpéntico se descubre tras unos años.

¿Quién es el responsable de esta mentira? Muchos son los que afirman rotundamente que el trabajador o candidato. Sin embargo, la empresa también es responsable directa por no haber verificado antes de que se incorporase o durante el desarrollo del proceso de selección, que efectivamente tenía esas titulaciones. El solicitarlas y ojearlas dejan a un lado todo tipo de suposiciones. Esto o se tiene o no se tiene. Determinadas cosas no se puedan dar por hechas ni basarnos en la buena fe porque es el deber de los seleccionadores comprobar que todo está en regla.

Con esto no quiero decir que ningún candidato sea de fiar o que todos mientan porque la gran mayoría son honestos. Sin embargo, siempre hay excepciones. Aunque no lo creamos, la gente miente más de lo que nos pensamos. Por ejemplo, según el 90% de los currículos de nuestro país el nivel de conocimiento del idioma inglés es medio/alto en teoría que, tras la comprobación, en muchos casos, se convierte en bajo/medio. Si las empresas piden determinados requisitos, es su obligación verificarlos para quedarse tranquilos y poder centrarse en los aspectos competenciales de cada candidato.

Lo que pasa que nadie queda liberado de la sombra de la duda. Incluso las empresas tampoco hacen honor a la verdad en todos los casos y los candidatos tienen que fiarse de lo que se les dice y la situación es peor para ellos porque no pueden solicitarles nada que demuestre a ciencia cierta que no les engañan.

¿Cómo podemos solucionar esto? Cuéntanos tus experiencias...

PRESTACIÓN POR DESEMPLEO EXTRAORDINARIA DE 420 EUROS

2009-08-16T17:17:00.012+02:00

Finalmente, tras mucha especulación, este pasado jueves se ha publicado el Real Decreto Ley 10/2009 del 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción en el que nuestro gobierno va a invertir 640 millones. Esta ayuda se podrá comenzar a solicitar desde este lunes 17 de agosto de 2009 en la oficina de empleo de cada solicitante.

Antes de pasar a analizar esta nueva medida en detalle, comentaré que este tipo de medidas, bajo mi punto de vista, no dejan de ser una medida electoralista pasiva de nuestros políticos que no ayuda en nada a salir del desempleo o a encontrar trabajo.

Inicialmente, se dijo que esta ayuda sería para todas las personas desempleadas que hubiesen agotado ya su prestación por desempleo, sin embargo, si leemos el real decreto, no es tan bonito como lo pintan.

Según el artículo 5.2 la duración máxima de esta prestación por desempleo extraordinaria será de 180 días, es decir, 6 meses. Además, está restringida en el tiempo: supone que sólo podrán acogerse a esta medida aquellas personas que agoten su prestación por desempleo entre agosto (se modifica por el mes de enero) de 2009 y enero de 2010 ambos inclusive. Ningún artículo del real decreto establece que se pueda prorrogar el percibirla más allá del período máximo. En los medios de información, afirmó la vicepresidenta que se podría prorrogar siempre y cuando la tasa de desempleo a partir de enero sea igual o superior al 17% (suprimido lo del porcentaje por el Gobierno en septiembre).

El artículo 2 del Real Decreto contempla que personas pueden ser beneficiarios de esta ayuda extraordinaria y los requisitos que deben cumplir.

1.- Personas desempleadas menores de 65 años.

2.- Haber extinguido por agotamiento la prestación por desempleo de nivel contributivo dentro del período de duración del programa y no tengan derecho al subsidio por desempleo. Las personas que hayan agotado también el subsidio por desempleo dentro de este período podrán acogerse a esta ayuda siempre que cumplan el resto de requisitos.

3.- Carecer de rentas de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional. Esto por supuesto se refiere a la unidad familiar ya que el esta normativa matiza diciendo “A estos efectos, aunque el solicitante carezca de rentas, en los términos anteriormente establecidos, si tiene padres y/o cónyuges y/o hijos menores de 26 años o mayores con discapacidad o menores acogidos, únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.”

Para los que no lo sepan las cuantías del salario mínimo interprofesional para este año 2009 están fijadas en 20,80 €/día o 624 €/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

Por supuesto, se exige que las personas desempleadas, en el momento de solicitar esta ayuda, estén inscritas como demandantes de empleo. También se establece que los Servicios Públicos de Empleo de las Administraciones Públicas competentes definirán los contenidos del itinerario de inserción laboral en el que deben participar los beneficiarios de estas ayudas como requisito imprescindible.

Este real decreto establece que no podrán beneficiarse de este programa de ayudas:

A) Los trabajadores que agoten el subsidio por desempleo para mayores de 52 años establecido en el artículo 215.1.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

B) Los trabajadores fijos discontinuos que, mientras mantengan dicha condición, agoten la prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante los períodos de inactividad productiva.

C) Los trabajadores que agoten la prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante la suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada de trabajo en virtud de Expedientes de Regulación de Empleo.

La solicitud deberá presentarse dentro de los 60 días (2 meses) siguientes al agotamiento de la prestación de nivel contributivo o el subsidio por desempleo.

Esto es muy bonito, sin embargo, a mí me surgen una serie de preguntas:

¿Qué pasa con las personas que cumplan estos requisitos y que se quedaron sin prestación o subsidio antes del 1 de agosto? Pues desgraciadamente, no cobran.

¿Qué pasa con las personas que cumpliendo estos requisitos agoten la prestación o el subsidio en febrero del 2010? Pues que no cobran.

Luego, las personas que no tengan ingresos pero su unidad familiar supere en total de ingresos el 75% del salario mínimo interprofesional… no cobran.

La ayuda es de 420 euros al mes, algo que para muchos no hace más que ayudar a sobrevivir… pero no todo el mes. Porque les pregunto yo a todos los políticos ¿ellos vivirían con 420 euros? Simplemente, en comida y gastos domésticos se va más dinero, además de los recibos de gastos…

Nuestros políticos, del bando que sean, viven en otra realidad. Lo que no les vendría mal es vivir un mes como una familia normal española. Así, seguro que se preocupaban realmente por reactivar el empleo y no crear medidas que simplemente parchean pero no solucionan. Este tipo de ayudas conllevan que determinados segmentos de la población se vuelvan dependientes de “Papa Estado”.

No olvidemos que no todas las personas que están apuntadas como desempleadas están buscando trabajo, ni quieren trabajar y pregunto yo ¿esto se controla? Podría afirmarlo con un rotundo no. No se vigila ni se incentiva a que las personas hagan cursos de formación adecuados ni se orienten laboralmente aquellos segmentos que precisen ambas cosas.

Tampoco hay que olvidar que las cifras del desempleo se pueden falsear fácilmente; para empezar las personas desempleadas que estén realizando un curso de formación no aparecen en los listados de esos meses que dure su curso como parados. Y tras la finalización del curso tienen que ir a reavivar su oferta de empleo. Pero lo peor de todo es que si surge alguna oferta laboral, estos que están en formación, no la reciben porque “oficialmente” no están parados.

PAUSA MOMENTÁNEA

2009-07-24T07:30:00.002+02:00

Este año esta siendo muy intenso, lleno de altos y bajos. Así que ha llegado el momento de decir “adiós” de forma temporal porque me tomo unas semanas de descanso para volver con energías renovadas.

Por supuesto, que esté inactivo en publicaciones no quiere decir que lo esté estas semanas en temas sobre los que hablar porque pensaré sobre nuevos contenidos. También debo meditar sobre cómo introducir varias secciones que llevo en mente y cómo enfocar otros temas relacionados para el blog. Las vacaciones también son una buena época para plantearse qué hacer en muchos aspectos.

Desearos a todos vosotros que paséis buenas vacaciones, estéis donde estéis y que volváis con el chip cambiado para afrontar vuestra situación personal de la mejor forma posible.

Estas semanas no será por temas a los que poder acudir para entreteneros porque otra cosa no, pero variedad de temas hay en este blog.

Bueno espero reencontrarme con todos vosotros a la vuelta de mi descanso que está previsto aproximadamente para la segunda quincena de agosto día arriba día abajo.

SOY UN PRODUCTO. ¿QUÉ ME DIFERENCIA DE OTRO SEMEJANTE?

2009-07-22T07:30:00.000+02:00

Cada día adquiere mayor importancia el aprender a sacarnos partido de una forma efectiva que haga que nos diferenciemos del resto.

En la actualidad, esto adquiere mayor relevancia debido a las épocas adversas en el ámbito global que estamos viviendo. El resultado es que cada vez hay menos oportunidades laborales pero mayor competencia.

Debéis veros como un producto con marca blanca que estáis dentro del lineal de una gran superficie (ofertas de trabajo de una compañía) y que debéis de buscar la forma que haga que os “adquieran”. No ya por el servicio que prestáis, sino por algo que os haga tener un valor añadido.

Inicialmente, debéis de buscar el público objetivo al que queréis llegar para enfocaros y llamar su atención y os quieran conocer. Debéis saber sacaros partido con una exploración con detenimiento de vosotros mismos.

La marca personal según William Arruda es “la manera de clarificar y comunicar aquello que nos hace diferentes y especiales y de emplear esas cualidades para guiar nuestra carrera o tomar nuestras decisiones estratégicas. Se trata de comprender cuáles son los atributos, fortalezas, habilidades, valores y pasiones que nos hacen únicos y de emplearlos para diferenciarnos de nuestros competidores y de nuestros iguales.”

Para comenzar, vendrá muy bien que hagáis un análisis DAFO interno y externo: tendréis que hacer un cuadro que recoja por un lado vuestras debilidades y fortalezas y de otra parte debéis recoger las amenazas y oportunidades externas. Este es el punto de partida que os ayudará a comenzar a plantear el plan de acción desde el que trabajar para diferenciaros. No es cuestión de poner “mogollón” de cosas en cada apartado sino que con 3 ó 4 aspectos en cada uno es más que suficiente para trabajar. Así priorizáis los puntos sobre los que trabajar

El veros como una marca conllevará que podáis ampliar vuestro campo de visión, barajando nuevas vías de negocio hasta entonces no planteadas.

Vuestra estrategia tiene que ser a largo plazo, apoyándoos en vuestros valores que os permitirá mostraros al mercado mediante un “plan de marketing” muy enfocado a las personas y sectores a los que os interese llegar.

Debéis aprender a relacionaros para saber llegar a los sitios que os proponéis. Necesitáis a los demás para daros a conocer. Así que ya sabéis. Debéis plantearos en primer lugar qué pueden precisar de vosotros, para que, una vez que tengáis una respuesta clara a esto, podáis fidelizarlos.

Igualmente no olvidéis que ningún producto puede llegar a todos los públicos porque, por muy buen producto que seáis, es imposible gustar a todo el mundo. Así que debéis de preguntaros: ¿hacia qué publico y sector enfocaros? A veces, el error de no tener éxito es una mala identificación de vuestro público objetivo.

Tenéis libertad profesional para saber qué os interesa en cada momento y no debéis aceptar todas las posibilidades que os salgan porque las decisiones precipitadas pueden tener un efecto negativo por no confiar en vuestros instintos o posibilidades. Así que será necesario escucharos a vosotros mismos para tener muy claro qué queréis para vosotros y que no. Esto denota que tenéis criterio y que no os vale cualquier cosa.

Para llegar a los demás como producto y convencerles, debéis centraros en la resolución de sus problemas, es decir, facilitarles soluciones globales que les hagan confiar plenamente en vuestro producto en particular, que os hace ser únicos con vuestras fortalezas y cosas a mejorar. Porque no olvidemos que el producto perfecto no existe sino que, lo que prima, es el que mejor se adapte a lo que necesita el potencial cliente tras analizar el mercado.

La diferenciación tiene que ser profesional tras estudiar muy bien de qué forma la debéis vender. Hay gente que confunde la diferenciación con dar la nota. Si queréis dar la nota en una entrevista lo conseguiréis disfrazándoos de Abeja Maya, sin embargo, esto no hará mostraros de una forma adecuada porque desviará la atención de lo realmente importante.

El conseguir potenciar vuestra marca personal requiere mucha observación, planificación y organización con esfuerzo y dedicación. Debéis ir paso a paso, destacando en los foros adecuados que os hagan adquirir un prestigio o valor. Os vendrá muy bien la experimentación y diversificación, utilizando diversas herramientas que os ayuden a llegar a mostrar todo vuestro potencial. El destacar conlleva esfuerzo y es un camino de largo recorrido, sin embargo, si tenéis calidad, antes o después, brillaréis con luz propia. Tener pasión en lo que hacéis es vital ya que eso transmite a los demás motivación por lo que hacéis y queréis.

Así que ya sabéis, debéis buscar nuevos caminos de búsqueda de oportunidades laborales. Ampliaréis vuestras miras más allá de los medios tradicionales de búsqueda mediante la investigación. Puede ser que algunas fórmulas os hagan ser escépticos. Sin embargo, yo os animo a que les deis una oportunidad, probándolas y buscándoles vuestro beneficio y utilidad. Debéis de dar una oportunidad a las herramientas 2.0 que llegan de forma imparable.

No es cuestión de daros a conocer sino de conseguir que no os olviden porque habéis dejado huella por algún aspecto vuestro.

¿A que esperáis?

¿QUÉ HABÉIS HECHO VOSOTROS PARA MERECERLO?

2009-07-20T07:30:00.000+02:00

La envidia es mala compañera de viaje porque es un cómplice agónico que nos va a ir destruyendo. Cada vez quiere más, haciéndoos ver los triunfos de los demás “como vuestro tesoro” que también os corresponde a vosotros. Y digo yo ¿qué habéis hecho vosotros para merecerlo? Esto es lo que os debéis plantear las personas envidiosas porque los triunfos requieren esfuerzo y preparación de forma ordenada.

Normalmente salvo raras excepciones, las personas dependientes y pesimistas suelen ser unos grandes envidiosos, intentando vivir de sus penas sin afrontar y superar sus verdaderos miedos internos que les permitan avanzar hacia delante. Este tipo de personas son verdaderos consumidores de los demás, intentando transmitirles esa forma de actuar a los que tienen cerca porque sólo saben hablar de que desgraciados son y os intentarán hacer desistir de vuestros planes, no por ayudaros, sino por envidia de no ser capaces de hacerlo ellos. Por eso, este tipo de personas, cuanto más lejos mejor.

Los envidiosos patológicos son “unos grandes mediocres” que intentarán llegar lo más lejos posible intentando cortar las alas a las personas que realmente vais por el camino que lleva al triunfo. Quieren quitaros la iniciativa y hacer que os quedéis como estáis, estáticos para que no avancéis y triunfe la mezquindad. Así que de los primeros que os tenéis que fiar es de vosotros mismos y desconfiar de aquellos que intentan frenar todos vuestros planes por muy cerca que puedan estar de vosotros porque a veces son las personas que menos os esperáis las que intentan llevaros al mal camino.

Cuando se hable de vosotros lanzando falsos rumores para poneros piedras en el camino o trayectoria que seguís, es porque vais por el camino correcto y eso a muchas personas envidiosas les molesta porque no soportan ver triunfar a otros al no ser ellos capaces de hacerlo por sus propios medios. Cuando las cosas os van peor, seguro que no tenéis gente de este tipo frenándoos sino haciendo que os regocijéis en vuestra pena, sin daros herramientas para intentar ayudaros a evolucionar.

La mejor arma para hacer frente a las personas envidiosas es ignorar su presencia, mostrando que en realidad os da igual y que nos os vais a parar por mucho que intenten cortaros en seco por las estrategias mas rastreras que os podáis imaginar. Los envidiosos intentan manipular porque es el único argumento que conocen para poder llegar a su lugar.

Esto hará que se carcoman por dentro porque van a darse cuenta que no pueden con vosotros porque estáis inmunizados y sabéis cual es vuestro papel, sin cejar en el intento porque sois fuertes mentalmente. Pensad que entrar en su juego nos va a traer nada bueno más que despistaros de vuestro verdadero objetivo conseguir lo que os proponéis hacer porque lo valéis.

Por ello, lo mejor es intentar pasar lo más desapercibido posible para no llamar la atención de los envidiosos que los hay en todas las partes y para cuando se puedan enterar sea demasiado tarde. No debéis ocultar las cosas buenas que consigáis por vuestros medios, sin embargo, tampoco debéis alardear de las mismas para evitar a cuantos más envidiosos mejor.

Además no olvidéis que todos, en el fondo, en algún momento de vuestras vidas, habéis sentido envidia del prójimo porque siempre tendemos a compararnos con los demás y aquí esta el problema. Pero esta envidia, mientras no se externalice, no será mala. Quizás os presione para mejorar. Al compararos con otros siempre vais a querer más.

La diferencia es que la gran mayoría de las personas asumís que todos los triunfos no pueden ser para vosotros porque es ley de vida y es más, al final, hasta os alegráis de verdad por los logros de las personas de vuestro círculo más cercano. El problema es la minoría de personas que se quedan anclados en la envidia por no madurar adecuadamente, sufriendo toda su vida e intentando hacérselo pasar mal a los demás, independientemente de que sea de forma consciente o inconsciente.

Como decía Schopenhauer “La envidia en los hombres muestra cuán desdichados se sienten y su constante atención a lo que hacen o dejan de hacer los demás, muestran cuanto se aburren”

Por lo tanto, ya va siendo hora de que los seres humanos nos comportemos de forma correcta porque cada vez se están perdiendo más los valores, haciendo que imperen más las envidias entre las personas. Cuanto más envidioso demostréis ser, más argumentos daréis para mostrar al mundo vuestras imperfecciones no superadas.

SISTEMAS DE VIDEOCONFERENCIA

2009-07-17T07:30:00.000+02:00

Desde hace ya un tiempo, las empresas se encuentran en pleno proceso de recorte de gastos evitables que les permita, por encima de todo, mejorar su perjudicada situación económica.

A la hora de decidir de qué partidas presupuestarias se pueden reducir gastos hay que tener una visión global y objetiva. No sólo hay que reducir costes de personal porque esto no es todo. En más de una ocasión habrá que reducir personal muy a pesar de las compañías, sin embargo, hay que intentar que sea la última opción.

Las reuniones en otros emplazamientos son necesarias. Muchas empresas se han expandido y tienen oficinas en otras provincias, otros países e incluso, en otros continentes. Pero no por ello, han de estar sin comunicación con la central. El coste que suponen los viajes de empresa a las arcas de las compañías, en muchos casos podrían reducirse considerablemente.

Es una cuestión problemática pues afecta, en gran medida, a la cúpula directiva y mandos intermedios. Muchos se dirán ¿Cómo pueden hacerlo? Muy fácil; por ejemplo, en vez de viajar en Business, viajar a partir de ahora, en clase turista hasta que las cosas vuelva a un estado de normalidad. Esto se llama dar ejemplo y que los esfuerzos y sacrificios los han de aportar todos.

Como ya he dicho, muchas empresas que tienen delegaciones en diferentes provincias de España y en otros países los desplazamientos de personal de esas compañías entre delegaciones son muy frecuentes. Determinados puestos requerirán viajar mucho más que otros (puestos directivos, responsables de departamento, comercial, etc.). Sin embargo, esto es lo de menos; lo realmente importante es preguntarse si todos los viajes que se realizan ¿Son imprescindibles? ¿Qué es superior, su coste o su beneficio a nivel global?

Soy de la opinión que muchos de esos viajes NO son necesarios. Por ejemplo, en muchas compañías se está constantemente yendo y viniendo a países muy cercanos sin plantificación, es decir, que ya que uno tiene que desplazarse a una zona concreta, haga la ronda completa en una vez. Esto ahorra tiempo y costes. No olvidemos que los vuelos no dejan de ser una pérdida de tiempo (necesaria) para reunirse en otro emplazamiento.

Las empresas deben plantearse seriamente el hacer una inversión fuerte para implantar un buen equipo de vídeo conferencias en las diversas delegaciones y reducir, así, costes de viajes. De esta forma, muchas reuniones o entrevistas se podrían realizar vía vídeo conferencia en tiempo real. Con este tipo de equipos se reducen los viajes en más de un 40% ó 50%. Es cuestión de hacer números. Por supuesto, algún desplazamiento será necesario, sin embargo, sólo se harán los estrictamente necesarios para tareas vitales e importantes.

Los desplazamientos conllevan perder mucho tiempo porque a pesar de llevar portátil y móvil de empresa no te da tiempo a atender el día a día de trabajo, haciendo que se te acumule el trabajo de oficina y vayas con excesivo retraso en cosas que no deberían esperar.

El viajar sólo cuando sea excesivamente necesario, bien justificado siempre y cuando no haya otra vía para poder solucionar el asunto.

¿Qué opináis?

COSAS BUENAS Y MALAS

2009-07-15T07:30:00.000+02:00

Todo el mundo, al preguntársele por su trabajo, empieza a hablar sobre los puntos negativos, que suele conllevar “poner a caldo” a la empresa, compañeros, trabajo, clientes... Desgraciadamente, el ser humano, por naturaleza, suele centrarse en los aspectos negativos de las cosas sin apreciar los aspectos positivos no porque no los tengan sino porque no los sabemos valorar.

Pero debemos de saber valorar lo que tenemos y más en estos momentos. Quizás muchos de vosotros no tengáis el mejor de los trabajos, pero al menos tenéis un trabajo que, ahora mismo, ya es todo un logro. Cada uno mira por uno mismo y por su situación. De poco sirve decir que hay mucha gente que no tiene trabajo porque no sois ellos y no os ponéis en su situación, sin embargo, no os paráis a pensar lo que están pasando que en comparación con lo que pasáis vosotros en el puesto de trabajo del que tanto os quejáis no es nada.

Todo trabajo puede tener aspectos a mejorar. Cuando no son vuestros jefes, son los compañeros de trabajo que os hacen la vida imposible, o quizás las tareas que tenéis que no os llenan o satisfacen para vuestro desarrollo personal. También puede ser el tipo de trabajo o el ambiente de trabajo u otras muchas cosas.

Pero no es bueno residir simplemente en los puntos malos. Todos los trabajos tienen sus cosas buenas y sus cosas malas. Lo que pasa es que solo nos enfocamos y centramos en ver las negativas haciendo que todo gire en torno a ellas, metiéndonos en un círculo vicioso del que es imposible salir sin ver más allá.

Cada persona vive las situaciones de una forma muy distinta y se las toma de modos radicalmente opuestos y esto influye a la hora de la verdad en la manera de afrontarlo en nuestras vidas.

Quizás tengáis un jefe insoportable pero seguro que no todos los responsables de vuestra compañía son así, a pesar de que en este momento os haya tocado el que os hace la vida imposible. Toca acostumbrarse sin que os afecte o intentar cambiar la situación. En otros trabajos, serán los compañeros o las tareas o el ambiente, etc. Siempre vais a tener algún inconveniente en todos los trabajos y tendréis que aprender a vivir con él e intentar solucionarlo o ponerle un remedio que os permita llevarlo bien.

Y con esto no quiero decir tenga que ser el trabajo de vuestra vida y que tengáis que aguantarlo para siempre pero sí hasta que podáis cambiar. Siempre habrá trabajos mejores, pero todo cambio supone un riesgo y mejorar en una parte, puede suponer empeorar en otra. A veces la precipitación y desesperación nos hace ir hacia atrás sin darnos cuenta.

En estos casos, ayudará, además de ver el lado negativo, identificar el positivo, que aunque parezca mentira, también existe: por ejemplo, el horario continuo es una maravilla porque os permite compatibilizar vuestra vida laboral y familiar cosa que no seria posible con horarios partidos que os tienen ocupado todo el día. Que vosotros tengáis este buen horario no quiere decir que todo el mundo lo tenga.

Y como esta habrá miles de cosas buenas en vuestros puestos de trabajo que debéis valorar y apreciar. Siempre tendemos a quitarle importancia a las cosas buenas que tenemos a nuestro alrededor y las empezamos a valorar cuando no las podemos disfrutar. Ayudas de transporte, flexibilidad horaria... muchos puntos que están ahí y que muchas veces, no se tienen en cuenta.

Por ello, sin quitarle importancia a todos esos factores negativos que tanto os disgustan, es importante tener presentes también los positivos, que también están, de cara a hacernos más llevadero nuestro día a día. Las cosas se pueden ver y plantear de muchas formas. Al menos, mientras no os quede más remedio.

¿TRABAJO O REALITY SHOW?

2009-07-13T07:30:00.000+02:00

Hace ya unas cuantas semanas, leí en prensa que la cadena de televisión Fox está preparando, a pasos agigantados, un reality show para la pequeña pantalla, titulado Someone's gotta go (Alguien se tiene que ir), para el cual, aun no está prevista la fecha de comienzo. La idea de este concurso es: empleados de empresas reales que pasan por apuros económicos tendrán que decidir cada semana qué trabajador es despedido por ellos tras recibir del jefe (único intocable) la información referente al salario que cobra cada uno de ellos, evaluaciones del desempeño y toda la información relevante de índole laboral de cada uno de los trabajadores. Con toda esta información, tendrán que consensuar una decisión con el razonamiento que a ellos les parezca, es decir, todo vale.

El programa es idea de Fox y la cadena tiene los derechos para Estados Unidos, pero ha encargado la producción a Endemol, la compañía holandesa que lanzó el programa Gran Hermano, así que, tarde o temprano, tendremos que “sufrirlo” en España.

Por supuesto, este tipo de programas tratan temas de actualidad aunque con el único fin de hacer negocio de la desesperación que sufren millones de ciudadanos anónimos en todo el mundo que han perdido su puesto de trabajo o tienen posibilidad de hacerlo.

Si pensábamos que habíamos visto todo ya en el mundo de la televisión, parece que no.. Los seres humanos somos morbosos y cotillas por naturaleza, por lo que no será descabellado asegurar que alcanzará cotas de audiencia increíbles, ojala me equivoque.

Obviamente, cuando las empresas pasan por situaciones económicas adversas se deben reducir costes, intentando por todos los medios que el despido de trabajadores sea la última consecuencia. Sin embargo, este programa ya da por hecho que la única opción es despedir a trabajadores y no intentar ajustar costes por otro lado, ahorrando en viajes, gastos varios, reubicando al personal, etc. ¿Quién será el ganador? ¿Cuándo terminará el concurso? Esto aun no ha transcendido y espero que tengamos suerte y que este concurso al final no vea la luz.

Esto es jugar con algo muy serio y delicado porque la imparcialidad e injusticia primará en la toma de decisiones de qué trabajador deberá abandonar la empresa cada semana; los complots y zancadillas estarán servidos y veremos como cada trabajador saca lo peor de si mismo, haciendo que semana tras semana trabajadores rentables y con un desempeño magnífico sean despedidos por otros que trabajan menos y que son más prescindibles; podríamos afirmar que el programa dejará patente si los menos trabajadores, pero buenos estrategas, serán los que puedan garantizar el futuro de la empresa. Al fin y al cabo, el fin del concurso es reducir costes de personal de forma arbitraria y no sabiendo qué personas son prescindibles para quedarnos con las personas que van a garantizar el futuro y supervivencia gracias a su valía y trabajo. ¿Serán las empresas con grandes hermanos encubiertos?

Pero si además, mezclamos al público en la toma de decisiones, me temo que permanecerán los más vividores y vagos que hagan entretener a las personas, olvidando que se debe valorar el trabajo que aporta cada trabajador y prescindir de los que menos aportan, independientemente de lo que cobren.

Por supuesto, el jefe es intocable, aunque sí que se verá expuesto a las críticas y frustraciones de sus empleados, que podrán manifestarle sus quejas por las injusticias de las decisiones.

Igualmente, se vulnera por todos los sitios, la confidencialidad de datos personales y profesionales de cada trabajador que sólo incumben a cada trabajador y al departamento de recursos humanos, encargados de gestionar esos datos. Así que los trabajadores os podréis negar a participar en esta pantomima que no tiene ni pies ni cabeza, sin embargo, la cadena de televisión organizadora “untará” bastante bien de dinero a las empresas participantes y a sus trabajadores para que acepten participar en este show que vulnera muchas libertades y que supone ir hacia atrás.

¿No sería mejor que hiciesen un programa de televisión que incentivase la creación de nuevas empresas innovadoras que generen puestos de trabajo? Pero claro se me olvidaba que esto no da tanto dinero porque el fin de estas productoras no es ayudar a las personas que no tienen trabajo a encontrarlo sino a ganar dinero a costa de ellos. Así que las personas que están sin trabajo o que tienen grandes posibilidades de hacerlo tienen que boicotear este tipo de programas en defensa de su dignidad.

¿Qué os parece esto?